دانلود تحقیق در مورد مدیریت حقوق و دستمزد
فرمت فایل: ورد
تعداد صفحات: 32
بخشی از متن:
مدیریت منابع انسانی
وظایف و مسئولیتهای دولتها در قبال جامعه, غالباً به وسیله سازمانهای دولتی, صنعتی و بازرگانی موجود در جوامع صورت میپذیرد و منابع انسانی, عوامل مهمی برای تحقق اهداف این سازمانها به شمار میروند. در حقیقت این نیروهای انسانی هستند که سازمانهای یادشده در بالا را به هدفهایشان میرسانند و زمانی که سازمانها به هدفهای خود رسیدند, در واقع جامعه و سرانجام دولتها را به اهداف خود میرسانند,که این به معنی توفیق دولتمردان در اداره امور جامعه و تحقق هدفها و آرزوهای افراد جامعه است.
با توجه به سیر تکوینی و جایگاه مدیریت منابع انسانی در جهان امروز, فلسفه مدیریت منابع انسانی روشن میگردد. این فلسفه بر مبنای یک رشته فعالیتهای مداوم پایهگذاری شده است که نخست, هماهنگی بین سازمان و منابع انسانی را در پذیرش هدفهای مشترک سازمانی ایجاد و آنگاه, رسیدن به آن هدفها و منابع را تضمین میکند. در حقیقت, میتوان گفت فلسفه مدیریت منابع انسانی بر دو اصل استوار است: از یک سو, رسیدن به هدفهای سازمانی را در گرو تأمین نیازهای انسانی میداند و متقابلاً تأمین این نیازها را در گرو نیل به آن اهداف. مدیریت منابع انسانی تخصص ویژهای است که برای رضایت کارکنان و تأمین هدفهای سازمانی, برنامهریزی و کوشش میکند. مدیریت منابع انسانی در واقع جنبه انسانی مدیریت است و مهمترین عامل در ارتقاء کیفیت و کمیت تولیدات و ارائه خدمات در سازمان به شمار میرود. مدیران منابع انسانی دو وظیفه دارند: نخست وظایف عمومی, یعنی برنامهریزی, سازماندهی, هدایت و رهبری, نظارت و کنترل. وظیفه دیگر مدیران منابع انسانی, یعنی هر کار لازم برای استخدام در زمان استخدام, زمان بازنشستگی تا پایان عمر یک نیرو و پس از آن سروکار داشتن با مستمری بگیران آن نیرو (ابطحی 1377). به عبارت دیگر مدیر منابع انسانی برنامهریزی, سازماندهی, هدایت, رهبری و نظارت بر کلیه عملیات استخدامی و همچنین آموزش و بهسازی, نگهداری, ارزشیابی, برقراری ارتباطات, ایجاد انگیزههای کاری و به ویژه برنامهریزی منابع انسانی را انجام میدهد.
نیرویابی, جذب و گزینش
نیرویابی و جذب و گزینش به دو علت در سازمانها ضرورت مییابند. یکی توسعه اهداف سازمانها و دیگری ضایعات پرسنلی. توسعه هدفها معلول توسعه نیازهای جوامع است و ضایعات پرسنلی کاهشی است که به دلایل گوناگون از قبیل بازنشستگی, از کار افتادگی, استعفا, فوت, اخراج و یا انتقال در میزان نیروهای انسانی پدیدار میشود. نیرویابی و جذب و گزینش در واقع روشی است برای جایگزین کردن مهارت و قابلیتهای از دست رفته سازمان و همچنین ایجاد مهارتها و قابلیتهای مورد نیاز برای رسیدن به اهداف آینده بنابراین در نیرویابی, جذب و گزینش باید به دو نکته مهم و اساسی توجه کرد. یکی میزان ضایعات پرسنلی که باید کارگزین برای سال آینده پیشبینی کند, و دیگر میزان توسعه و برنامههای کوتاهمدت و میانمدت که باید مدیران رده بالای سازمان کاملاً مشخص کنند و به مدیران پرسنلی ارائه دهند تا آنان بتوانند نیروهای انسانی متناسب با هدفهای آینده سازمان را بیابند گزینش و جذب نمایند. موفقیت و شکست در رسیدن به هدفهای سازمانی در واقع در گرو یافتن و انتخاب نیروهای انسانی متعهد و متخصص است. اجزای به وجود آورنده سازمان, هر چه باشند, اگر در دست منابع انسانی با کفایت قرار گیرند, سازمانها میتوانند با صرف وقت و نیرو و هزینههای کمتری به اهداف خود برسند.
نیرویابی :
نویسندگان تعاریف گوناگونی از نیرویابی ارائه کردهاند. برخی آنرا جریانی برای یافتن و جذب متقاضیان شغلی واجد شرایط برای استخدام در سازمان میدانند, عدهای دیگر آنرا جریانی برای شناخت و جذب نیروی انسانی مورد نیاز آینده و تشویق و ترغیب آنان به استخدام در سازمان و سرانجام مرحله تحقیق و شناخت نیروهای انسانی که استعدادهای بالقوه هستند و تشویق آنان برای استخدام در سازمان محسوب میکنند. همانطوری که در تعاریف فوق الذکر ملاحظه میگردد, همه آنها در مورد نیرویابی, برای یافتن نیروهای انسانی واجد شرایط و مستعد و تشویق و ترغیب آنان برای استخدام در سازمان به امر تحقیق تأکید دارند, که در صورت موفقیت همواره سازمان دارای یک بانک اطلاعاتی بسیار مفید در مورد نیروهای انسانی واجد شرایط خواهد بود.
به طور کلی سیاستهای کلی نیرویابی دو نوع است: نیرویابی از داخل سازمان و نیرویابی خارج آن. هریک از این سیاستها دارای محاسن و معایبی خاص خود هستند. اتخاذ سیاست نیرویابی از داخل و یا خارج, بیشتر متکی به شرایط و اوضاع و احوال سازمان و درجه کارایی آن دارد. به عنوان مثال اگر سازمانی دارای کارایی کافی بوده و مشکلی در رسیدن به هدفهای سازمانی نداشته باشد, شاید بهتر باشد که نیرویابی از داخل سازمان صورت گیرد. چنانچه سازمانی دارای اثر بخشی و کارایی لازم نباشد, در آن صورت بهتر است نیرویابی از خارج سازمان صورت پذیرد.
جذب :
منظور از جذب سلسله کارهایی است که پس از یافتن نیروهای انسانی مورد نیاز سازمان, نظرشان را به سازمان و استخدام در آن جلب کند. کار جذب زمانی به ثمر میرسد که درصد بیشتری از نیروهای انسانی متخصص و متعهد مورد نظر و نیاز سازمان که قبلاً به وسیله نیرویابان مجرب مورد شناسایی اولیه قرار گرفتهاند, رو به سازمان آورند و تقاضای استخدام کنند. بدیهی است هر چه میزان متقاضیان شغل در سازمان بالاتر باشد, امکان گزینش نیروهای بهتر نیز افزایش مییابد و چنانچه سازمانها نتوانند با سیاستهای خود نیروهای انسانی متخصص و متعهد بیشتری را جذب کنند, به همان میزان میدان انتخاب آنان محدودتر خواهد شد.
گزینش :
انتخاب نیروی انسانی از بین نیروهایی که نیرویابان به سازمان جذب کردهاند, امر بسیار مهمی برای سازمان است که در آینده آن و چگونگی نیل به هدفهایش تأثیر مستقیم دارد. بدیهی است که گزینش را نمیتوان به سادگی انجام داد. این امر مستلزم طی مراحل و یا کارهای گوناگونی است که شاید نتوان از نظر تقدم و تأخر, معیاری برای آن در نظر گرفت و هر سازمان باید با توجه به هدفها, موقعیت و شرایط درون سازمانی, مراحل گزینش را برای خود روشن سازد و در تهیه و تنظیم سیاستها و مراحل گزینش, چنان کند تا نسبت گزینش سازمان بالا رود (ابطحی 1377, 74ـ66).
¾آموزش و توسعه منابع انسانی توسعه منابع انسانی موضوع جدیدی نیست, بلکه سابقه آن به قدمت پیدایش انسان میرسد. اگر چه در ابتدا آموزش از نوع آموزشهای رسمی امروزی نبوده است, اما میتوان گفت که برای معاش و بقای حیات انجام میشده است. به صراحت میتوان گفت که توسعه منابع انسانی ریشهای عمیق در تاریخ مشرق زمین داشته است.
یکی از عوامل کارایی هر سازمان, توسعه و ارتقای سطح علمی منابع انسانی خود است. در حالی که دقت در روند انتخاب و گزینش و استخدام میتواند به داشتن بهترین نیروی انسانی برای پیشبرد اهداف سازمان اطمینان بخشد, اما رشد دانش و مهارت کارکنان و در نتیجه ایجاد تغییر و تحول در انجام وظایف از جمله اموری است که مدیریت هر سازمان باید به آن توجه نماید. سازمانی که به توسعه منابع انسانی خود توجه ننموده و فرصتهای لازم را فراهم ننماید, در حقیقت دستیابی به اهداف سازمانی را در معرض مخاطره قرار داده است. توسعه منابع انسانی, سازمان را از دو بعد اقتصادی و اجتماعی یاری میرساند. از بعد اقتصادی آنرا کارآمدتر و اثربخشتر مینماید و از بعد اجتماعی موجب بالا رفتن رضایت مراجعان و مصرف کنندگان خدمات سازمان میشود.
در اینجا یک سؤال اساسی این است که آیا سازمانهای تولیدی و خدماتی باید بخشی از سرمایههای خود را به ارتقای سطح علمی و تقویت مهارت مدیران, کارشناسان و کارکنان خود اختصاص دهند؟ حداقل یک جواب در این مقطع می تواند صرف چنین هزینههایی را توجیه نماید و آن اینکه هنگامی که اقتصاد جهانی درگیر رقابتهای شدید است, همه چیز درگرو تحولات تکنیکی است. سازمانهای آموزشی, تولیدی و خدماتی باید خود را به مدیریت فعالتر و مؤثرتر و با صرفهتر مجهز کنند. این امر جز با تربیت و رشد و توسعه نیروی انسانی نمیتواند ممکن باشد ( نوه ابراهیم 1372ـ 90ـ89).
افزایش کارایی سازمانها در گرو افزایش کارایی منابع انسانی است و افزایش کارایی منابع انسانی در بند آموزش و توسعه دانش و مهارت و ایجاد رفتارهای مطلوب برای کارکردن موفقیتآمیز. البته آموزشهایی میتوانند به افزایش کارایی دامن زنند که هدفدار, پیوسته و پرمحتوا باشند و کارشناسان و استادان و مربیان مجرب در امور آموزش, آنها را برنامهریزی و اجرا کنند. این آموزشها میتوانند نیروهای انسانی یک سازمان را همگام با پیشرفتهای علمی و فناوری به حرکت درآورند و در ارتقای کیفیت و کمیت کارهای آنان مؤثر باشند.
مراحل آموزش کارکنان آموزش کارکنان دارای مراحلی میباشد که عبارتند از:
تحقیق ایران و جامعه اطلاعاتی در سال ۱۴۰۰ هجری شمسی
فرمت فایل: ورد
تعداد صفحات: 184
قسمتی از مطالب
انقلاب دیجیتالی شدن فنآوریهای اطلاعات و ارتباطات آغاز شد و به دلیل قابلیتهای بسیار بالا، به ویژه از نظر سرعت، کیفیت و کارایی خارقالعاده، خیلی زود فراگیر شد و باعث پیدایش روند پرشتاب دیجیتالی کردن محیط زندگی انسان گردید و اکنون به مهمترین عامل توسعة کلیدی مفهوم در نظریههای اقتصادی نوین و توسعه پایدار تبدیل شده است. این تحول به دلیل آثار گسترده و عمیقی که بر ابعاد فردی و اجتماعی جامعه بشری دارد، به دگرگونیهای گسستآفرینی منجر شده که ضمن ایجاد فرصتهای بسیار، دغدغههای ویژة خود را نیز به همراه آورده است.
در طول تاریخ بشر، به ویژه با پیدایش علم تجربی و آغاز دستکاریهای جدی انسان در محیط طبیعی، علم و فنآوری به دو اهرم تحول اجتماعی تبدیل شدند. از آن مهمتر جریانهای موازی و گاه متعامل پیشرفتهای علمی و فنی از نیمه دوم قدن بیستم به این سو، همواره عامل شکلگیری و نیروبخش تحولات اجتماعی بودهاند اما آنچه، به ویژه در یکی دو دهة اخیر، چشمگیر است همگرایی و ترکیب روندهای تحول علمی- فنی، به خصوص در چند حوزة اطلاعات، ارتباطات وراثت، زیر فنآوری و علوم مواد است که به توان دستکاری انسان در اطلاعات موج، ژن، ماده و انرژی، ابعاد تازهای بخشیده است و انقلاب دیجیتال با تأثیرگذاری گسترده و ژرف برهمة این حوزهها از یک سو، و فراهم آوردن امکانات حیرتانگیزی برای ترکیب قابلیتها و دستاوردهای این حوزههای علمی فنی، از سوی دیگر، بر این اندیشه دامن زده است که انسان با انقلاب دیجیتال وارد عصر تازهای از حیات خویش شده است؛ عصری که در آن بسیاری از مفاهیم و اندیشهها و قواعد در همة حوزهها، از جمله اقتصاد، سیاست و فرهنگ، باید از نو تعریف شوند.
با چنین فرضی است که گفتار حاضر و نوشتاری که برآن اساس تنظیم میشود، ارائه میگردد. در این گفتار، ضمن معرفی انقلاب دیجیتال و مهمترین روندهی تحولی که در اثر آن به راه افتاده است، سیمای عصر دیجیتال ترسیم می شود و سپس با پرداختن به مهمترین دغدغة این عصر _ یعنی شکاف دیجتال _ چالشها و فرصتها انقلاب دیجیتال برای جامعة ایران معرفی خواهد شد و بدین ترتیب، بحث ما حول پرسشهای زیر شکل میگیرد:
انقلاب دیجیتال چیست و آثار تحول آفرین آن بر زندگی بشر کداماند؟ سه پارة نظام اقتصاد، سیاست و فرهنگ، چگونه از این تحول تأثیر پذیرفتهاند؟شکاف دیجیتال چیست و مهمترین شاخصهای آن کداماند؟ایران، در ارتباط با شکاف دیجیتال چه جایگاهی در جهان دارد؟انقلاب دیجیتال، برای توسعة ایران چه چالشها و فرصتهایی را در بر دارد؟
دانلود گزارش کارآموزی حقوق و دستمزد
رشته حسابداری – کاردانی پیوسته
فرمت فایل: ورد
تعداد صفحات: 66
تاریخچه در مورد خدمات پس از فروش
امروزه با توجه به گسترش بازارهای رقابتی در جهان و تأثیر آن در اقتصاد کشور و همچنین توجه شرکتهای تولیدی و خدماتی به اهمیت ارائه خدمات برتر، ضرورت طراحی و تولید سیستمهای مکانیزه یکپارچه در رابطه با مدیریت خدمات پس از فروش دو چندان شده است. سازمانهایی که تا دیروز در فکر جذب مشتریان جدید بودند، امروزه به دنبال افزایش سطح رضایت مشتریان هستند، در شرایطی که خدمات پس از فروش به عنوان یکی از عوامل موفقیت شرکتها شناخته میشود.
در کشور ما هنوز توجه زیادی به معقوله نشده است. سازمانها در عرصه خدمات پس از فروش به دلیل گستردگی به این سمت رفتهاند که :
1ـ در مراکز استانها اقدام به تأسیس نمایندگی کنند.
2ـ با آموزش به مشتریان خود کیفیت خدمات پس از فروش را بالا ببرند.
به عنوان مثال میتوان از طریق آموزش نحوه نصب دستگاهها در منزل، به افزایش سطح کیفیت خدمات پس از فروش کمک کرد. با بررسی شرکتهای موفق دنیا مشخص میشود که اهداف و اصول این سازمانها حول ارائه خدمات برتر میگردد. به عنوان نمونه شرکت
آی . بی . ام . (IBM) که در سال 1991 در نیویورک با هدف تولید ماشین حساب و ماشین تحریر تأسیس شد، با برنامهریزی صحیح به یکی از بزرگترین شرکتها در عرصه فناوری ارتباطات و اطلاعات تبدیل شده است. توماس واتسون موسس آی بی ام بزرگترین ویژگی شرکت را تفکر اعلام کرده است. به گفته ایشان در شرایطی که ارائه خدمات پس از فروش در بسیاری از شرکتها معقولهای فراموش شده است. ما آی بی ام (IBM)را مترادف که ارائه خدمات میدانیم. در سال 2003 میلادی یک نظرسنجی در شرکت (IBM) صورت گرفت. و در این نظرسنجی از کارکنان شرکت سوال شد که ارزش ویژهای که این شرکت میتواند در نظر بگیرد چیست؟ پس از بررسی نتایج نظرسنجی عواملی که بیشترین امتیاز را به دست آوردند به ترتیب عبارت بودند از :
1ـ نحوة ارائة صحیح خدمات پس از فروش
2ـ از خود گذشتگی برای جلب رضایت مشتری
3ـ نوآوری
4ـ مسوولیت پذیری پرسنل
خدمات پس از فروش را به سه عامل تجلی پاسخگویی در صنایع ایجاد تصویر مناسب از نام محصول نزد مشتری و مزیت رقابتی میتوان تعریف کرد و چاشها و فشارهای محیطی بر خدمات پس از فروش در ایران را به موارد زیر تقسیم کردند.
1ـ کیفیت پایین محصولات
2ـ افزایش فرایند انتظارات مشتریان
3ـ عدم سرمایه گذاری سازمانها در این زمینه
4ـ تغییر قوانین
چهار عامل فوق باعث شده است که خدمات پس از فروش در ایرن با چالشهای فراوان مواجه شود.
آشنایی با مرکز خدمات پارس الرمس :
معرفی کلی مرکز : مرکز خدمات الرمس با هدف ارائه خدمات تخصصی در زمینه تعمیرات لوازم صوتی و تصویری و تلفن همراه به وسیله چند تن از متخصصین این رشته در تاریخ 10/9/82 تأسیس گردید.
دو سال فعالیت تخصصی و حرفهای در عرصه تعمیرات، از الرمس، درختی تنومند ساخته است که ریشههای عمیق و محکم آن را پیوند با تکنولوژی، تعهد، احساس مسوولیت و صمیمت هر چه بیشتر با مشتری تشکیل میدهد. حضور هزاران مشتری وفادار به الرمس خود دلیلی بر اثبات این ادعاست. مرکز خدمات الرمس بعنوان نماینده رسمی شرکتهای معتبر در زمینه الکترونیک یکی از تخصصی ترین مراکز ارائه خدمات پس از فروش این شرکتها در کشور است و از آنجا که شرکتهای مذکور از بزرگترین عرضه کنندگان لوازم صوتی و تصویری و گوشی تلفن همراه در دنیا هستند و مجموعه بسیار کاملی از بهترینها را در هر گروه از محصولات خود ارائه مینمایند، مرکز خدمات الرمس نیز عملاً مهمترین مرکز خدمات پس از فروش این محصولات بشمار میرود. اینک این مراکز افتخار همکاری با بیش از 60 نفر کارشناس متخصص را دارد که علاوه بر دارا بودن مدارک رسمی علمی و سوابق ارزشمند کاری، مدارک معتبرترین بین المللی کیفیت و کمیت را نیز اخذ نمودهاند.
برنامههای توسعه مرکز :
الف ـ اعطاء نمایندگی به اشخاص حقیقی و حقوقی در شهرستانها جهت گسترش شبکه خدمات پس از فروش در سراسر ایران.
ب ـ دریافت و اعطاء نمایندگی محصولات معتبر و پرفروش
ج ـ افزایش سهم خود از بازار مشتری
راهبردهای مراکز :
مرکز خدمات الرمس برای میل به اهداف خود راهبردهای ذیل را مد نظر قرار داده است.
الف ـ تخصصی شدن هر چه بیشتر از طریق ارتقاء دانش همکاران و بروز نگهداشتن آنها.
ب ـ استفاده از سیستمهای جدید نرم افزاری و سخت افزاری
ج ـ تمرکز حول مشتریان .
مرکز خدمات الرمس در راستای اهداف و برنامههای خود در شهریور ماه سال 1383 یعنی حد.ود 9 ماه پس از تاریخ تأسیس، موفق به اهراز رتبه اول به مدت 5 ماه در خصوص خدمات پس از فروش در خاورمیانه از شرکت SONY گردیده است که این خود افتخاری بس بزرگ برای مدیریت و کارشناسان پر تلاش این مرکز به حساب میآید . الرمس جهت تحقق آرمان دیرینه خود که به غیر از جلب رضایت مشتری نمیباشد اقدام به کسب مدارک بین المللی ISO 9001 و ISO14001 و OHSA18001 نموده است که این نیز خود افتخار مهم دیگری برای مدیریت و کارشناسان این مراکز میباشد، چرا که الرمس تنها مرکز خدمات پس از فروش در خاورمیانه میباشد که اقدام به کسب این مدارک بین المللی نموده است.
دانلود گزارش کارآموزی سیستم حقوق و دستمزد اداره بنیاد شهید
فرمت فایل: ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 41
پیشگفتار :
در طول دوره کارآموزی در اداره بنیاد شهید و امور ایثارگران ، با سیستم های حقوق و دستمزد در ادارات دولتی و سیستم حسابداری دولتی در یک ارگان با تعداد کارکنان بالا و پر مخاطب آشنا شدم که مشروح آموخته هایم را در این دوره که شامل مواردی از قبیل محاسبه حقوق کارکنان ، فوق العاده ها ، کسورات و ... بود و همچنین نرم افزار حقوق و دستمزد مورد استفاده را در ذیل به استحضار می رسانم .
مقدمه :
جذابیت بهرهجویی از نرمافزارهای مالی زمانی نمود پیدا می کند که لازم باشد محاسبات پیچیدهای در کوتاهترین زمان ممکن و با پرهیز از هرگونه خطایی صورت گیرد. محاسبهی حقوق و دستمزد کارکنان در سازمانها و موسسات اقتصادی مثال بارزی از همین محاسبات زمانبر است که مسئولین مالی همیشه درگیر آن هستند. حال آن که به دلیل تنوع شیوههای محاسبه و تعدد عوامل تاثیرگذار، طراحی نرمافزاری که پاسخگوی نیاز کاربران گوناگونی باشد، از ظرافت و پیچیدگی خاصی برخوردار است. سیستم «حقوق و دستمزد»، وظیفه محاسبه حقوق و مزایای کارکنان سازمان را با توجه به اطلاعات دریافتی از سایر سیستمهای حوزه «اداری- مالی» بر عهده دارد. این سیستم از یک سو ارتباط تنگاتنگی را با سیستم «مدیریت منابع انسانی» جهت دریافت اطلاعات استخدامی پرسنل برقرار و از سوی دیگر اطلاعات عملکرد پرسنل را از سیستم «حضور و غیاب» دریافت مینماید. اطلاعات مالی ایجاد شده در محاسبات این سیستم نیز بهطور مکانیزه به سیستم «حسابداری مالی» ارسال میگردند. امکانات گسترده این سیستم در تعریف پارامترهای محاسبه حقوق بهصورت کاملا پویا و با توجه به نیازهای موجود، سازمان را قادر میسازد که بدون وابستگی به لایههای نرمافزاری، اطلاعات خود را در سیستم تعریف نموده و آن را بسته به نیازهای خود بومی نماید.
فصل اول
معرفی اداره بنیاد شهید و امور ایثارگران
فصل دوم – محاسبات تئوری
محاسبه حقوق و مزایافوق العاده ...فصل سوم – قراردادهای کار
انواع قراردادهاویژگیها و تفاوتهای قراردادها ...
فصل چهارم – آشنایی با نرم افزار
ویژگی های نرم افزار امکانات تصاویر آموزشی
فصل پنجم – نتیجه گیری
نتیجه گیری