دانلود مقاله اصول سرپرستی (قاطعیت در مدیریت)

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Wordتعداد صفحه:46

پیشگفتار :‏
تئوری های مدیریتی به عنوان مجموعه ای متحول و مرتبط با شرایط اقتصادی ـ صنعتی ‏و دگرگونیهای سیاسی ـ اجتماعی همواره به صورت بستری مناسب در ارایه روشهای ‏کابردی و سامان سازمانی مورد استفاده قرار داشته است. این مجموعه هم اکنون به عنوان ‏علوم مدیریتی، گسترده دامنه داری از چارچوبهای علمی، همچون اقتصاد، ریاضیات و ‏آمار، روانشناسی، جامعه شناسی، مهندسی و دانش سیاسی را در برمی‌گیرد. از همین ‏روست که ((الگوسازی مدیریت)) در سالهای اخیر، بیش از پیش، از جنبه مفهومی‌و ‏نظریه پردازی صرف، به مدل های کاربردی و مبتنی بر دیدگاه های ((بین رشته ای)) ‏گرایش یافته است.‏
فرآیند علمی‌تر شدن دانش مدیریت، بر پایه علوم غیر کمی‌و نظریه های کیفی نیز تقویت ‏شده است که از جمله مهمترین آنها باید از تئوری ها و الگوهای عقلایی مربوط به ‏‏((مدیریت رفتار سازمانی)) نام برد. این شاخه از دانش مدیریت، به شدت تحت تأثیر ‏‏((دانش روانشناسی)) قرار داشته و رابطه تنگاتنگی را با علوم رفتاری ایجاد کرده است. ‏شناخت انسان و تجزیه و تحلیل کنش و واکنشهای انسانی در یک مجموعه سازمانی، ‏ادراک ما را از واقعیتهای مدیریتی و ساختار علمی‌مجموعه های ((انسانی ـ تکنولوژیک)) ‏و فعالیتهای ((سازمان ـ مدیریتی)) به طور چشمگیری افزایش داده است ‏‎(Kahen ‎‎۱۹۹۷)‎‏. به بیان دیگر، تلفیق منطقی دانش مبتنی بر واقعیت روانشناسی و چارچوبهای ‏نظری مدیریت، موجب پیدایش مفاهیم و الگوهای نوین کاربردی شده است که مقوله ‏‏((قاطعیت)) از جمله تازه ترین آنهاست.‏
چه در زمینه مدیریت و چه درباره موضوعات دیگری مانند رهبری، مباحثه قانع کردن ‏دیگران،‌ هدایت، مذاکره، فروش یا ارزشیابی بحث کنیم، همه این موارد را می‌توان در یک ‏موضوع به نام : ((کُنش متقابل انسانی))، خلاصه کرد.‏
به دلیل پیامدهای کنش متقابل انسانی در اثر بخشی فعالیت، عنوان این فصل، ((وارونه ‏سازی یا معکوس کردن اثر دومینو)) نامگذاری شده است.‏
گاهی در امور اداری اشتباهی رخ می‌دهد که پیش از پی بردن به آن، اثر متقابلی به ‏صورت یک ((واکنش زنجیره ای)) ایجاد می‌شود. باید توجه داشت که در بازی دومینو، ‏‏((اثر)) را نمی‌توان معکوس یا وارونه کرد.‏
اما در ((مدیریت)) این کار ((شدنی)) است. می‌توان با یک تغییر به ظاهر کوچک، ((یک ‏واکنش زنجیره ای مثبت)) ایجاد کرد.‏
دنیای مدیریت، روز به روز پیچیده تر می‌شود؛ رد شرایط بسیار متغیر و متحول اقتصاد ‏کنونی، اغلب شرکتها در تلاشند تا با شناخت و فراهم سازی خواسته های مشتریان، از ‏رقبای خود پیشی گیرند که در همین چارچوب،‌تناقضی را می‌توان دید.‏
در بحث پیرامون فردی که به یک مشتری خدمت می‌کند، یا کارکنانی که در مراحل ‏گوناگونه فرآیند تولید، مشکلات مربوط به کیفیت کالا را برطرف می‌سازند و یا مدیری ‏که افراد را به عملکرد بهتر تشویق می‌کند، در واقع، این کنش متقابل انسانی است که ‏مورد بحث قرار می‌گیرد. افزون بر این، اثر کنش متقابل، بیشتر به ساختار و چگونگی ‏طرز بیان بستگی دارد تا به محتوا یا آنچه بیان می‌شود. نحوه واکنش افراد نیز به نگرشها، ‏ارزشها و اعتقادات آنان وابسته است.‏
به طور کلی، واقعیات و مطالعات نشان داده است که اثرگذارترین عامل بر کارکنان در ‏محیط کار، همانا مدیران اند. با وجود این، در بسیاری از سازمانها این عامل، در بهترین ‏حالت، ((کمک کننده)) نیت و در بدترین حالت، ضد بهره وری است.‏
برخی مدیران بر این باورند که انسانها در حقیقت تنبل و از کار و مسئولیت گریزانند و ‏بنابراین با ((تمایلات اولیه)) برانگیخته می‌شوند. حاصل این نگرش، سبک ((استبدادی)) ‏خواهد بود؛ بدین ترتیب که تمام قدرت در دست مدیری می‌افتد که می‌کوشد تا با نظارت ‏دقیق و اعمال پاداش یا تنبیه،‌کارآیی کارکنان ناراضی را افزایش دهد.‏

نظریه :‏
از سوی دیگر، مدیرانی که کار برای انسان جنبه ای طبیعی دارد و وی می‌تواند از آن ‏لذت ببرد؛ روحیه جمعی، موفقیت ورشد فردی، موجب برانگیختن انسانهای می‌شود. ‏به همین دلیل، این گروه از مدیران، متناسب با توانایی کارکنان به آنان مسئولیت می‌دهند ‏و کارکنان نیز، به نوبه خود،‌آن مسئولیتها را می‌پذیرند. این نگرش، مدیریت ((مردم ‏سالارانه)) یا ((آزادمنشانه)) را در پی دارد. بر این مبنا، ((قدرت)) تقسیم می‌شود، کارکنان، ‏‏((خود ـ انگیخته)) و پاداشها به دو صورت مادی و معنوی اعمال می‌شوند. همچنین ‏کارکنان برای دستیابی به اهدافی که خود در تعیین آنها مشارکت داشته اند،‌ تلاش ‏می‌کنند.‏
به طور کلی، می‌توان گفت قدرت در محیط کار، از سه منبع عمده سرچشمه می‌گیرد: ‏مقام فرد در سلسله مراتب، دانش فنی و اعتبار فردی. از بین این سه منبع، تنها منبع سوم ‏را باید معیار برتری فرد به شمار آورد.‏
بسیاری از سازمانها، تلاش می‌کنند تا حد ممکن ساختارهای ((تخت)) و یا ((پهن)) پدید ‏آوردند و قدرت را هر چه بیشتر، تا پایین ترین سطح در سلسله مراتب سازمانی تفویض ‏کنند. در راستای این تغییرات،‌ ((انقلاب جوانان)) به سرعت پیش می‌رود و موجب ‏کاهش آن احترامی‌می‌شود که به طور سنتی برای ((صاحب قدرت) در نظر گرفته می‌شد. ‏این روند به آنجا ختم خواهد شد که دیگر درجه و یا عنوانهای شغلی مانند گذشته ‏احترامی‌در پی نخواهد داشت.‏
همچنان که اشاره شد سومین منبع قدرت، اعتبار فردی است. این قدرت، در واقع، چیزی ‏نیست که سازمان به فرد اعطا کند و یا این که برای کسب یا مشخص کردن آن، نیاز به ‏آزمون باد. اعتبار فردی، همانا، تصور دیگران از شماست؛ زیرا بیشتر قضاوت افراد، بر ‏مبنای چگونگی برخورد شما با آنان انجا می‌پذیرد.‏

دانلود مقاله اصول سرپرستی روابط عمومی (پرورش مهارتهای سرپرستی)

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Wordتعداد صفحه:22

مدیران در تمامی سطوح سازمانی و در کلیة سازمانها وظیفة بنیادی طراحی و پویا نگهداشتن محیطی را بر عهده دارند که در آن ، افراد با همکاری همدیگر ، بتوانند مأموریت ها و هدفهای معنی را به اجرا درآورند . اجرای این مهم ، نیاز به توانایی ها ، مهارتها و دانشهایی دارد . هدف از تهیه این جزوه تلاش به منظور اشنایی هر چه بیشتر اینجانب با اصول سرپرستی می باشد لذا با راهنمایی استاد ارجمند جناب آقای افشار تلاش گردیده تا با مفهوم رشد و رهبری از دیدگاه اسلام آشنا شده و بر اهمیت جلب همکاری روانها و حرکت درآوردن آنها به سوی هدفی مقدس و عالی تأکید گردد .

فهرست

پرورش مهارتهای سرپرستی

مدیران

رشد و رهبری در اسلام

رشد و رهبری

تعریف رشد

رشد ملی

رشد فردی و اخلاقی

مدیریت حافظه

رشد در عبادت

فوق نبوت و امامت

اصول ضرورت رهبری

رهبری رسول اکرم (ص)

دانلود مقاله اصول سرپرستی 04 (مدیر موفق)

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Wordتعداد صفحه:14

مقاله اصول سرپرستی 04 قسمتی از سلسله مقالات مدیر موفق است که از بعد عواطف و روابط بیمن مدیران و کارکنان و روابط پاک عشقی بر کارکرد سازمان به موضوع اصول سرپرستی می پردازد.

دانلود ترجمه مقاله در عملیات (پژوهش عملیاتی )

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Wordتعداد صفحه:5

چکیده ترجمه:نحوه ایجاد بهبود بهره وری واقعینوشته لئوپرینگل خلاصه مطالب کانون اصلی توجه OA برای مدیریت عبارتند از تعیین مراحلی که می توان به واسطه آنها به بهبود بهره وری دست یافت . تحقیق در عملیات به عنوان ابزار ارزشمندی در این تحقیق به شمار می رود و می توان از آن به عنوان رشته ای یاد کرد که به ایجاد و مدیریت بهبود بهره وری تخصیص یافته است . پژوهشگران عملیاتی روشهای دستیابی به سطوح بالای عملکرد را شناسایی می کنند . آنها از طریق ادراک مشکلات در سطح سازمانی به بهبود بهره وری دست می یابند . راه حل های آنها به طور طبیعی از روشی نشات می گیرد که به واسطه آن می توان این مشکلات را توصیف ، درک و ارائه کرد . روش یک پژوهشگر عملیاتی عبارتند از تجزیه و تحلیل خصوصیاتی چون سود ، هزینه ، راندمان و سایر موارد عملی و قابل سنجش . تحقیق در عملیات یا به عبارت دیگر به کاربردن روشهای تحلیلی پیشرفته در جهت اتخاذ تصمیمات بهتر تحت عنوان علم برتر نامیده می شود . سازمانهایی که در شناسایی فرصت هایی که می توان از آنها در جهت بهبود بهره وری ذاتی موجود در ساختار شرکت استفده کرد به O.R (تحقیق در عملیات) اعتماد نمی کنند احتمالا کمتر از توان بالقوه خود به فعالیت می پردازند . دامنه اندوخته های حاصله به واسطه الگوهای O.R بسیار گسترده است ( از مبالغ نسبتا کم تا مبالغ چند میلیارد دلاری) نمونه هایی از بهبود بهره وری که بدون وجود O.R هرگز امکان پذیر نبود در مطالعه شرکت هایی چون سیرز ، ویرهالر ، تاکوبل ، HP ، پروکتر و گمبل مشاهده می شود . همه ما اذعان داریم که قدرت مدیریت برخی از افراد بهتر از بعضی دیگر است . این موضوع حتی در سطوح بسیار بالای یک سازمان نیز مصداق دارد . 

دانلود تحقیق در مورد برنامه اصلی تولید (MPS) در سیستم تولید ETO

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Wordتعداد صفحه:24

برنامه اصلی تولید (MPS) در سیستم تولید ETO

در بخش قبل، چندین استراتژی تولید معرفی و در مورد آنها بحث شد. در این بخش تمرکزمان روی ETO و ویژگی های برنامه ریزی در این محیط است. فرآیند تکوین و ایجاد یک محصول جدید که در آن هیچ تقاضای واقعی هنوز وجود ندارد‏، چه در یک شرکت MTO و چه در یک شرکت  MTS باشد، کاربردی منحصربفرد از استراتژی ETO است. در یک مرور اجمالی شرکتهای ETO عموماً فرآیند طراحی و یا تولید محصول را تا زمانیکه یک سفارش یا قرارداد واقعی در دست نداشته باشند شروع نمی کنند. تولید کنندگان تجهیزات ویژه صنعتی، هواپیماهای مسافربری بزرگ، تجهیزات نظامی پیشرفته، تجهیزات کنترل مترو، ومراکز فروش از انواع شرکتهایETO  هستند. چون تولیدات ETO گرانند و برای یک تعداد معدودی از مشتریان و کاربردها مناسبند، تولیدکنندگان آنها نمی توانند طراحی، ساخت و نصب آنها را در موجودی در راه سفارشات آینده درنظر بگیرند. برخلاف شرکتهای MTS  که مشتریانشان را در زمان تحویل یا زمان نزدیک به موعد تحویل محصول ملاقات می کنند، شرکتهای ETO  و مشتریانشان ممکن است ماهها یا حتی سالها قبل از تکمیل و تحویل محصول نهایی‏، یکدیگر را ملاقات کنند. این گفته درست نیست که شرکتهای ETO نیازی به انجام پیش بینی فعالیتهای آینده، طرح ریزی عملیات، یا مدیریت عرضه و تقاضا ندارند. این حقیقت محض که این شرکتها، نام مهندسان، طراحان، و پرسنل تولیدی را روی لیست حقوقی دارند، گواه صادقی است براینکه فعالیتهای تولیدی آینده، از قبل پیش بینی می شوند و برخی پیش بینی ها در حقیقت اتفاق می افتد. تنها افقهای زمانی تفاوت دارند.