دانلود مقاله با عنوان - دانلود مقاله پیرامون بهره وری مدیریت منابع انسانی

 بهره وری مدیریت منابع انسانی

قالب بندی :word

تعداد صفحه :108

شرح مختصر : حقیقت جامعه امروزی این است که اگر انسانها، احساس بهتری نسبت به کاری داشته باشند، موفقیتشان در آن کار بیشتر خواهد بود. سازمانها نیز از این موضوع مستثنی نیستند. زیرا اگر سازمانها اعتماد به نفس بیشتری داشته باشند، برای ادامه کار انرژی بیشتری می‌‌‌گیرند و احتمال موفقیتشـــــان بیشتر می شود. «گارتنر»، اطمینان سازمانی(BUSINESS CONFIDENCE)  را اینگونه تعریف کرده است –  «یک مفهوم و فلسفه سازمانی که ازطریق ترکیب و تعامل عواملی چون عملکرد سازمان و موقعیت رقابتی، فرهنگ سازمانی، تمایلات و مقاومتها در مقابل تغییر و توان سرمایه گذاری سازمانی، ایجاد می‌شود». سوال اساسی این است که عوامل ایجاد و افزایش اعتماد به نفس در سازمانها چیست؟ سازمانها چگونه اعتماد به نفس خودشان را افزایش دهند؟ و بالاخره از چه طریقی می توانند، موفقیت خودشان را تضمین کنند؟ زیرا اطمینان سازمانی، لزوما\” ضامن موفقیت نیست، زیرا عوامل محیطی سازمان از جمله تهدیدات محیطی یا فراهم نیامدن فرصتهای محیطی می توانند مانع این موفقیت شوند.

فهرست :    

فصل ۱ –  اطمینان سازمانی در کسب و کار

فصل ۲ – الزامات مدل اعتماد به نفس در کسب وکار

فصل ۳ – اندازه گیری بهره وری واحدهای تولیدی

فصل ۴ – نقش خودکارآمدی درتوانمندسازی کارکنان

فصل ۵ – مهندسی مجدد منابع انسانی از طریق فناوری اطلاعات

فصل ۶ – تهیه و طراحی سیستم اطلاعات منابع انسانی

فصل۷ – تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی

فصل ۸ – مدیریت منابع انسانی در سازمانهای یادگیرنده

فصل۹ – انواع پرداختهای تشویقی

فصل ۱۰ – استرس،دلایل و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان سازمان

فصل ۱۱ –  نگرش مدیریت در اثر بخشی سازمان

فصل ۱۲ –  مدیریت منابع انسانی در عرصه جهانی

فصل ۱۳ –  چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی

فصل ۱۴ –  سرمایه اجتماعی و جنسیت در محیط کار

فصل ۱۵ –  نقش مهارتهای انسانی در کسب مزیت رقابتی

فصل ۱۶ –  هنر رفتار با افراد دشوار

فصل ۱۷ –  مدیریت پاداش

فصل۱۸ –  منابع انسانی در آغاز هزاره سوم

فصل ۱۹ –  نقش فناوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی

فصل ۲۰ – بررسی ویژگی‌های مدیران و مهم‌ترین راهکارهای اجرایی در ایجاد انگیزه

فصل ۲۱ – ویژگی‌های مدیران به عنوان تصمیم گیرندگان از دیدگاه حضرت علی(ع)

فصل ۲۲ – عوامل مؤثر بر کارآیی کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان از دیدگاه حضرت علی(ع)

فصل ۲۳ – امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان

 .....................

و..................

...........................

دانلود تحقیق آزمایشگاه سیستم عامل با موضوع مدیریت حافظه و منابع Memory and Resource Management

 دانلود مقاله تحقیقی آزمایشگاه سیستم عامل با موضوع مدیریت حافظه و منابع Memory and Resource Management

نوع فایل : Word 

تعداد صفحات : 37

*همراه با ترجمه به زبان انگلیسی*

شرح محتوا 

مدیریت حافظه و منابع

C++ در مدیریت حافظه انعطاف زیادی دارد ، اما تعداد کمی از برنامه نویسان C++ مکانیسم های در دسترس و مورد استفاده و موجود را به طور کامل درک کرده اند .در این محیط برنامه نویسی ، سربار گذاری ، سازنده ها و مخرب ها ، استثناء ها ، توابع مجازی و استاتیک ، توابع عملگر و غیر عملگر همه با هم برای ایجاد انعطاف پذیری زیاد و مدیریت حافظه سفارشی ، می آیند . متاسفانه ، و شاید به دلیل اجتناب ناپذیر بودن ، همه اینها می توانند موجب کمی پیچیدگی شوند .
در این فصل ، ما نگاهی داریم به ابنکه چگونه خصوصیات و ترکیبات مختلف C++ در مدیریت حافظه مورد استفاده قرار می گیرند ، چگونه گاهی اوقات به طور شگفت انگیز واکنش نشان می دهند ، و چگونه واکنش هایشان را ساده می کنند ...

شکست در متمایز کردن تخصیص Array و Scalar

آیا یک Widget همان آرایه ای از Widget ها است ؟ البته که نه . چرا تعدادی از برنا مه نویسان C++ از یافتن عملگرهای مختلفی که برای اختصاص دادن و آزاد کردن آرایه ها واسکالرها استفاده شده است ، تعجب می کنند ؟
ما چگونگی اختصاص دادن و آزادکردن یک Widget را می دانیم.ما برای این کار از عملگرهای new و delete استفاده می کنیم .
Widget *w = new Widget( arg );
// . . .
delete w;

برخلاف بیشتر عملگرها در C++ ، رفتار عملگر new نمی تواند با سربارگذاری تغییر کند . عملگر new همیشه یک تابع را بنام عملگر new برای فراهم کردن حافظه فراخوانی می کند ، سپس ممکن است ان حافظه را مقدار دهی اولیه کند . در مورد Widget ، نامبرده ، با استفاده از عملگر new موجب فراخوانی یک تابع عملگرnew خواهد شد که یک پارامتراز نوع size_t می گیرد ، سپس درخواست یک سازنده Widget روی حافظه ای که مقداردهی نشده است خواهد کرد که توسط عملگرnew برای ایجاد یک شئ Widget برگردانده شده است ...

بررسی شکست تخصیص حافظه

در اینجا چند خط کد برای بررسی اختصاص حافظه ی موفق نمایش داده شده است :

bool error = false;
String **array = new String *[n];
if( array ) {
for( String **p = array; p < array+n; ++p ) {
String *tmp = new String;
if( tmp )
*p = tmp;
else {
error = true;
break;
}
}
}
else
error = true;
if( error )
handleError();

این روش کدنویسی زحمت زیادی دارد ، اما ممکن است تلاش ما ارزش زیادی داشته باشد اگر ان توانایی نمایان ساختن همه ناتوانی های ممکن در تخصیص حافظه را داشته باشد ...

جایگزینی new و delete سراسری

جایگزینی نسخه های استاندارد و سراسری عملگر new ، عملگرdelete ، آرایه ی new ، یا آرایه ی delete هرگز عقیده ی خوبی نیست ، حتی با وجود اینکه استاندارد ان را مجاز می داند . نسخه های استاندارد عموما برای هدف کلی مدیریت حافظه بهینه شده اند ، و کاربر تعریف شده که جایگزین می شود بعید می رسد که ان را به خوبی انجام دهد .
هدف ویژه ی نسخه های عملگر new و عملگرdelete که رفتار متفاوتی را از نسخه های استاندارد پیاده سازی می کند احتمالا اشکالاتی داشته باشند ، چون که صحت تعداد زیادی از کتابخانه های استاندارد و کتابخانه های سه بخشی به پیاده سازی استاندارد پیش فرض این توابع وابسته است ...

Memory and Resource Management

C++ offers tremendous flexibility in managing memory, but few C++ programmers fully understand the available mechanisms. In this area of the language ,overloading , name hiding, constructors and destructors, exceptions, static and virtual functions, ...

Failure to Distinguish Scalar and Array Allocation

Is a Widget the same thing as an array of Widgets? Of course not. Then why are so many C++ programmers surprised to find that different operators are used to allocate and free arrays and scalars?
We know how to allocate and free a single Widget. We use the new and delete operators:

Widget *w = new Widget( arg );
// . . .
delete w;

Unlike most operators in C++, the behavior of the new operator can’t be modified by overloading. The new operator always calls a function named operator new to obtain some storage,...

Checking for Allocation Failure

Here’s some code that’s careful to check that every memory allocation succeeds:

bool error = false;
String **array = new String *[n];
if( array ) {
for( String **p = array; p < array+n; ++p ) {
String *tmp = new String;
if( tmp )
*p = tmp;
else {
error = true;
break;
}
}
}
else
error = true;
if( error )
handleError();

This style of coding is a lot of trouble, but it might be worth the effort if it were able to detect all possible memory allocation failures...

Replacing Global New and Delete

It’s almost never a good idea to replace the standard, global versions of operator new, operator delete, array new, or array delete, even though the standard permits it. The standard versions are typically highly optimized for general-purpose storage management, and user-defined replacements are unlikely to do better

Special-purpose versions of operator new and operator delete that implement different behavior from the standard versions will probably introduce bugs, since the correctness of much of the standard library and many third-party libraries depends on the default standard implementations of these functions.

A safer approach is to overload the global operator new rather than ...replace it... 

دانلود مقاله اساس راهبرد منابع انسانی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Wordتعداد صفحه:29

فهرست مطالب

مقدمه                                             ۱
بستر مدیریت منابع انسانی                                 ۲
محیط خارجی                                     ۳
محیط داخلی                                         ۵
مدیریت منابع انسانی                                     ۷
موضوعات مهم زیربنایی                                 ۹
تلفیق راهبردی                                     ۱۰
یک رویکرد منسجم                                     ۱۰
مدیریت تحول                                     ۱۲
انعطاف‌پذیری                                         ۱۴
ارزشها                                         ۱۵
الزام و تعهد                                         ۱۶
راهبرد کسب و کار و ماهیت آن                             ۲۱
عناصر اصلی راهبرد منابع انسانی                             ۲۳
تدوین راهبرد منابع انسانی                                 ۲۴
سازماندهی و مدیریت تدوین راهبرد منابع انسانی                     ۲۵
منبع                                            ۲۷

مقدمه

دلیل اینکه فقط معدودی از سازمانها دست به تدوین راهبردهای منابع انسانی زده اند ، چیست ؟ چرا شرکتهایی که در تدوین راهبردهای خود در سطوح بنگاه ، واحد کسب و کار و وظیفه سرمشق و پیشتاز بوده اند ، در تدوین راهبردهای مدیریت بر کارکنان خود اینگونه کند عمل می کنند ؟‌

این گونه نیست که منایع انسانی به خاطر بیش از حد غیر راهبردی بودن سزاوار داشتن هیچ راهبردی نباشد بلکه بر عکس ، تمام شواهد حاکی از آن است که مدیران ارشد هر روز بیش از روز قبل بر اهمیت مسایل انسانی به عنوان مهمترین مسأله رویاروی سازمانها واقف می شوند . تغییر اصطلاح “ پرسنل “‌به “ منابع انسانی “ بیانگر این مسأله ایت . نکته اصلی این تناقص آن است که نظام تفکر مدیریت منابع انسانی بر این محور استوار است که مسؤلیت انتخاب ، ایجاد انگیزه و بهسازی کارکنان بر عهده مدیران واحدها است و واحد اداری صرفاً مسؤولیت ارائه مشاوره تخصصی و خدمات را عهده دار است و در دیگر تصمیمات نقشی ایفا نمی کند . استنتاج غیر منتظره و حتی گرمراه کننده این است که گفته می شود به خاطر انتشار بیش از حد توجه بر مدیریت منابع انسانی ، احتمالاً این پیشرفت ، کار سازمانها را در تدوین راهبردهای

مدیریتی کارکنانشان سخت تر کرده باشد .

اجازه بدهید موضوع بحث این فصل را با دو عبارت درباره راهبرد منابع انسانی معرفی کنیم :

راهبرد منابع انسانی درباره تصمیماتی است که بر بکارگیری و بهسازی کارکنان و بر روابط موجود بین مدیریت و افراد تحت سرپرستی آنها تأثیر عمده و دیرپاس می‌گذارند .این راهبردد بیان کنند تمایلات بنگاه درباره چگونگی مدیریت آن بر منابع انسانی است .مایلاتی که اساس طرحها ، پیشرفتها و برنامه های مدیریت تحول را تشکیل می دهند .

مقدمه در صدد تحقق سه هدف زیر است : تحلیل بستر یا محیط داخلی و خارجی در حال تحولی که جنبه های بر شمرده مدیریت منابه انسانی در دوران آن روی می دهند.

توصیف اینکه منظور ما از به کارگیری مفهوم “ مدیریت منابع انسانی “ چیست .

شناخت موضوعاتی که هر یک از فصول کتاب در صدد تبیین آنها بر می آیند .

بستر مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی ، در طول دهه گذشته به عنوان یک رویکرد اداره کارکنان در سراسر سازمان ، شهرت یافته است . اعتلا و توسعه آتی آن را می توان با تحولات محیطی پیش آمده در درون و بیرون سازمانها مرتبط دانست .

محیط خارجی

مهمترین عامل محیطی رقابت روبه تزایدی است که میان شرکتهای تجاری در خود کشور پادشاهی متحد (انگلیس ) در کشورهای اروپاسس و دیگر نقاط جهان وجود دارد . پدیده جستجوی مزیت رقابتی و ارزش افزوده ( دو عبارت و اصطلاحی که طی دهه ۱۹۸۰ در فرهنگ مدیریان منابع انسانی باب شدده است ) به این باور منجر گردیده است که اولاً با افراد ( منابع انسانی ) باید نه به عنوان نوعی “ هزینه “ بلکه همانند “ سرمایه “ برخورد شود و ثانیاً دغدغه مشترک همه مدیران سازمانها این است که در سرمایه گذاری بر روی آن “ سرمایه “ ها به بیشترین عایدی و برگشت سود ممکن دست یابند .

راهبردهای سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی احتمالاً در وهله نخست بر حیطه های سخت تری تأکید خواهدد داشت که در آنها امکان حصول عایدی های چشمگیر و مملوس تری وجود دارد . این حیطه ها عبارتند از :

تأمین منابع انسانی – یافتن افراد مناسب ، پرورش آنها در مهارت های خاص مورد نساز کسب و کار و حصول اطمینان از اینکه نتایج آن پرورش ارزشمند ، در سازمان باقی خواهد ماند .

توسعه منابع انسانی – تأمین و تدارک افراد و مهارت های لازم برای فعالیت های آتی .

مدیریت عملکرد و پاداش – ایجاد نظام “ مدیریت عملکرد “ و نظام پرداختی که هم  عامل انگیزشی و هم پاداش را تأمین می کند . به عبارت دیگر انگیزه های لازم برای پیوستن افراد به سازمان و ماندن در آن را در جهت بهبود عملکرد سازمان ایجاد و امکان اعطای پاداش مناسب مناسب در قبال حصول نتایج مطلوب را فراهم می نمایند.

با این حال ، زمانی که هدف سازمان ایجاد محیط مناسب الزام و تعهد ، کار تیمی ارتقای کیفیت باشد ، راهبردهای سرمایه گذاری در منابع انسانی ، حیطه های نرم تر مدیریت منابع انسانی را نیز در بر خواهد گرفت . از جمله این حیطه های نرم می توان حیطه هایی چون طارحی سازمان و شغل ، مدیریت فرهنگ ، مدیریت ارتباطات و فعالیتهای آموزشی و پرورشی گسترده تر در موضوعاتی چون رهبری ، کار تیمی ، مهارتهای تعامل و مدیریت کیفیت جامع و بالاخره حیطه ایجاد جو همکاری روابط پرسنلی را بر شمرد . برخی از رویکردهای سخت تر ، نظیر مدیریت عملکرد ، ممکن است این حیطه های نرم تر را با تأمین عملکردیحمایت کنند نخست با میزان حمایت و تأیید عملی به نحوه مدیریت آنان بر تیم ها از نظر نوع رهبری ، مشارکت ،  ارتباطات و توسعه قابلیتها و استعداد افراد ، سنجیده می شود .

عامل مهم دیگر تحول است . تحولی که می تواند پیدایش شرایط اغتشاش و حتی هرج و مرج را موجب شود . در دهه ۱۹۹۰ ، هیچ نشانه ای از کاهش نرخ تحول مشاهده نمی شود و راهبردهای مدیریت تحول ، روز به روز نقش مهم تری را در مدیریت منابع انسانی ایفا می کنند .

 محیط داخلی

فشارهای رقابتی موجود ، ضرورت تمرکز مدیران بر نوآوری ، ارتقای کیفیت ، خدمات مشتری و کاهش  هزینه تشدید کرده است . این پدیده بر شیوه اختاردهی و اداره سازمانها تأثیر نهاده است .ضرورت حساسیت و پاسخگو بودن بیشتر نسبت رویدادهای خارجی موجب شده است تا بر انعطاف پذیری عملیاتی تأکیدی بیشتر شود و مدیریات در قبال دستاوردهای منجر به عدم تمرکز و تفویض اختیارات بیشتر ، مسؤولانه تر عمل کنند .

اثرات فن آوری نوین :، به ویژه تکنولوژی اطلاعات سازمانها را قادر ساخته است تا در جهت ابزار واکنش سریع تر و انعطاف پذیرتری نسبت به نقاضاها و نیازهای جدید ، پاسخگویی به عنوان مثال ، ظهور نظامهای ساخت “ سلولی “ ، پیدایش گروههای کاری خودگران و مستقلی را موجب شده است که از نیاز به اعمال نظارت و داشتن کارکنان کنترل کیفیت می کاهد و در عین حال ، مسؤولیت پذیری تیمی و مهم تر از آن ، انسجام و همبستگی را تقویت می کند .

پدیده “ شرکت انعطاف پذیر “ پدیده جدیدی است که در آن کارگروهی حائز اهمیت است اما معنای دیگر این پدیده تشکیل گروههای اصلی کارکنان متشکل از مدیران ، تکنسین ها ، کارکنان خبر و دانشگر و کارگران حرفه ای چند مهارتی است . این گروهها عنداللزوم به وسیله کارکنان قراردادی و پاره وقت ، پشتیبانی می شوند . ایجاد ، گسترش و کنترل گروههای اصلی کارکنان که در شرایط پیوسته در حال تحول عمل می کنند ، مدیران را حتی به برآوردن توقعات بیشتری ملزم می سازد و همین الزامات و انتظارات است که ضرورت پذیرش یک دوره مدیریت منابع انسانی را به شیوه ای که ادامه بحث توصیف می شود ، تشدید کرده است .

 مدیریت منابع انسانی

پک کامل منابع معلمین حق التدریس (کلیه فایلها موجود و قابل پرینت می باشد)

اگر فکر می کنید در شرایط کنونی امکان ادامه حق التدریسی در آموزش و پرورش وجود ندارد و بهتر است دست روی دست بگذاریم و کاری انجام ندهیم، توصیه می کنیم این فایل ها را نخوانید چرا که فقط وقت شما تلف خواهد شد!

ولیکن اگر خوشبین هستید و فکر می کنید که می توان حتی یک ذره به قبولی در آزمون حق التدریسی و آزمون های مشابه امیدوار بود، این فایل ها برای شما تهیه شده است.

شما با مطالعه این منابع گام بزرگی به سمت موفقیت برداشته و موقع آزمون آسوده خاطر خواهید بود. فایل های منابع معلمین حق التدریس شامل موارد زیر است:درس روان شناسی: فصل ششم کتاب روان شناسی رشد (1)
درس مطالعات اجتماعی: فصل 1، 2 و 5 کتاب آموزش مطالعات اجتماعی کد 6000 دانشگاه فرهنگیان
درس قرآن: مطالب آغازین کتب درسی (سخنی با آموزگاران) - شش پایه ابتدایی
درس هدیه های آسمانی: مطالب آغازین کتب درسی (سخنی با آموزگاران) - شش پایه ابتدایی
درس علوم تجربی: از کلیات تا ابتدای فصل دوم راهنمای تدریس علوم تجربی چاپ 91درس ریاضی: سبک های یادگیری، ساختار کتب و راهبردهای حل مسئله - شش پایه ابتداییدرس فارسی: ساختار کتب خوانداری و نوشتاری شش پایه بر اساس روش تدریس

نمونه سوالات آزمون معلمین حق التدریسی (تست با پاسخ)

مجموعه سوالات تالیفی ویژه آزمون معلمین حق التدریسی آموزش و پرورش شهریور ماه 95 با توجه به مفاد آزمون، جهت افزایش سطح آمادگی معلمان تهیه شده است. نمونه سوالات آزمون معلمین حق التدریسی
 – با توجه به توضیحات و منابع آزمون معلمین حق التدریسی، مجموعه زیر جهت دانلود، مطالعه و افزایش سطح آمادگی داوطلبین برای آزمون شهریور ماه 95 تهیه شده است.
 × محتوای این مجموعه با توجه به توضیحات شامل: × نمونه سوالات:+ فارسی به همراه پاسخ (ویژه آزمون سال 95)+ مطالعات اجتماعی به همراه پاسخ (ویژه آزمون سال 95)+ قرآن و هدیه های آسمانی به همراه پاسخ (ویژه آزمون سال 95)+ علوم تجربی به همراه پاسخ (ویژه آزمون سال 95)+ ریاضی به همراه پاسخ (ویژه آزمون سال 95) توجه: تمامی سوالات دارای پاسخ بوده و فایل های دریافتی دارای قابلیت پرینت می باشد و همچنین میتوانید فایل ها را در تبلت و موبایل خود مشاهده و مطالعه نمایید.