مقاله کامل در مورد ساختار سازمان

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 20

ساختار سازمان

تغییر و تحول ساختاری همواره در نظام دولتی کشور به عنوان یک راه حل اساسی مورد توجه بوده و دولتها در دوره های مختلف کوشیده اند تا از این طریق نظام اداری را متحول ساخته و اصلاح نمایند. تغییرات تشکیلاتی متعدد و متنوع نشانگر این گرایش متولیان ساختار کلان دولت است. اما نکته ای که در این میان مغفول مانده است کارکرد ساختار دولت است. در حالی که همه نظرها متوجه ساختار می‌باشد، نحوه عملکرد و کارکردهای ساختار فراموش می شوند. مشکل سازمانهای اداری کشور قبل از آنکه ناشی از نقص ساختاری باشد، حاصل بی انگیزگی نیروی کار، فرهنگ سازمانی کارگریز، و شیوه‌های ناکارآمد انجام امور... می باشد. مدیران سازمان و مدیریت در دولت به جای آنکه پی جوی علل بی انگیزگی کارکنان، اصلاح روشهای کار و ترویج فرهنگ تقدس کار باشند که اقداماتی دشوار و دیربازده می باشد، بلافاصله از ساده ترین و در دسترس ترین راه حلها که همانا تغییرات تشکیلاتی است استفاده کرده و با این اقدام نوید اصلاح نظام اداری را به همگان می دهند. تغییرات تشکیلاتی از قبیل ادغام، حذف و تقسیم سازمانها و جابجایی پستهای سازمانی اگر باتوجه به عملکردها و فرهنگ حاکم بر آنها صورت نگیرد، فاقد ارزش بوده و صرفاً نشانگر تغییراتی صوری و بی‌حاصل در اصلاح نظام دولتی است. فرضاً ادغام دو وزارتخانه، بدون آنکه در وظایف آنها تجدیدنظری صورت گیرد، یا برخی از وظایف آنان حذف شود، یا در روشهای کار و نگرش کارکنان تحولی بوجود آید؛ جز آنکه سازمانی بزرگتر، دارای لختی و کندی بیشتر و غیرقابل کنترل بوجود آورد، نتیجه دیگری نخواهد داشت. هرگاه تاکید بر تغییرات ساختار تشکیلاتی قرار گیرد و از عملکردها و فرهنگ سازمانی که روح تشکیلات را می سازد، غفلت شود نتایجی که موردنظر است حاصل نخواهد شد.
نکته مهم دیگری که در اصلاح نظام اداری و تغییرات ساختاری باید در نظر داشت تعریف علمی ساختار سازمانی از طریق شناسایی اجزا متشکله آن است. ساختار سازمانی در نمودار تشکیلاتی سازمان خلاصه نمی شود. بلکه شامل میزان پیچیدگی، میزان رسمیت و میزان تمرکز یا عدم تمرکز سازمانی است. پیچیدگی نشان دهنده میزان تنوع و تعدد وظایف سازمان بوده و هرقدر ماموریت‌ها متنوع تر و پیچیده تر باشند و تقسیم کار در سازمان بیشتر باشد، سازمان از پیچیدگی بیشتری برخوردار است. میزان رسمیت در ساختار گویای آن است که تا چه حد مقررات و قوانین و دستورالعمل ها در سازمان جاری هستند و تا چه میزانی کارها براساس استانداردها و ضوابط از پیش تعیین شده صورت می گیرند. هرقدر سازمان دارای قوانین و مقررات بیشتری برای انجام امور باشد، میزان رسمیت آن بالاتر خواهد بود. تمرکز و عدم تمرکز نیز نشان دهنده میزان تفویض اختیار به سطوح پایین سازمان در تصمیم گیری هاست. هرگاه واحدهای سازمانی از اختیارات بالایی در تصمیم گیری برخوردار باشند. سازمان غیرمتمرکز بوده و در حالتی که تمام تصمیمات در راس هرم سازمانی انجام شود، درجه تمرکز ساختاری بالاست.
باتوجه به مطالب گفته شده می توان نتیجه گرفت که اصلاح ساختاری صرفاً تغییر پستهای سازمانی و شکل تشکیلاتی نیست، بلکه تغییر و اصلاح در سه جزء متشکله ساختار، یعنی پیچیدگی، رسمیت و تمرکز است که تحول ساختاری را بوجود می آورد. اگر مسئولان ساختار سازمانی کلان کشور مایلند اصلاح ساختاری صورت گیرد، باید از حیطه وظایف سازمانهای دولتی بکاهند و وظایف آنها را به دیگر بخشها و بویژه به سازمانهای غیردولتی بسپارند.
باید قوانین و مقررات دست و پاگیر را تعدیل کرده و انعطاف پذیری ضوابط را هدف اصلاح ساختار قرار دهند و سرانجام با تفویض اختیارات بیشتر به واحدهای تابعه میزان تمرکز سازمانی را کاهش دهند و همه اینها مستلزم «اعتماد» نظام دولتی به مردم و سایر بخش های جامعه می باشد. تا زمانی که جو بی اعتمادی بر روابط مردم و سازمانهای دولتی سایه افکنده باشد و بدبینی سازمانها به مردم همچنان ادامه داشته باشد، نمی توان امید هیچ اصلاح ساختاری موثری داشت و تغییرات تشکیلاتی، تلاش بیهوده ای است که بنیادهای نظام اداری را اصلاح نکرده و موجب هیچگونه بهبودی نخواهد شد.
بدین ترتیب اصلاحات ساختاری مستلزم بوجودآوردن فضای اعتماد در جامعه می باشد و قبل از آنکه اصلاحات جنبه ساختاری داشته باشند، وجه فرهنگی آنها قابل توجه است. تحولات ساختاری موخر بر تحول فرهنگی است، ایجاد فضای اعتماد در جامعه از کنترلهای سازمانی و مآلاً وظایف دولت خواهد کاست و ایجاد دولتی کوچک و کارآمد را ممکن خواهد ساخت. کاهش وظایف دولت، واگذاری و حذف برخی وظایف، کاهش مقررات و قوانین، و تفویض اختیار به واحدهای سازمانی که تماماً نشانگر اصلاح ساختاری است زمانی تحقق می یابد که «اعتماد» روابط دولت و مردم را شکل داده باشد. البته سازمانها باید تاوانهایی برای جاری شدن اعتماد در جامعه بپردازند و وقوع برخی رخدادها نباید آنها را از ترویج فرهنگ اعتماد متقابل و تفاهم و همدلی با مردم باز دارد.
امید آنکه با تحول فرهنگی در جامعه ای که واجد بنیادهای فرهنگی قوی و مستحکم است، اصلاحات ساختاری به سهولت انجام شده و کشور از بسیاری مشکلات ساختاری و تشکیلاتی رهایی یابد.

دکتر غفاریان: به نام خدا، با اجازه دوستان با بیان مقدمه ای کوتاه وارد بحث میزگرد می‌شویم؛ تعامل تجاری کشور با جهان تدریجا" افزایش می یابد و این امر فضای کسب و کار را به سمت رقابتی شدن به پیش می برد. برنامه دولت برای عضویت در WTO، افزایش سالانه 30 درصد حجم واردات و نیز حضور ملموس تر شرکتهای خارجی در بازارهای ایران، این روند را به خوبی نشان می دهد. علاوه بر این، برخی از سازمانها و مدیران کم کم درصدد برآمده اند تا در بازارهای جهانی نقش موثرتری را ایفا و به نوعی فضای رقابتی را تجربه کنند. اگرچه این روند تدریجی و آهسته است، ولی به صورت مشخصی نشان می دهد که فضای رقابتی شرکتهای ایرانی روز به روز جدی تر و فشرده تر می شود. در عرصه‌های فولاد، خودرو، پوشاک، وسایل صوتی – تصویری و صنایع غذایی این پدیده به راحتی ملموس است و نشان می دهد که فضای رقابتی به مراتب پیچیده تر از فضای کسب‌و‌کار گذشته است و به مدیرانی با هوشیاری و توانمندی بیشترنیاز دارد.

اهمیت استراتژی
واقعیت این است که در فضای رقابتی بقا و رشد شرکتها مستلزم داشتن مزیت رقابتی است و رویکردی که می تواند برای سازمانها مزیت رقابتی خلق کند استراتژی است. به نظر می‌رسد که در چنین گذاری از فضای کم رقابت به فضای پررقابت، از فضاهای کم چالش، به فضای پرچالش، انجام بحثی راجع به استراتژی در محیط کشور مفید خواهدبود وبه همین لحاظ موضوع این میزگرد تدبیر به استراتژی اختصاص پیدا کرده است. امیدوارم با مشارکت این جمع، پاسخهای راهگشایی برای دغدغه های پیش روی مدیران در این مقطع زمانی حاصل شود. ترکیب حاضر، با حضور مدیران عامل اجرایی و همچنین افراد آکادمیک و مشاورین ترکیب موثری است که می تواند پوشش کاملی بر ابعاد مختلف مباحث ایجاد کند.
من مقدمه را درهمین جا پایان می برم و از دوستان خواهش می کنم که با سوال آغازین جلسه یعنی «چگونگی وضعیت استراتژی در میان سازمانها و شرکتهای ایرانی» میزگرد را شروع کنند، به علاوه به این موضوعات هم اشاره داشته باشند که آیا حرکتهای استراتژیک در سازمانهای ایرانی شروع شده است و آیا اصولا" موازین استراتژی در رفتار و شیوه تفکر مدیران ما امروز شکل گرفته است یا نه؟

دکتر کیانی: این که اصولا" استراتژی درمیان سازمانهای ایرانی چقدر مطرح شده درحال حاضر می شود گفت که توجه مدیران به این امر به مراتب بیش از گذشته است. مقایسه میزان توجه مدیران در حوزه های مختلف ازجمله موضوعات آموزشی، مطالعه کتاب و مجله نشان می دهد که توجه در حوزه استراتژی بالاست. انتشار کتب و مجلات در این زمینه سهم بسیار زیادی در توسعه این توجه داشته است. ولی اینکه سازمانها در این زمینه چقدر استراتژیک می اندیشند و مدیران تاچه اندازه توانسته اند استراتژی ها را در سازمانهایشان پیاده کنند خیلی عقب هستیم.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید

پرسشنامه عزت نفس مبتنی بر سازمان

هدف: بررسی عزت نفس فرد در سازمان.

گویه:دارای 10 گویه می باشد.

تحقیق انواع سازمان های محلی در ایران

تحقیق انواع سازمان های محلی در ایران/ در زیر به مختصری چکیده، تعداد صفحات و فرمت فایل آنچه شما در این فایل دریافت می کنید اشاره شده است: خلاصه و چکیده تحقیق:مفهوم سازمان یا حکومت محلی را می توان گفت پس از انقلاب صنعتی که وظایف تازه و سنگینی از جمله برنامه ریزیهای کلان اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و... برای دولتها و حکومتها تعریف شد، به وجود آمده است. با پیدایش این گونه وظایف که نتیجه رشد سریع تکنولوژی و اقتصاد بود، سعی دولتها بر این بود که بخشی از وظایف و اختیارات خود را به سازمانها یا حکومتهای محلی واگذار کنند. اگرچه ارائه تعریف جامع ومانعی از سازمانهای محلی به دلیل تازه بودن مفهوم، کمی مشکل به نظر می رسد ولی در مقایسه با حکومت می توان چنین ارائه کرد که« کلمه حکومت به مفهوم خاص آن ملازمت به اقتداراتی دارد که معمولاٌ در قلمرو وسیعتری از آنچه مورد نظر است به ذهن متبادر می شود در حالیکه منظور از سازمان محلی انجام قسمتی از امور عمومی در منطقه ای از کشور است که آن خدمات سابقاٌ جزء وظایف دولتها بوده و اکنون به ضرورت زمان و بر حسب قوانین اساسی یا قوانین دیگر در کشورهای مختلف بر عهده مقامات محلی واگذار شده است».اگرچه ایجاد سازمانهای محلی در هر منطقه ای خالی از ایراد نیست ولی مزیتهای آن نسبت به ایرادات وارده بسیار است.با ایجاد سازمانهای محلی شعور اجتماعی مردم توسعه می یابد و باعث رشد دموکراسی و دوام و بقاء و حفظ حاکمیت و استقلال کشور می شود، با ایجاد سازمانهای محلی به معنای واقعی، مردم هر محل نیازهای محلی خود را تشخیص داده و سعی در رفع آن از طریق تعامل اجتماعی دارند این تعامل، خود باعث افزایش وحدت و همبستگی افراد آن محل می شود. علاوه بر این در صو.رت شکست یا ناکامی سازمانهای محلی در رسیدن به اهدافشان، افراد محلی این ناکامیها را دلیل کوتاهی دولت و حکومت مرکزی تلقی نم کنند بلکه آن را نتیجه انتخاب بد خود می دانند و سعی می کنند از تجربه شکست الگو گرفته و تصمیمات بهتری برای آینده اتخاذ کنند. علاوه بر این تمایل به داشتن سازمانهای محلی و اداره امور هر محل به دست مردم محل از قوانین طبیعت نشات گرفته است و تجاوز به حقوق مردم در سطح محل بر خلاف قانون طبیعت است چون علاقه هر فرد به محلی که در آن نشو و نما کرده یا سکونت اختیار کرده است و خوب و بد خاطرات خود را از آن گرفته از طبیعت و فطرت انسان سرچشمه می گیرد و متکی به قوانین طبیعت است. بنابراین لازم است به این واحدهای کوچک محلی قدرت قانونی داده شود تا شخصیت، لیاقت ،کاردانی، شایستگی و ابتکار افراد در پرتو آزادیهای قانونی نشو و نما پیدا کند و انسانهای بی تفاوت و غیر مسئول به شخصیتهای ارزنده و فعال مبدل شوند. تعداد صفحات: 19 فرمت فایل: word

تحقیق درباره خلاقیت و نوآوری در افراد و سازمانها

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه:22
فهرست و توضیحات:

خلاقیت و نوآوری در افراد و سازمانها

چکیده

مقدمه

مفهوم و جایگاه خلاقیت و نوآوری

تفاوت خلاقیت و نوآوری

مراحل خلاقیت ممکن است به فعالیت قوه درک و خرد انسان، یا مراحل مجزا ولی به هم پیوسته تعریف شود که انسان را به رهیافتهایی هدایت کند. نویسندگان و صاحب نظران این مراحل را به گونه های مختلف مطرح کرده اند. فرآیند خلاقیت به ترتیب در برگیرنده مراحل روبرو شدن با ایده یا مشکل، شدت روبروشدن و رابطه روبروشدن با محیط است که فرد خلاق را احاطه کرده است.

(اتریک، 1974) از صاحب نظران مدیریت، فرآیند خلاقیت را از اندیشه تا عمل به سه مرحله: به وجود آوردن اندیشه، پرورش اندیشه و به کارگیری اندیشه تقسیم کرده است.

(آلبرشت، 1987) مراحل خلاقیت عملی و قابل اجراتری را که از پنج مرحله تشکیل شده است، پیشنهاد می کند این مراحل به ترتیب عبارتند از: جذب اطلاعات، الهام، آزمون، پالایش و عرضه.

آلبرشت معتقد است که شخص خلاق، اطلاعات پیرامون خود را جذب می کند و برای بررسی مسائل، رهیافتهای مختلفی را مورد بررسی قرار می دهد. زمانی که ذهن فرد خلاق از اطلاعات خام انباشته شد، به طور غیرقابل محسوس شروع به کار می کند و پس از تجزیه و تحلیل و ترکیب اطلاعات، رهیافتی برای مسئله ارائه می کند. (شهرآرای، مدنی پور، 1375، ص 41)

برای اینکه خلاقیتی ایجاد و پرورش یابد بایستی فنون و تکنیک هایی رعایت گردد. محققان مختلف فنونی را ذکر کرده اند که به مهمترین آنها اشاره می شود:

1 - یورش فکری(BRAIN STORMING) یا طوفان مغزی: این تکنیک را نخستین بار دکتر الکس، اس، اسبورن مطرح کرد و چنان مورد استفاده واستقبال مردم و سازمانها در غرب قرار گرفته که جزئی از زندگی آنها شده است، یورش فکری در واژه نامه بین المللی وبستر چنین تعریف شده است:

اجرای یک تکنیک گردهمایی که از طریق آن گروهی می کوشند راه حلی برای یک مسئله بخصوص با انباشتن تمام ایده هایی که در جا به وسیله اعضا ارائه می گردد بیابند. (آقایی، 1377، ص 119) یعنی هیچ انتقـادی از هیچ ایده ای جایز نیست. به هر ایده ای هرچند نامربوط خوش آمد گفته می شود.

هرچه تعداد ایده ها بیشتر باشد بهتر است. کیفیت ایده ها بعـداً مورد توجه قرار می گیرد افـراد به ترکیـب کردن ایده ها تشویق می شوند و از آنها خواسته می شود که نسبت به ایده های دیگران اشراف پیدا کنند.
2 - الگوبرداری از طبیعت(BIONICS) : یکی از تکنیک های خلاقیت و نوآوری که در ابداعات فنی کاربرد گسترده و موفقی داشته تکنیک تقلید و الگوبرداری از طبیعت است. ابداعاتی که در زمینه علم ارتباطات و کنترل در دهه های اخیر شکل گرفته اند. برنامه ریزی های رایانه و موضوع هوش مصنوعی همه با الگوبرداری و تقلید از فعالیتهای مغز آدمی انجام شده اند و روند فعالیتها به گونه ای است که در آینده با ادامه این کار فنون و ابزارهای بدیع و جدیدی ساخته خواهند شد. (منبع اخیر، ص 126-127)

دانلود مقاله اطلاعاتی درباره سازمان بین المللی استاندارد (ISO)

ISO، سازمان پشت صحنه حامی ISO 9000

      مجموعه استانداردهای بین المللی ISO 9000 برای مدیریت کیفیت ، در بیش از 70 کشور مورد استفاده قرار گرفته است و هزاران سازمان تولیدی و خدماتی د رهر دو بخش دولتی و خصوص در حال پیاده کردن و اجرای این مجموعه استانداردها هستند.

ISO 9000 ، یکی از موفق مجموعه استانداردها در تاریخ سازمان بین المللی استاندارد (ISO) بوده که معروفیت زیادی را نیز برای این سازمان کسب کرده است و نام ISO را در کنار متخصصینی که مستقیماً در ارتباط با استاندارهای فنی هستند، در سطح وسیعتری از جامعه تجاری مطرح نموده است. با این حال بسیاری از افراد این جامعه ممکن است شناخت کافی در مورد سازمان پشتیبان ISO 9000 و کار ان نداشته باشند.

سازمان بیش از فقط ISO 9000

ISO 9000 تنها یک مجموعه استاندارد از هزاران استاندارد بین المللی است که ISO از بدو شروع فعالیت هایش در سال 1947 میلادی منتشر کرده است. ISO در زمینه های فنی زیر استاندارد تهیه می کند:

      مهندسی مکانیک ، مواد شیمیایی پایه، مواد غیر فلزی، فلزات و سنگهای معدنی ، پردازش اطلاعات (انفورماتیک)، گرافیک ، عکاسی ، کشاورزی ، ساختمان، تکنولوژی های خاص، بهداشت و درمان ، موضوعات پایه، محیط زیست ، بسته بندی و توزیع کالا.

نام ISO

      ISO ، سازمان بین المللی استاندارد است . کلمه ISO یک علاومت اختصاری نیست بلکه نامی است که از کلمه یونانی ISOS به معنای ”مساوری“ مشتق شده است که ضمناً ریشه پیشوند ISO در لغاتی مانند isometric (هم اندازه، دارای ابعاد مساوری) و isonomy (تساوی قوانین ، یا تساوی افراد در برابر قانون) نیز هست . ارتباط منطقی دو کلمه ”مساوی“ و ”استاندارد“ منجر به انتخاب نام ISO برای این سازمان شده است. به علاوه ، استفاد هاز نام واحد ISO برای مشخص کردنا ین سازمان ، از وفور علائم اختصاری (نظیر ISO (International Organiztion For Stadradization) در زبان انگلیسی، یا OIN Ormanization Intrenational De Normalisation) در زبان فرانسه) که از ترجمه (International Organization For Standardization) ناشی می شود جلوگیری می کند . لذا در تمام کشورها نام کوتاه سازمان همیشه ISO است.