مدیریت منابع انسانی
دانلود تحقیق مدیریت منابع انسانی
فرمت فایل:ورد
تعداد صفحات: 35
بخشی از متن:
مقدمه :
نقش و ارزش عامل انسانی به عنوان یکی از بنیادهای اصلی عملکرد هر سازمان که می تواند نقشهای موثر و تعیین کننده در کمیت و کیفیت محصولات و خدمات ، ارزش افزوده ،رشد بهره وری و سایر موارد مشابه را بر عهده داشته باشد بر هیچکس پوشیده نیست . هر چند با عنایت به رشد چشمگیر تکنولوژی و افزایش سطح خودکار شدن دستگاهها و تجهیزات و بهره گیری از سیستمهای نوین و پیشرفته اطلاعاتی ، تا حدودی جایگاه فیزیکی این عامل در غالب سازمانها کاهش یافته ،لیکن موقعیت عامل انسانی بعنوان یک منبع متفکر و هوشمند که توانائیهای گسترده ای در طراحی ، آماده سازی و بهره گیری هرچه بهتر از دستگاهها و سایر عوامل مورد نیاز جهت ارائه محصولات و خدمات را دارد ، بیش از پیش گسترش یافته است . بنابر آنچه گفته شد سازمانها برای دستیابی هرچه بیشتر به اهداف و برنامه های خود ،ناگزیر است از توجه به این عامل بوده و بدین منظور رعایت یک سری اصول بعنوان موارد اصلی جدا از سایر عوامل بشرح ذیل ضروری می باشد .
اولین گام در راه کسب موفقیت تنظیم نظام مناسب و کارای جذب نیروی انسانی شایسته در قالب آئین نامه ها ،دستورالعمل ها و ... می باشد . انجام این امر نیازمند طراحی صحیح اهداف ، مشخص نمودن راههای اجرایی رسیدن به هدفهای فوق ، طراحی پستها و مشاغل سازمان با توجه به نیازمندیهای واقعی سازمان ،تعیین وظایف هر شغل و شرایط احراز مناسب برای آنها و رعایت تمامی موارد طراحی نظام مناسب جذب نیرو می باشد .
چنانچه این نظام به درستی طراحی نشده و یا بصورت مناسب اجرا نشود و موجبات ورود افراد ناشایست به سازمان و تصدی مشاغل گوناگون توسط آنان فراهم می آورد .
مرحله بعدی در راه موفقیت سازمان ،استفاده مناسب از نیروی انسانی جذب شده و کارگمای صحیح آنان در پستها و مشاغل سازمانی به گونه ای اثر بخش و کارا می باشد . این امر حساسیت و تعمق قابل توجهی را می طلبد. در صورت عدم رعایت این اصول ، تدی مشاغل توسط این افراد ، مواردی همچون هزینه های زائد اداری ، بهره وری پایین نیروی انسانی ،نارضایتی کارکنان ، افزایش تنش در محیطهای کاری ، کاهش انگیزش افراد ، احساس عدم تعلق به سازمان و موارد بسیاری دیگر را در پی خواهد داشت .
پله بعدی در اره توفیق سازمانها ،ایجاد بستر های مناسب برای رشد عمودی یا افقی کارکنان در سازمان می باشد . غالباً مؤسسات مختلف با
بهره گیری از نظامهای ارزیابی عملکرد به سنجش ادواری کارکنان خود پرداخته و بر مبنای نتایج حاصله پرداختهای مادی و یا بعضاً مزایای غیر مادی را به آنها تخصص می دهند . هر چند این موضوع یکی از ارکان رشد افراد در سازمانها محسوب می شود ، لیکن شرط لازم به حساب آمده و شرط کافی برای این قضیه جستجو در سازمانها به منظور کشف افراد شایسته و لایق به منظور رشد آنها به مدارج بالا می باشد . این دسته افراد کسانی هستند که حضور فیزیکی مناسب در محل کار خود داشته و همیشه در دسترس مسئولین خود هستند این افراد کار خود را به آرامی انجام داده و از ایجاد هیاهو و جنجال و بزرگ نمایی کار خود در نزد دیگران اجتناب می نمایند . اینگونه کارکنان دارای میزهایی هستند که تنها کارهای قابل انجام بر روی آنها وجود دارد . تأیید صرف سیاستهای محیط کاری و یا حضور بدون دلیل در اتاق مسئولین و مواردی از این قبیل از جمله اموری است که به شدت از سوی آنها طرد می شود .
قدم بعدی در مسیر موفقیت ،طراحی نظامی مناسب و هدفمند برای آموزش نیروی انسانی است هدف از این امر ارتقاء توان عملکرد و مهارتهای کارکنان می باشد . تعیین نیازهای آموزشی هر شغل و اعزام کارکنان به
دوره های آموزشی لازم ، قابلیتها و مهارتهای انها را در انجام وظایف محوله افزایش داده و سبب بهبود راندمان کاری کارکنان ، کاهش ضایعات و
هزینه ها ،افزایش بهره وری نیروی انسانی و تجهیزات ومواردی ازاین قبیل می شود . توجه به آموزش در درون سازمان هزینه محسوب نشده بلکه نوعی سرمایه گذاری به حساب می آید .
آخرین گام اساسی در راه رسیدن به موفقیت توسط سازمانها ، ایجاد انگیزش اصولی و مدبرانه در نیروی انسانی و اجتناب از مواردی است که سبب بروز تبعیض در محیط کار بین افراد می شود . از جمله روشهای منطقی و کارا در شناسایی نیازها و عوامل ایجاد انگیزه در کارکنان می توان از توجه به تحقیق و تفحص در سازمانها ،ارج نهادن به انجام مطالعات کاربردی در زمینه نیروی انسانی و استفاده از نتایج حاصله در سیاست گذاریها و
برنامه ریزیهای کلان یا عملیاتی هر موسسه یاد کرد . چنانچه قوانین و مقررات و آئین نامه های داخلی سازمانها و سایر برنامه ریزیها بر مبنای بررسی های کارشناسانه و نتایج حاصل از انجام تحقیقات در داخل محیط کاری تهیه می شود سرمایه گذاری و تعیین خط مشی سازمان بصورتی اصولی انجام شده و منابع مالی و غیر مالی موسسه در مسیری غیر اثربخش استفاده نشده است . توضیح اینکه عدم اجرای مناسب و یا پیاده سازی بهینه سیستمها و مقررات در داخل محیطهای عملیاتی نیز یکی از عوامل نیز یکی از عوامل بازدارنده دراین خصوص به حساب می آید . زمانی که کارکنان از نحوه توزیع مزایا ، پیشرفتهای عمودی ، تخصیص مزایای رفاهی ، انتصابها و غیره در محیط خود رضایت خاطر نداشته و آنها را عادلانه و منصفانه ندانند، اهمیت وجود روابط به جای شوابط طراحی شده را مشاهده نموده و از تبعیضهای موجود رنج می برند . مقابله بااین تبعیضها به دو صورت آشکار و پنهان نمود می یابد در حالت اشکار این مورد به صورت غیبت از کار ، ترک موسسه ، ایجاد تنش در محیط کار ، بازداشتن همکاران از انجام وظیفه های محوله و مواردی ازاین قبیل ظاهر می شود و در حالت پنهان به صورت افزایش زمان انجام کارها ، کاهش کیفیت کارهای ارائه شده ، بیکاری پنهان و غیره تجلی پیدا می کند . رعایت موارد مذکور نه تمامی مشکلات سازمانها ، بلکه پاره ای مسائل ناشی از عامل انسانی را بعنوان مهمترین عامل تولید در داخل موسسات کاهش داده و زمینه های موفقیت سازمانها را فراهم
می آورد . (صادقیان ، 1378 ، ص 8)
تأکید و توجه به تعاملات درون هر سازمان بصورت زیر مجموعه ای از کل نظام اجتماعی یک کشور است و بطور مستمر با محیط خارج خود در ارتباط و متأثر از آنست و با عنایت به اینکه شرایط محیط تحت تأثیر تحولات سیاسی ، اقتصادی ، علمی و تکنولوژیکی دچار تغییرات روزمره می گردد ، مکاتب مختلف مدیریت استراژیک ، مدیران را به ایجاد نظامهای قابل انعطاف رهنمون شده و در چارچوب نگرش سیستمی ،اقتضایی ،انتخاب شیوه های متناسب با شرایط را توصیه می کند .
نظریه های نوین ، نه تنها انسان را با همه ارزشهایش ،سازمان را با همه ابعاد و عملرکدهایش و بالاخره محیط سازمان را با همه دگرگونی ها و تحولاتش مورد توجه قرار داده و لزوم قابلیت انعطاف ساختارهای درون سازمانی را برای پاسخ گویی به تغییر و تحول ضروری می داند بلکه بجای رفتار انفعالی در جهت کنترل تغییرات محیط ، ایجاد تغییر نو آوری را به صورت فعال و تأثیر گذار بر محیط توصیه می کند . تاریخ ثابت کرده است که بنای قدرت و پیشرفت ملتها بر اساس جرأت و روحیه پیشتازی آنان بوده و تن آسایی و گریز از مسئولیت ها ، باعث سقوط آنها شده است .
باید در جستجوی فضاهای نوینی بود که قبلاً هیچکس به آن قدم نگذارده و اری را انجام داد که کسی تابحال انجام نداده است (سوری ، 1373 ص ص 2 و 4) . چنین روحیه و ذهنیتی فقط در سایه اعمال مدیریت منابع انسانی متناسب با شرایط و پرورش انسانهای خلاق و شجاع بوجود می آید . نظام مدیریت منابع انسانی در هر سازمان با توجه به پویایی و تغییرات مستمر محیط نمی تواند یک پدیده ساکن و ثابت باشد . نگاه کردن به سازمانها به عنوان یک پدیدة زنده پویا و در حال یادگیری نگرشی فراتر از نگرش سیستمی اقتضایی را طلب می کند که میتوان آنرا نگرش استراتژیک یا راهبردی نامید . از آنجا که منابع انسانی بعنوان یک عامل عمده استراتژیک هر سازمان تلقی شده است لذا اعمال مدیریت استراتژیک برای یک منبع استراتژیک نه تنها قابل توجیه است بلکه امری ضروری تلقی می شود . (میر سپاسی ، 1375 ، ص 11)
تحقیق در مورد قواعدانگلیسی
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه55
فهرست مطالب
(A افعال بی قاعده
c) زمانها
همانطوریکه از اسم این افعال مشخص است این افعال روش و قاعده خاصی ندارند. لذا این افعال را باید حفظ کرد. در پایان کتاب درسی این افعال آمده است. ضمناً قسمت سوم فعل یا اسم مفعول مربوطه به سال سوم راهنمایی نمی باشد. و برای اطلاع آورده شده است.
اسم مفعول
زمان گذشته
زمان حال
اسم مفعول
زمان گذشته
زمان حال
قسمت سوم فعال
قسمت دوم فعل
قسمت اول فعل
قسمت سوم فعال
قسمت دوم فعل
قسمت اول فعل
Left
Left
leave
let
let
let
made
made
make
put
put
put
met
met
meet
read
read
read
said
said
say
shut
shut
shut
sat
sat
sit
spent
spent
spend
come
came
come
slept
slept
sleep
run
ran
run
taught
taught
teach
thought
thought
think
brought
brought
bring
bought
bought
buy
been
Was/were
am/is/are
felt
felt
feel
Begun
began
begin
forgot
forgot
forget
broken
broke
break
got /gotten
got
get
done
did
Do/does
had
had
Have/has
drunk
drank
drink
kept
kept
keep
driven
drove
drive
learnt
learnt
learn
اسم مفعول
زمان گذشته
زمان حال
اسم مفعول
زمان گذشته
زمان حال
قسمت سوم فعال
قسمت دوم فعل
قسمت اول فعل
قسمت سوم فعال
قسمت دوم فعل
قسمت اول فعل
spoken
spoke
speak
eaten
ate
eat
swam
swam
swim
given
gave
give
taken
took
take
gone
went
go
waken
woke
wake
known
knew
know
written
wrote
write
ridden
rode
ride
shown
showed
show
seen
saw
see
B) افعال با قاعده
این افعال در آخر کتاب نیست . همانطوریکه از اسم آن پیداست دارای روش و قاعده ای میباشند . یعنی اگر به این افعال d یا ed اضافه کنیم زمان گذشته و اسم مفعول بدست می آید. در نتیجه در افعال با قاعده زمان گذشته و اسم مفعول یکی است.
تذکر: اگر آخر فعل با قاعده ای e باشد فقط باید به آن d اضافه کنیم تا زمان گذشته یا اسم مفعول بدست آید در غیر اینصورت به بقیه افعال ed اضافه می کنیم .
تذکر 2: اگر فعل با قاعده ای آخرش باشد: 1) اگر قبل از
دانلود فایل فلش فارسی گوشی چینی zte blade l5ا با لینک مستقیم
موضوع :
دانلود فایل فلش فارسی گوشی چینی zte blade l5ا با لینک مستقیم
تست شده و بدون اشکال
اندروید : ۵.۱.۲
نحوه ی فلش : رایت با SP FLASH TOOL
این رام زبان فارسی را پشتیبانی می کند
میتوانید فایل فلش این مدل گوشی را از طریق لینک مستقیم دانلود نمایید
با تشکر گروه آدا فایل
نمونه پرسشنامه بررسی نقش مشارکت زنان در مقابله با بیابان زدایی
پرسشنامه حاضر با هدف انجام پروژه ای تحت عنوان بررسی نقش مشارکت زنان در مقابله با بیابان زدایی و عوامل موثر مشارکت آنان در بیابان زدایی تدوین و به صورت 6 بخش (1-نظر مردم 2-نگرش مردم در پدیده بیابانزایی و روشهای مقابله با ان 3-میزان مشارکت مردم در موارد مختلف بیابانزایی 4- میزان علاقه مردم در موارد مختلف کار بیابانزایی 5-مشارکت مردم در کار بیابانزایی 6-ویژگی های شخصی) در 100 سوال طراحی شده است.