تحقیق در مورد آموزش مدیریت
دانلود تحقیق در مورد آموزش مدیریت
فرمت فایل: ورد
تعداد صفحات: 81
بخشی از متن:
مقدمه:
اولین و اساسی ترین گام در تدوین و اجرای برنامه آموزشی ، اجرای صحیح و مبتنی بر واقعیت فرایند نیازسنجی است . نیازسنجی در حقیقت سنگ زیرین ساختمان آموزش است و هر قدر این سنگ زیرین بنیانی تر و مستحکم تر باشد ، بنای روی آن محکم تر و آسیب ناپذیر خواهد بود. در قلمرو آموزش ، نیازسنجی به عنوان یکی از مولفه های اساسی و ضروری فرایند برنامه ریزی در نظر گرفته می شود و هر کجا که مسئله تدوین طرحها و اتخاذ مجموعه‌ای از تدابیر آموزشی مطرح باشد، از نیازسنجی به طور مکرر یاد می شود و مبنای منطقی هر برنامه وجود نیاز یا مجموعه ای از نیازهاست . برنامه ریزان آموزشی در سراسر جهان و در تمامی سازمانهایی که با آموزش سروکار دارند ، ناگزیرند برای تدوین برنامه ها و طرحهای آموزشی خویش ، دلایل قانع کننده ای داشته باشند.
نیازسنجی در واقع فرایند جمع آوری و تحلیل اطلاعات است که براساس آن نیازهای افراد ، گروهها، سازمانها و جوامع مورد شناسایی قرار می گیرد . معمولاً هر برنامه آموزشی و درسی برای ایجاد تحول و تغییر در وضعیت موجود ، طراحی و اجرا گذاشته می‌شود . از این رو گام آغازین در فرایند برنامه‌ریزی ، شناسایی هدفها یا نقاط مطلوب است .
هدفها عموماً ریشه در نیازها دارند . از این رو برای طراحی و اجرای برنامه های واقع بینانه و اثربخش ، ضرورت دارد تا نیازها دقیقاً سنجیده و براساس نیازها ، اهداف ویژه برنامه تدوین شوند و سپس مجموعه اقدامات و وسایلی که به بهترین وجه نیازها را محقق می سازند ، پیش بینی شوند . شناخت و تحلیل اثربخش نیازهای آموزشی ، پیش نیاز یک سیستم آموزشی موفق است .
تعیین نیازهای آموزشی اولین گام برنامه ریزی آموزش کارکنان و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثربخش کارکرد آموزش و بهسازی است که اگر به درستی انجام شود، مبنای عینی تری برای برنامه ریزی به عنوان نقشه اثربخشی فراهم خواهد شد و احتمال تطابق آن با نیازهای سازمان، حوزه های شغلی و کارکنان و در نهایت اثربخشی آن افزایش خواهد یافت . آموزش گران است و فقط باید موقعی ارائه شود که اولاً پاسخی به یک نیاز شناخته شده باشد و ثانیاً بهترین راه حل برای مشکلاتی باشد که از آن طریق قابل حل‌اند. فعالیتهای آموزشی که بدون توجه به این شرایط طراحی و اجرا شوند در واقع نوعی اتلاف منابع ارزشمند خواهد بود .
تعریف مدیریت:
مدیریت، فرآیند به کارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه‌ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول، صورت می‌گیرد.
تعریف مذکور، پنج قضیه اساسی ذیل را که زیربنای مفاهیم کلی نظری و عملی (فنی) مدیریت است در بر دارد:
1- مدیریت یک فرآیند است.
2- مفهوم نهفتة مدیریت، هدایت تشکیلات انسانی است.
3- مدیریت مؤثر، تصمیمهای مناسبی می‌گیرد و به نتایج مطلوبی دست می‌یابد.
4- مدیریت کارا، به تخصیص و مصرف مدیرانه منابع می‌گویند؛
5- مدیریت بر فعالیتهای هدفدار تمرکز دارد.
بخشی از دانش مدیریت را می‌توان از طریق آموزش فرا گرفت و بخش دیگر را ضمن کار باید آموخت و در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می‌شود، علم مدیریت و بخشی را که موجب به کار بستن اندوخته‌ها در شرایط گوناگون می‌شود، هنر مدیریت می‌نامند. به عبارت دیگر علم دانستن است و هنر توانستن. از آنجایی که مدیریت با عواملی همچون پول، مواد، محصولات، خدمات و کارکنان که پیوسته در تغییرند سر و کار دارد؛ پیش‌بینی درباره آنها دشوار و انطباق آنها با معیارهای علمی مشکل است. با این همه همواره شاهد تلاش مستمر صاحبنظران در جهت علمی کردن مدیریت هستیم.
طبقه‌بندی مدیران
مدیران را به طرق مختلف دسته‌بندی می‌کنند که شرح هر یک، برای آشنایی با مشاغل مدیری، میتواند مفید باشد. با توجه به تفاوت چشمگیری که بین سطوح و حوزة کار مدیران هست، هر مدیری با توجه به نوع کار، سطح سازمان در شرایط محیطی به درجاتی از مهارتهای مدیری نیاز دارد.
هرم مدیریت
کارهای مدیری بر حسب سطوح سازمانی متفاوت است؛ گر چه بعضی از صاحبنظران چهار سطح مدیری را برای هر سازمان قائلند اما اکثر آنان بر سه سطح ذیل تأکید دارند.
1- مدیریت عملیاتی (سرپرستی).
2- مدیریت مبانی.
3- مدیریت عالی.
1- مدیریت عملیاتی (سرپرستی)
بررسیها نشان می‌دهد که مدیران عملیاتی، سرشان شلوغ است و مراجعه مکرر افراد موجب انقطاع کارشان می‌شوند؛ اغلب مجبورند برای نظارت در رفت و آمد باشند؛ برای پرسنل خود مأموریتهای کاری خاص تعیین می‌کنند؛ باید برنامة عملیاتی، تفصیلی و کوتاه مدت طرح‌ریزی کنند؛ و بر خلاف تصور، نتایج مطالعات حکایت از آن دارد که مدیران اجرایی وقت کمی صرف برنامه‌ریزی، گزارش‌نویسی، خواندن، اظهارنظر و بازبینی می‌کنند.
سخن کوتاه اینکه مدیران رده عملیاتی زندگی کاری فعالی را سپری می‌کنند و بیشتر وقتشان صرف حل و فصل مسائل آنی می‌شود.
2- مدیریت میانی
مدیران میانی به طور مستقیم به مدیریت ردة بالا گزارش می‌دهند؛ کارشان مدیریت بر سرپرستان است و نقش حلقة واسطی را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند. بیشتر وقت مدیران مبانی به تحلیل داده‌ها، آماده کردن اطلاعات برای تصمیم‌گیری، تبدیل تصمیمهای مدیریت عالی به پروژه‌های معین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی است. مدیران میانی بیشتر وقتها به تنهایی کار انجام می‌دهند و عده‌ای از آنان بیشتر وقتشان را صرف جلسات می‌کنند؛ حدود 80 درصد وقتشان را ممکن است به گفت و شنود بگذرانند که بیشتر آن در واحد خودشان و با همکاران انجام می‌شود؛ و بقیه وقتشان صرف خواندن و نگاشتن میگردد.
مدیران میانی برنامهریزیهای میان مدت می‌کنند و برای اظهارنظر مدیریت عالی برنامه‌های جامعتر و بلند مدت‌تر آماده می‌سازند.
3- مدیریت عالی
مدیری که در نقشهای عملیاتی و مبانی موفق بوده، معمولا میتواند به مدیریت عالی راه یابد. بررسیها نشان می‌دهد که بخش اعظم کار مدیران عالی از نظر پویایی و مشغله، نظیر کار مدیران عملیاتی است. با این تفاوت که اینان، برنامهریزیهای جامع و بلند مدت‌تری را در حوزة فعالیت گسترده‌تر و عوامل وضعی متنوعتری را طراحی یا مورد بررسی قرار می‌دهند. مدیران عالی، عملکرد کلی واحدهای عمده را ارزیابی می‌کنند؛ دربارة موضوعات و مسائل کلی با مدیران سطوح پایین به تبادل‌نظر می‌نشینند و بیشتر وقتشان را با همکاران یا افراد خارج از سازمان، و اندک زمانی را نیز با افراد زبردست می‌گذرانند.
انواع سبکهای مدیریتی:
با وجود اینکه مدیریت در رهبری فرایند مشابهی است به طور ارگان و سازمان و گروهی راهبرد مشابهی دارد ، اما از لحاظ برخی ویژ گی ها تفاوتهائی بین انواع مدیریت می توان مشاهده کرد . روشن است با وجود اینکه همه مدیران امر رهبری و هدایت گروهی بزرگ یا گوچک را برای رسیدن به اهدافی معین بر عهده دارند ، این روند را با شیوه های مختلفی ممکن است پیش ببرند که هریک از این شیوه ها به عنوان یک سبک مدیریتی خاص طبقه بندی می شوند.
مدیریت علمی:
این نوع مدیریت که در اوایل قرن بیستم پدید آمد و بنیانگذاران آن دانشمندان یا مهندسان بودند در موسسات صنعتی و دولتی کار می کردند.بنیان گذار این نهضت فردریک تیلور بوده است .ویژگی بارز مدیریت علمی ،تاکید بر مدیریت در سطح عملیاتی ،مطالعه علمی عملیات به منظور تشخیص عوامل موثر بر آن و کشف موثر ترین روش انجام کار است
پیام ضمنی مدیریت علمی آن است که کارآمدتر و عقلانی کردن سازمانه از طریق کاربرد روش های علمی و برنامه ریزی و طراحی وظایف سازمانی امکان پذیر است.
مدیریت تحول گرا:
بر خلاف رهبری فرهمندکه بر نقش رهبران تاکید می کند ، در رهبری تحول گرا تاکید بر فرایند ایجاد و تقویت تعهد و سرسپردگی پیروان به اهداف سازمان وتقویت آنان در رسیدن به این اهداف است. برای رهبران تحول گراجاذبه شخصی لازم است ولی کافی نیست . به علاوه یک رهبر تحول گرادارای شرایط زیر است:
به اهداف طولانی مدت توجه دارد.
- پیروان رابه تعقیب یک بینش شخص تشویق می کند ،با تغییرو دگرگونی سیستم سازمانی به پیش بردبینش مورد نظر می پردازد.
- به پیروان کمک می کندتا مسئولیت بیشتری برای پیشرفتشان بپذیرند.
- در زمان مناسب یک برنامه رهبری موفق را توسعه می دهد ،لذا فعالیتهای تحول گرابجای آنکه در افراد بخصوص ادامه پیدا کنند ،در سیستم های سازمانی ادامه می یابند.
مدیریت انتخابی و انتصابی:
مدیران انتصابی از طرف یک منبع خارجی مثل مدیران ارشد به گروه تحمیل می گردند و مدیران انتخابی توسط اعضاء گروه انتخاب می شوند.مدیر انتصابی متضمن رفتار مدیرانی است که برای هدایت فعالیت زیر دستان اختیاردارند و این قدرت را دارند که اگر زیر دستان وظایف خود را انجام ندادند و یا به خط مشیهای سازمانی وفادار نمانندآنها را تنبیه نمایند.مدیران انتخابی مشارکت و روابط بیشتری با اعضاءگروه خود دارند.مدیران انتصابی زمانی می توانندکار آیی بالا تری داشته باشندکه همچون مدیران انتخابی عمل می کنند.
آموزش و انواع آن :
اولین گام در فرآیند آموزش ،تعیین نیاز های آموزشی است و هم چنین بدون داشتن اهداف خاص آموزش روش های مناسب آموزش را نمی توانیم تعیین کنیم.
بر اساس نیازهای آموزشی و اهداف تعیین شده باید روش مناسب برای آموزش انتخاب کرد که توجه به نکات زیر مورد توجه قرار می گیرد.
الف)هدف آموزشی
ب)موقعیت شغلی کار آموزان و سطح سازمانی
پ)هزینه انجام دوره آموزش و زمان مورد نیاز
بر اساس این روش کار آموزان با تشکیل گروههای هشت تا دوازده نفری از یک واحد یا واحد ها و سازمان های متفاوت در محلی به دور از محل واقعی کار برای چند روز به بررسی از ارزش‌ها، نگرش در رفتار های یکدیگر از طریق ارائه بازخور می پردازند
تحقیق در مورد تعهد سازمانی
دانلود تحقیق در مورد تعهد سازمانی
فرمت فایل: ورد
تعداد صفحات: 79
بخشی از متن:
مقدمه
بررسی دقیق و عمیق ادبیات تحقق باعث می شود که بتوان برای تحقیقی که در درون تحقیقات سنتی و بر پایه محتوای پژوهش های ذی ربط قرار دارد یک چارچوب معقول و منطقی ارائه کرد. مروری بر ادبیات تحقیق باعث می شود که چهار هدف کلی تأمین گردد. نخست آنکه نشان دهندة مفروضاتی اصلی است که پرسش های عمومی تحقیق بر پایة آنها گذاشته شده است و در صورت امکان باید نشان دهندة الگوی (حوزه تفکری غالب) تحقیق باشد که موجب استحکام بخشیدن به تحقیق می گردد و فرضیه ها و ارزش هایی را شرح می‌دهد که پژوهشگر آنها را به دنیای تحقیق وارد می کند.دوم آنکه نشان دهد پژوهشگر دربارة موضوع تحقیقی دانشی وسیع و ژرف دارد و از روش های ذهنی که تحقیق را احاطه و حمایت می کند بهرة کافی برده است. سوم آنکه نشان دهد پژوشگر با مراجعه به زمینة تحقیق متوجه نوعی کسر و کمبود در ادبیات تحقیق شده است و اینکه تحقیق مورد نظر می تواند نیاز خاصی راتأمین کند. سرانجام، مرور به ادبیات موجب می شود که پرسش های تحقیق و فرضیه های اثبات نشده آزمایشی، پالایش شده و صیقل زده شوند تا بتوان این پرسش های تحقیق و فرضیه های اثبات نشده آزمایشی، پالایش شده و صیقل زده شوندتا بتوان این پرسش ها را در بستر تحقیقات تجربی گسترده تر مطرح کرد. (مارشال و راس من، ترجمه اعرابی و پارساییان، 1377) گسترده تر مطرح کرد.
در فصل دوم ابتدا به معرفی تعهد سازمانی و تعاریف و کارکردهای آن پرداخته می شود.در این فصل انواع مدلها، الگوها و طبقه بندیهای صورت گرفته از تعهد سازمانی معرفی میگردد و مطالعه آن درک نسبتاً جامعی از تعهد سازمانی ارایه می دهد.در بخش دوم مباحث ملاحظات و مسایل در خور توجه در مورد عملکرد ارائه می شود و در بخش سوم رابطه بین تعهدو عملکرد را از دیدگاه تئوریک و بر مبنای تحقیقات انجام شده توضیح داده می شود.امید است این سه بخش بتواندآگاهی لازم را از تعهد سازمانی وعملکرد شغل ایجاد نماید که در نهایت با آشنایی از این دو، ارتباط آنها و با تکیه بر نتایج دریافتی از پرسشنامه راهکارهای مناسب، ارایه گردد.
تحلیل واریانس ANOVA
تحلیل واریانس برخلاف اسمش ، همانند آزمون t با آزمون فرضیه‌های مربوط به میانگین ها سروکار دارد. در حقیقت اگر در مورد داده های مربوط به یک مطالعه دو گروهی از تحلیل واریانس یا آزمون t استفاده شود، نتایج یکسان خواهد شد. بطوریکه اگر آزمون t اختلاف معنی داری بین میانگین ها نشان دهد، تحلیل واریانس نیز همین نتیجه را نشان خواهد داد و برعکس البته تحلیل واریانس کاربردهای متنوع تری دارد و میتواند فرضیه صفر برابر بودن سه میانگین جامعه را آزمون کند. در حالیکه آزمون t چنین کاربردی ندارد.
اگر تفاوت زیادی بین میانگین گروههای مختلف وجود داشته باشد، F بزرگ شده، احتمال دارد فرضیه صفر رد شود. بنابراین زیاد بودن مقدار F دلیلی بر علیه فرضیه صفر بودن میانگین سه جامعه است (آذر، 1379).
روشهای مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها:
به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات، نرم افزار آماری SPSS[1] انتخاب و آزمونهای آنالیز واریانس و آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده گردید. بدین ترتیب، که نمونه مورد نظر در این تحقیق بر مبنای کارآیی و میزان عملکرد به سه گره ضعیف، متوسط و قوی تقسیم گردید، سپس میزان ارتباط عملکرد هر گروه با میزان تعهدشان در هر سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری از طریق تحلیل واریانس (ANOVA) آزمون گردید.
آنالیز واریانس یکطرفه می تواند فرضیه صفر برابر بودن سه میانگین جامعه را آزمون کند، هم چنین آماره F آنالیز واریانس از تقسیم برآوردی از پراکندگی بین گروهها به پراکندگی درون گروهها محاسبه می شود. اگر تفاوت زیادی بین میانگین ها وجود داشته باشد، میزان F بزرگ شده احتمالاً فرضیه صفر رد می شود. بنابراین زیاد بودن مقدار F دلیلی بر علیه فرضیه صفر می باشد. (آذر، 1379)
ب – روش های نمونه گیری مهمترین روشهای نمونه گیری عبارتند از: نمونه گیری تصادفی ساده، نمونه گیری خوشه ای و نمونه گیری منظم، نمونه گیری خوشه ای و نمونه گیری طبه ای ، نمونه گیری مرحله ای. روش نمونه گیری مورد استفاده در این تحقیق، روش نمونه‌گیری مرحله ای می باشد.
که در نمونه گیری مرحله ای، واحدهای جامعه مورد مطالعه با توجه سلسله مراتبی (از واحدهای بزرگتر به کوچکتر) از انواع واحدهای جامعه انتخاب می شوند. (بازرگان، 1380)
واحد مرحله اول : سرپرستی های بانک ملی است که تعداد آنها شش سرپرستی در شهر تهران می باشد و واحد مرحله دوم شعب بانک ملی شامل 556 شعبه در شهر تهران می باشد.
[1] - Statistic Package for Social Science
مدیریت و برنامه ریزی در روابط عمومی
مدیریت و برنامه ریزی در روابط عمومی
فرمت فایل: ورد
تعداد صفحات: 32
فهرست:
مدیریت و برنامه ریزی در روابط عمومی
مقدمه
روابط عمومی یکی از مهمترین و اساسی‌ترین بخشهای هر سازمان است. واحدی که پل ارتباطی میان مدیر با کارکنان سازمان مربوطه با مراجعین و بالعکس می‌باشد.
مدیران موفق درصنعت و بازرگانی امروز به روابط عمومی سازمان خود اهمیت ویژه‌ای می دهند.آنان در جستجوی برتری خلاقیت و ابتکار عمل هستند و کارشناسان ورزیده و مبتکرروابط عمومی را به کار می‌گیرند تا ازکنش‌ها و واکنش‌های جامعه پیرامون خود آگاهی یابند انتقادات را بشنوند و به اصلاح رفتارو تولید خود بپردازند و مزیت هاوبرتری‌های تولید و یا محصول خود را به گوش جهانیان برسانند و به آنها بقبولاند که به افکار عقاید سلیقه‌ها و احساساتشان احترام می‌گذارند.
رهبران هشیار سازمانها امروزه این را بدیهی می دانند که پایبندی به اصول روابط عمومی تنها راه ممکن برای بقای نظام آن هاست و هر چیزی غیر این، کهنه، قدیمی و از میان رفتنی است.
یک مدیر به ویژه در سطح عالی سازمان نیاز به شناخت مخاطبان سازمان و رقبااز یک طرف و مجموعه امکانات انسانی و مادی خود از طرف دیگر دارد.
توجه به روابط انسانی و مهارتهای اووعلاقه‌مندی به حقوق انسانی راهی ممکن برای گشودن دریچه‌های دریای بیکران استعدادهای نهفته اودر بروز خلاقیت و نوآوری محسوب می‌شود و صاحبان چنین اندیشه‌ای روابط عمومی رابه عنوان واحدی ضروری و لازم در سازمان خود می دانند و تمایلات خود به اعمال رویه‌های روابط عمومی را در شخص خود و سازمان شان می‌پرورانند چراکه بالندگی و شکوفایی روابط عمومی را موجب بقای مدیریت و سازمان خود می‌دانند.
تعاریف روابط عمومی
فرهنگ و بستر (چاپ سوم) روابط عمومی را چنین تعریف می کند:
1- ترویج حسن رابطه وایجاد بر حسن نیت بین یک شخص یا یک موسسه بازرگانی یا یک سازمان از یک طرف با اشخاص و گروههای دیگر یا با تمام مردم جامعه از طرف دیگر به وسیله توزیع مطالب تفسیری و توسعه مبادله حسن همجواری و سنجش و مطالعه در واکنش‌های عمومی
درجه ومیزان تفاهم و حسن نیت یک فرد یا یک موسسه و یا یک سازمان از یک طرف و جامعه از طرف دیگر
روابط عمومی مدیریت مناسبات مطلوب بین سازمان و مخاطبین گوناگون مدیریت اداره و یا فن و دانش اداره و روابط کل یک سازمان وگروه‌های گوناگون است. روابط عمومی فرایند شناخت، برنامه ریزی، هدایت وکنترل فعالیت هایی است که منجر به تعادل ناشی از تعامل ناشی از تعامل پایدار سیستم‌ها شده و بقای سیستم را ممکن می‌کند.
روابط عمومی مجموعه‌ای از فعالیتهای مدیریتی است که موجب استمرار حسن رابطه با کارکنان و مدیران، دولت،رقبا، سهامداران، نخبگان، رسانه‌های گروهی و سایر افرادی که به نوعی با سازمان همکاری دارند می‌شود. روابط عمومی تلاش برای بقای سازمان وتفسیروتعبیر و معنادادن به حیات سازمان در جامعه به عنوان یک عنصر زنده ارگانیک و پویاست.
مجموعه فعالیتهای روابط عمومی در قالب ارتباطات دیداری، نوشتاری و گفتاری و رفتاری به منصه ظهور می‌رسد.
مدیریت و برنامه ریزی در روابط عمومی
مدیریت و برنامه ریزی در روابط عمومی
فرمت فایل: ورد
تعداد صفحات: 32
فهرست:
مدیریت و برنامه ریزی در روابط عمومی
مقدمه
روابط عمومی یکی از مهمترین و اساسی‌ترین بخشهای هر سازمان است. واحدی که پل ارتباطی میان مدیر با کارکنان سازمان مربوطه با مراجعین و بالعکس می‌باشد.
مدیران موفق درصنعت و بازرگانی امروز به روابط عمومی سازمان خود اهمیت ویژه‌ای می دهند.آنان در جستجوی برتری خلاقیت و ابتکار عمل هستند و کارشناسان ورزیده و مبتکرروابط عمومی را به کار می‌گیرند تا ازکنش‌ها و واکنش‌های جامعه پیرامون خود آگاهی یابند انتقادات را بشنوند و به اصلاح رفتارو تولید خود بپردازند و مزیت هاوبرتری‌های تولید و یا محصول خود را به گوش جهانیان برسانند و به آنها بقبولاند که به افکار عقاید سلیقه‌ها و احساساتشان احترام می‌گذارند.
رهبران هشیار سازمانها امروزه این را بدیهی می دانند که پایبندی به اصول روابط عمومی تنها راه ممکن برای بقای نظام آن هاست و هر چیزی غیر این، کهنه، قدیمی و از میان رفتنی است.
یک مدیر به ویژه در سطح عالی سازمان نیاز به شناخت مخاطبان سازمان و رقبااز یک طرف و مجموعه امکانات انسانی و مادی خود از طرف دیگر دارد.
توجه به روابط انسانی و مهارتهای اووعلاقه‌مندی به حقوق انسانی راهی ممکن برای گشودن دریچه‌های دریای بیکران استعدادهای نهفته اودر بروز خلاقیت و نوآوری محسوب می‌شود و صاحبان چنین اندیشه‌ای روابط عمومی رابه عنوان واحدی ضروری و لازم در سازمان خود می دانند و تمایلات خود به اعمال رویه‌های روابط عمومی را در شخص خود و سازمان شان می‌پرورانند چراکه بالندگی و شکوفایی روابط عمومی را موجب بقای مدیریت و سازمان خود می‌دانند.
تعاریف روابط عمومی
فرهنگ و بستر (چاپ سوم) روابط عمومی را چنین تعریف می کند:
1- ترویج حسن رابطه وایجاد بر حسن نیت بین یک شخص یا یک موسسه بازرگانی یا یک سازمان از یک طرف با اشخاص و گروههای دیگر یا با تمام مردم جامعه از طرف دیگر به وسیله توزیع مطالب تفسیری و توسعه مبادله حسن همجواری و سنجش و مطالعه در واکنش‌های عمومی
درجه ومیزان تفاهم و حسن نیت یک فرد یا یک موسسه و یا یک سازمان از یک طرف و جامعه از طرف دیگر
روابط عمومی مدیریت مناسبات مطلوب بین سازمان و مخاطبین گوناگون مدیریت اداره و یا فن و دانش اداره و روابط کل یک سازمان وگروه‌های گوناگون است. روابط عمومی فرایند شناخت، برنامه ریزی، هدایت وکنترل فعالیت هایی است که منجر به تعادل ناشی از تعامل ناشی از تعامل پایدار سیستم‌ها شده و بقای سیستم را ممکن می‌کند.
روابط عمومی مجموعه‌ای از فعالیتهای مدیریتی است که موجب استمرار حسن رابطه با کارکنان و مدیران، دولت،رقبا، سهامداران، نخبگان، رسانه‌های گروهی و سایر افرادی که به نوعی با سازمان همکاری دارند می‌شود. روابط عمومی تلاش برای بقای سازمان وتفسیروتعبیر و معنادادن به حیات سازمان در جامعه به عنوان یک عنصر زنده ارگانیک و پویاست.
مجموعه فعالیتهای روابط عمومی در قالب ارتباطات دیداری، نوشتاری و گفتاری و رفتاری به منصه ظهور می‌رسد.
تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانى
دانلود تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانى
فرمت فایل: ورد
تعداد صفحات: 320
بخشی از متن:
فصل اول: ماهیت مدیریت منابع انسانى
مدیریت منابع انسانى را «شناسایى، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروى انسانى به منظور دستیابى به اهداف سازمان» تعریف کردهاند. منظور از منابع انسانى، همه افرادى است که در ادارات و سازمانهاى دولتى، اعم از کشورى و لشکرى، مؤسسات غیردولتى بازرگانى و صنعتى، مدارس و دانشگاهها، روستاها و دیگر فعالیتهاى مؤثر در تولید ملى اشتغال دارند. هدف اساسى اداره امور استخدامى (نام دیگر مدیریت منابع انسانى) حصول نتایج مطلوب از تلاشهاى جمعى افراد است. از این رو، مسؤولان اداره امور استخدامى موظفند در سازمانها محیط و شرایط مناسبى بهوجود آورند تا کارکنان با میل و رغبت و خاطرى آسوده از بیم و اضطراب، کوششهاى خویش را در جهت نیل به هدفهاى مشترک معطوف سازند. بدون تردید، توفیق در انجام این مهم، مستلزم به کار بستن اصول و روشهاى مدیریت منابع انسانى است.
وظیفه این مدیریت، رعایت نظام شایستگى، در استخدام، پرورش و حفظ نیروى کار شایسته است که با حداکثر کارآیى و صرفهجویى، هدفهاى سازمان را تحقق بخشد. آنانى که به گونه اى با اداره امور استخدامى سر و کار دارند، موظفند در همه روابط و تصمیمات کارگزینى، هیچگاه شأن و مقام انسانى را از خاطر دور ندارند، در همه اعمال و افعال خویش از اصل جامعیت و توجه به منافع عموم پیروى کنند، از هرگونه تبعیض دورى جسته و مسؤولیتها و وظایف و نیز اختیارات را بدون در نظر گرفتن منافع شخصى به کار گیرند. با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانى، همواره ابهامات و سوء تعبیرهایى در باره ماهیت واقعى، نقش و وظیفه واقعى آن وجود داشته است و یکى از علتهاى این امر، جدید بودن این وظیفه، نسبت به دیگر وظایف در سازمان است؛ زیرا تا چندى پیش، نیازى به جداکردن آن احساس نمىشد و جزو وظایف عمومى مدیریت به شمار مىرفت.
علت دوم و مهمتر این که انسان موجودى زنده است که قادر به تفکر، قضاوت و تصمیمگیرى است. او مادهاى بىجان نیست که به راحتى در دست دیگران شکل گیرد. بدین رو، خواستهها، اهداف و آمال نیروهاى شاغل، همیشه موافق یا همسو با اهداف سازمان نیست. مقاومت کارکنان در برابر تصمیمهایى که درباره آنان گرفته مىشود، منشأ دشوارىها و تنشهایى است که در امر اداره و کنترل انسانها وجود دارد. به همین علت، دانشمندان علوم انسانى هرگز نتوانستهاند واکنشها و رفتارهاى انسان را طبق الگوى خاصى به طور دقیق پیشبینى کنند. افزون بر این، ویژگىهاى فردى و شخصیتى انسان، مسائلى که تجمع انسانها و پیدایش گروهها و در نتیجه، رفتار گروهى به وجود آورده و بر پیچیدگى موضوع افزوده، اداره و کنترل انسانها را در سازمان، به مراتب دشوارتر مىسازد.
- عوامل مهم گسترش نقش مدیریت منابع انسانى
نقش مدیریت منابع انسانى، نخست تشخیص استعدادهاى بالقوه نیروهاى شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتى براى شکوفایى آنها است. همراه با تغییر در فلسفه وجودى اداره امور کارکنان، مدیریت منابع انسانى به تدریج پا را از وظایفى چون انتخاب و استخدام نیرو، تعیین حقوق و مزایا و ایجاد هماهنگى در روابط کارگرى، فراتر گذاشت. امروزه شاهدیم که مدیریت منابع انسانى، در طرحریزى برنامههاى مهم و راهبردى، مشارکت فعالى دارد. امروزه قوانین و مقررات بسیارى بر استخدام و چگونگى فعالیتهاى سازمان نظارت مىکند و بیش تر، تخلف از آنها موجب تعقیب کیفرى، حقوقى یا پرداخت جرایم سنگین مىشود. بهداشت و ایمنى کار، اجتناب از تبعیض در استخدام و پرداخت حقوق و دستمزد کافى و عادلانه، از جمله مواردى است که تحت نظارت و کنترل مستقیم دولت هستند و سازمان مکلف به رعایت آنها است.
توقعات بیشتر نیروى کار نسبت به قبل، دگرگونى در ترکیب نیروى انسانى، مشکلات اقتصادى و در نتیجه، عدم تکافوى درآمد مردان باعث شده است که هر روز تعداد بیشترى از زنان، به عنوان نانآور دوم، داوطلب استخدام در سازمانها شوند. استخدام آنان همراه با مسائل خاصى چون باردارى، زایمان، الزام به مراقبت از کودکان و اجبار به خانهدارى در حین اشتغال است که باید براى آن تدابیرى اتخاذ شود. همچنین مسائل ناشى از پیرى یا جوانى نیروى کار، از جمله مشکلاتى است که سازمان به طور اعم و مدیریت منابع انسانى به طور اخص با آن رو به رو است.
- وظایف مدیریت منابع انسانى
1. نظارت بر استخدام در سازمان، به گونهاى که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.
2. تجزیه و تحلیل شغل، به طورى که ویژگىهاى هر یک مشخص و معین شود.
3. برنامهریزى براى تأمین نیروى انسانى مورد نیاز سازمان.
4. کارمندیابى، یعنى کسانى که شرایط لازم را براى استخدام در سازمان دارند.
5. انتخاب و استخدام بهترین و شایستهترین نیروهاى ممکن براى تصدى مشاغل در سازمان.
6. طراحى و تنظیم برنامههایى که ورود کارکنان جدید را به سازمان تسهیل و به ایشان کمک مىکند تا جایگاه صحیح سازمانى و اجتماعى خود را در آن بیابند.
7. آموزش کارکنان.
8. تربیت مدیر.
9. طراحى نظام ارزیابى عملکرد کارکنان.
10. طراحى نظام پاداش.
11. طراحى نظام حقوق و دستمزد.
12. وساطت میان سازمان و سندیکاى کارگرى.
13. طراحى نظامى براى رسیدگى به خواستهها یا شکایات کارکنان.
14. طراحى نظام بهداشت و ایمنى محیط کار.
15. طراحى نظام انضباط.
وظایف مذکور ستادى است.
البته این امور قبلا هم بوده است؛ ولى در حال حاضر، آنچه تغییر کرده، اصول و ماهیت مدیریت منابع انسانى و به تبع آن، روشهاى بهکارگیرى انسانها و نظارت بر کار و عملکرد آنان است. رفتار خشک و خشن و اغلب بیرحمانه با کارکنان، که در گذشتهاى نه چندان دور، عادى و یا حتى ضرورى تلقى مىشد، با اصول امروزى مدیریت منابع انسانى سازگارى ندارد. صبر و حوصله به جاى خشونت، تفاهم به جاى امر و نهى، تشویق و ترغیب به جاى تنبیه، ایجاد انگیزه به جاى اجبار و به طور کلى، فراهم آوردن فضایى مناسب براى پربار کردن زندگى خصوصى و ادارى کارکنان، از جمله اصولى است که امروزه کار در سازمان و فعالیتهاى اجتماعى، در چهارچوب آن انجام مىشود.
- نقش مدیریت منابع انسانى در سوددهى سازمان
نمونههایى از اقدامات مسؤولان امور پرسنلى، که مىتواند با افزایش تولید و کارآیى، به سود دهى بیشتر سازمان کمک کند، به این شرح است:
1. کاهش اضافه کارىهاى غیر ضرورى با افزایش راندمان کار در ساعات عادى.
2. اتخاذ تدابیرى براى کاهش غیبت و مرخصىهاى به ظاهر موجه و کنترل آنها.
3. طراحى درست مشاغل، براى جلوگیرى از اتلاف وقت کارکنان.
4. جلوگیرى از ترک سازمان، با مدیریت درست و برقرارى روابط انسانى و اجتماعى سالم و فراهم کردن محیط مناسبى که باعث خشنودى کارکنان، و در نتیجه، مانع از ترک سازمان و هزینههاى ناشى از آن گردد.
5. طراحى نظام بهداشتى و ایمنى مؤثر و نظارت دقیق بر آن، براى جلوگیرى از بروز حوادث و متحمل شدن هزینههایى مانند پرداخت هزینه درمان، بیمههاى بیکارى یا از کارافتادگى و زیانهاى ناشى از توقف کار و اتلاف وقت.
6. آموزش مهارتهاى لازم، به منظور تربیت کارکنانى که بیشترین بازدهى را داشته باشند.
7. استخدام شایستهترین فرد ممکن، براى هر شغل و در هر سطح.
8. طراحى نظامى براى پرداخت حقوق و مزایا که بتواند در جذب و نگهدارى نیروهاى کار با دیگر سازمانها رقابت کند.
9. تشویق متصدیان مشاغل، به گونهاى که زمینه مساعدى براى ابراز دیدگاههایشان درباره کاهش هزینهها فراهم آید.(1)