مدیریت استراتژیک 26 ص - ورد

مدیریت استراتژیک

مقدمه

آیا تا به حال از خود پرسیده‌اید که چرا بعضی از شرکت‌های بزرگ و موفق در مدت زمان کوتاهی با از دست دادن سهم بزرگی از بازار خود به موقعیتی معمولی و حتی تأسف بار تنزل یافته‌اند و چرا برخی از شرکت‌های کوچک و گمنام به یکباره به جایگاه‌های ممتازی در صحنه رقابت بین الملل رسیده‌اند؟ آیا در این مورد فکر کرده‌اید که چرا برخی از مؤسسات، نوسان‌های سیاسی، اقتصادی، اجتماعی را به راحتی تحمل نموده و بر آنها غلبه می‌کنند و در مقابل برخی از سازمان‌ها طعم تلخ شکست را چشیده و از ادامه راه باز می‌مانند؟ به عقیده بسیاری از متخصصان علم مدیریت پاسخ بسیاری از این گونه سئوالات را باید در مفاهیمی به نام «استراتژی» و «مدیریت استراتژیک» جستجو کرد. در این مقاله سعی شده است نگاهی گذرا بر مدیریت استراتژیک و ضرورت و موانع بکارگیری آن در سازمان‌ها داشته باشیم.

تعریف استراتژی و مدیریت استراتژیک

تعاریف مختلف و گاه ناسازگاری از استراتژی و مدیریت استراتژیک ارائه شده است. به تعبیر یکی از متخصصان مدیریت این عبارات مانند« هنر» است که وقتی آنها را می‌بینیم تشخیص دادن آنها آسان است اما وقتی در پی تعریف کردن و توضیح دادن آنیم خیلی مشکل به نظر می‌رسد.

به سوی داستان نویسی بومی

طرح داستانی نیز روایت رویدادهاست با تکیه بر اصل علت و معلول. مردن ملکه به علت درگذشت شاه بوده است. در این مثال در زمینه مرگ ملکه، اگر داستان باشد می گوییم” خوب، بعد چه پیش آمد؟ و اگر طرح باشد، میپرسیم چرا؟ در طرح رازی موجود است که آن را نمی توان برای مردم عادی تعریف کرد.

تحقیق توانمندسازی مدیر

دانلود تحقیق توانمندسازی مدیر

فرمت فایل: ورد

تعداد صفحات: 23

فهرست مطالب

مقدمه. 1

روشن‌کردن مفهوم توانمندسازی... 2

تعریف توانمندسازی... 2

دلایل شناخت اهداف توانمندسازی... 2

نقطه ‌شروع را مشخص کنید.. 6

انواع فرهنگ‌ها در سازمان‌ها 6

فرهنگ متمرکز بر تقسیم وظایف.... 7

فرهنگ کار گروهی... 8

فرهنگ متکی برخود. 8

موانع توانمندسازی... 8

تنظیم فهرستی از استعدادها 15

ویژگی اهداف توانمندسازی... 18

نتیجه‌گیری... 20

منبع.. 21

مقدمه

توانمندسازی به خودی خود اتفاق نخواهد افتاد و این چیزی است که یک مدیر جهت اداره کارمندانش به آن نیاز دارد. برای مدیر بسیار مهم است که هدفی را که می‌خواهد به آن دست یابد، دقیقاً مشخص کند. علت اصلی این مطلب این است که بخش عمده‌ای از فرآیند توانمندسازی در ذهن مدیر شکل می‌گیرد. برای واگذاری اختیارات به افراد‌، لازم است تا مدیر نظریات افراد غیرمسئول و اطرافیان خود را مورد بررسی قرار دهد.

اگر یک مدیر باور داشته‌باشد که مردم قائدتاً بلندپرواز نیستند و نمی‌توانند کارهای مهم و خاق‌العاده انجام دهند، هرگز نمی‌توانند به توانمندسازی دست یابد، اما اگر قبول کند که افراد همواره قابلیت آن را دارند که کارهایی را بهتر و بیشتر از کارهای کنونی خود انجام دهند، آنگاه توانمندسازی برای سازمان می‌تواند میسر واقع شود.

توانمندسازی یعنی شناختن ارزش افراد و سهمی که می‌توانند در انجام امور داتشه‌باشند. شناسایی استعدادهای پنهان که دارای بار علمی و کاربردی بالاتر از مسئولیت آنها است. موضوع و هدف اصلی پروژه توانمندسازی است.

توانمندسازی یکی از اصطلاحات رایج مدیریت است که در واقع هم پیچیده و هم مشکل می‌باشد، در صورتیکه نیازی تا به این صورت تلقی شود، به احتمال زیاد تمام ما، اغلب مدیران و سرپرستان را در هنگام کار مشاهده‌کرده‌ایم، بعضی از آنان دارای روش و نگرشی مستبدانه در حین پیشرفت کار هستند، اکثراً فکر می‌کنند که این روش تنها راه مدیریت است. تاکید و کنترل دادن دستورات و دستورالعملها ممکن است مفید باشد، ولی می‌تواند استعدادهای کارمندان را نیز از بین ببرد. آزاد گذاشتن افراد و دادن اختیاراتی به آنها ممکن است از نظر یک مدیر از دست‌دادن قدرت و اختیار خود تلقی گردد، در حالیکه چنین نیست.

دانلود مقاله سنسورهای دما و ترانسیدیو سرهای حرارتی

تعداد صفحات : 63 صفحه     -      

قالب بندی :  word        

4-1 گرما ودما

کمیت فیزیکی که ما آن را گرما می نامیم یکی از اشکال مختلف انرژی است و مقدار گرما معمولا برحسب واحد ژول سنجیده میشود.مقدار گرمایی که در یک شی موجوداست قابل اندازه گیری نمی باشد اما می توان تغییرات گرمای موجود در یک شی که بر اثر تغییر دما و یا تغییر در حالت فیزیکی (جامد به مایع، مایع به گازف یک شکل کریستالی به شکل کریستالی دیگر) ایجاد میشود اندازه گیری کرد.

بنابراین از این جنبه دما میزان گرما برای ماده است تاوقتی که حالت فیزیکی آن بدون تغییر باقی بماند.

ارتباط بین دما و انرژی گرمایی بسیار شبیه به ارتباط بین سطح ولتاژ وانرژی الکتریکی است.

سنسورهای دمای رایج تماما وابسته به تغییراتی هستند که همراه با تغییرات دمای ماده به وجود می آید. ترانسیدیوسرهای انرژی الکتریکی به انرژی گرمای جریان عبوری از یک هادی استفاده می کنند اما ترانسدیوسرهای گرمایی به انرژی الکتریکی به طور مستقیم این تبدیل را انجام نمی دهند ومطابق با قوانین ترمودینامیک نیازمند تغییرات دمایی برای عمل کردن هستند بدین گونه که در دمای بالاتر گرما می گیرد و در دمای پایین تر این مقدار گرما را تخلیه می کند.

4-2 نوار بی متال

آشکارسازی حرارتی در موارد متنوعی مانند آشکار کردن آتش سوزی، گرمایش تا یک حد معین ویا تشخیص عیب در یک سردکننده مورد استفاده قرار می گیرد .ساده ترین نوع سنسور حرارتی از نوع بی متال استکه اصول کار آن در شکل به تصویر کشیده شده است. ترکیب فوق شامل دو نوار فلزی از دو جنس مختلف است که با نقطه جوش و یا پرچ کردن در دو نقطه به یکدیگر متصل شده اند. جنس فلز دو نوار به گونه ای انتخاب می شود که ضرایب انبساطی خطی آنها با یکدیگر تفاوت زیادی داشته باشند. مقدار انبساط یا ضریب انبساط خطی عبارت است از خارج قسمت تغییر مقدار طول به تغییر دما و این مقدار برای همه فلزات مقداری است مثبت بدین معنی که با افزایش دما طول نوار افزایش می یابد. مقادیر ضریب انبساط را برای چند نوع فلز بر حسب واحد 10*k بیان کرده است.

خمیدگی پدیده آمده در نوار بی متال را می توان وسط هر یک از انواع ترانسدیوسرهای جابه جایی که در فصل مورد بررسی قرار گرفت تشخیص داد اما اغلب اوقات از خود نوار بی متال برای راه اندازی کنتاکتهای یک کلید استفاده می شود ومعمولا خود بی متال یک از کنتاکتهای کلید است. نوع رایج نوار بی متال هنوز هم در انواعی از تموستاتها مورد استفاده قرار می گیرد اگر چه بی متال در آنها به صورت حلزونی پیچیده شده است.این شکل بی متال باعث افزایش حساسیت بی متال می شود چون حساسیت بی متال با طور نوار بستگی مستقیم دارد. در صورتی که محدوده دما وتغییرات آن کم می باشد مقدار انحراف دقیقتا متناسب با تغییر دما خواهد بود.

این نوع ترموستاتها دارای مشخصه نامطلوب هیسترزیس هستند به طوری که به عنوان مثال ترموستاتی که برای مقدار دمای 20c  ساخته شده ممکن است در 22c باز شود.

شکل  نوار بی متال که تشکیل شده از دو نوار فلزی  که با نقطه جوش و یا میخ پرچ به یکدیگر متصل شده اند. معمولا برای اینکه حساسیت نوار بی متال نسبت به تغییرات دما بیشتر شود آن را با طول بیشتر ساخته وسپس به صورت حلقه ای فنری در می آورند و یا آن را به صورت قرصهای فلزی روی یکدیگر جوش می دهند.

مقادیر انبساط خطی برای چند نوع فلز-مقدار انبساط بایستی در عدد10 ضرب شوند. به دلیل اینکه دو فلز تشکیل دهنده بی متال دارای مقادیر انبساط مساوی نیستند با تغییردما همانگونه که در شکل مشخص شده است. نوار بی متال دچارخمیدگی می شود.

فلز/آلیا‍ژ

ضریب انبساط

فلز/آلیاژ

ضریب انبساط

آلومینیم

برنز

کنستانتین

Invar

منیزیم

نیکل

نقره

تانتالیم

تنگستن

‌ ‌‌2.4

950.26346543

برنج

کرم

مس

آهن

منگنز

پلاتین

فولاد زنگ نزن

قلع

روی

7856

102

690076

تحقیق درباره آشنایی با چارچوب زاکمن در فرایند معماری

فرمت فایل : word (قابل ویرایش) تعداد صفحات : 13 صفحه

چکیده:

در دهه اخیر، فعالیتهای زیادی در رابطه با معماری سازمانی و نیز روشها و استانداردهای آن در سطح دنیا صورت گرفته است. معماری سازمانی به عنوان راه‌حلی جامع و راهبردی در مدیریت توسعه سیستم‌های اطلاعاتی از دهه 1990 میلادی با حرکت فزاینده‌ای مورد توجه قرار گرفته است؛ به گونه‌ای که در حال حاضر، اغلب کشورهای دنیا، معماری سازمانی را به عنوان روشی استاندارد در شناخت و باز مهندسی سازمان شناخته و مورد استفاده قرار می‌دهند. در معماری سازمانی برای طراحی آن و طبقه‌بندی اطلاعات و اجرا نیاز به چارچوب است که موضوع بحث مقاله قرار دارد. از چارچوبهای مورد بحث، چارچوب زاکمن (Zachman) بدین سبب که به همه جنبه‌های سازمان توجه کرده است، بیشتر مورد نظر می‌باشد و به عنوان چارچوب مادر از آن یاد می‌شود. در این مقاله سعی بر آن است تا چارچوب زاکمن، جنبه‌ها و ابعاد آن به طور اجمالی مورد بحث قرار گیرد و مزایای آن گفته شود.

مقدمه
معماری سازمانی فرایندی پیچیده است که کل بخشهای یک سازمان را درگیر می‌کند و افرادی با تخصص‌های متنوع در آن نقش دارند. این افراد می‌توانند از بالاترین لایه مدیریتی سازمان تا کارشناسان سطوح عملیاتی را دربرگیرند، طبیعی است که هدایت و کنترل فرایند گسترده و بزرگی بدون پیروی از یک الگو و ساختاری فکر شده و منسجم مقدور نخواهد بود.
چارچوبهای معماری سازمانی، در واقع الگوهایی تعریف شده برای تنظیم مراحل کاری و نیز طبقه‌بندی خروجی‌های آنها به حساب می‌آیند. در حال حاضر تعداد محدودی چارچوب معماری در سطح جهان مورد استفاده قرار می‌گیرند که هر یک با توجه به منشاء ظهورشان، مناسب معماری سازمانهای ویژه‌ای هستند. برای مثال چارچوب معماری DoDAF بیشتر مناسب معماری سازمانهای نظامی یا مشابه است و چارچوب FEAF بیشتر مناسب سازمانهای غیرنظامی است.
از طرفی چارچوب زاکمن که آن را چارچوبی مرجع نیز می توان گفت، شش جنبه معماری را از شش دیدگاه بررسی می‌کند. جان زاکمن که وی را پدر معماری سازمانی می‌نامند، داشتن معماری سازمانی را ضرورتی غیرقابل اجتناب برای سازمانهای بزرگ دانسته، و حیات سازمانهای بزرگ را وابسته به معماری سازمانی می‌داند (صمدی وند، 1384: 65).