نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی در سازمان

دانلود تحقیق نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی در سازمان 

عنوان درس: نظریه های سیستمی

فرمت فایل: ورد

تعداد صفحات: 29

فهرست

مقدمه 

ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد در تعالیم اسلامی  

تعریف ارزیابی عملکرد 

هدفهای ارزیابی عملکرد 

فواید ارزیابی کارکنان 

کارکردهای ارزیابی  

ویژگیهای نظام ارزیابی اثربخش    

فرآیند ارزیابی عملکرد 

مراحل اجرای ارزیابی  

نظریه های ارزیابی  

نگاهی نوین به ارزیابی  

اهمیت تدوین شاخصها در سیستم ارزیابی  

شاخصهای سازمانی  

روشهای ارزیابی  

منابع ارزیابی عملکرد 

محدودیتهای ارزیابی  

ضرورت ارزیابی  

ارزیابی عملکرد در عمل  

نتیجه‌گیری  

فهرست منابع و مآخذ 

مقدمه

مردم بدون اینکه خود متوجه باشند، به طور مداوم به ارزشیابی امور مشغول هستند. آنها در مورد               پدیده های اطراف خود اظهار نظر و داوری می کنند. به عنوان مثال: چه کارمند وقت شناسی؟ چه بازیکن ماهری؟ البته اینگونه ارزیابی ها بر اساس اطلاعات محدود صورت می گیرد.

مدیران برای تحقق اهداف سازمانی  باید ارزیابی دقیق تر و کاملتری از کار خویش و عملکرد کارکنان به عمل آورند.

ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد در تعالیم اسلامی

سوره ملک آیه 3:

خدایی که مرگ و زندگانی را آفرید که شما بندگان را بیازماید تا کدام نیکوکارتر و خلوص اعمال بیشتر است و او مقتدر و آمرزنده گناه بندگان است.

فرازی از نامه حضرت علی (ع) به مالک اشتر:

نباید نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشند که آن، نیکوکاران را از نیکی کردن بی رغبت می سازد و بدکاران را به بدی کردن وادارد، هر یک از ایشان را به آنچه گزیده، جزا ده.

  تعریف ارزیابی عملکرد(1)

به منظور درک صحیح هر پدیده یا موضوع، لازم است آن پدیده تعریف و برداشت و فهم مشترک حاصل شود. موضوع ارزیابی عملکرد از این قاعده مستثنی نیست. در ادامه تعاریف رایج از نظر برخی صاحبنظران این رشته مطرح و در نهایت تعریف مورد نظر ارائه خواهد شد.

ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد. محقق دیگر ارزیابی عملکرد را به عنوان مرور و توصیف نظام‌مند عملکرد فرد در شغل مورد نظر تعریف می‌کند. از نظر وردر و دیوس ارزیابی عملکرد فرایندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه‌گیری می‌شود و هنگامی که درست انجام شود کارکنان، سرپرستان، مدیران و در نهایت سازمان از آن بهره‌مند خواهد شد. کاسیو ارزیابی عملکرد را توصیف نظامدار نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجرای وظایف محوله تعریف می کند. واژه فرایند در تعاریف بالا بر مجموعه‌ای از اقدامات با ترتیب و توالی خاص به منظور تحقق اهداف دلالت دارد. به عبارت دیگر نظام‌مند بودن تمامی فعالیتها در فرایند ارزیابی منجر به اثر بخشی نظام ارزیابی می‌شود. شکل صفحه بعد نشانگر فرایند عمومی ارزیابی است.

تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانى‏

دانلود تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانى‏

فرمت فایل: ورد

تعداد صفحات: 320

بخشی از متن:

فصل اول‏: ماهیت مدیریت منابع انسانى‏

مدیریت منابع انسانى را «شناسایى، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروى انسانى به منظور دست‏یابى به اهداف سازمان» تعریف کرده‏اند. منظور از منابع انسانى، همه افرادى است که در ادارات و سازمان‏هاى دولتى، اعم از کشورى و لشکرى، مؤسسات غیردولتى بازرگانى و صنعتى، مدارس و دانشگاه‏ها، روستاها و دیگر فعالیت‏هاى مؤثر در تولید ملى اشتغال دارند. هدف اساسى اداره امور استخدامى (نام دیگر مدیریت منابع انسانى) حصول نتایج مطلوب از تلاش‏هاى جمعى افراد است. از این رو، مسؤولان اداره امور استخدامى موظفند در سازمان‏ها محیط و شرایط مناسبى به‏وجود آورند تا کارکنان با میل و رغبت و خاطرى آسوده از بیم و اضطراب، کوشش‏هاى خویش را در جهت نیل به هدف‏هاى مشترک معطوف سازند. بدون تردید، توفیق در انجام این مهم، مستلزم به کار بستن اصول و روش‏هاى مدیریت منابع انسانى است.

وظیفه این مدیریت، رعایت نظام شایستگى، در استخدام، پرورش و حفظ نیروى کار شایسته است که با حداکثر کارآیى و صرفه‏جویى، هدف‏هاى سازمان را تحقق بخشد. آنانى که به گونه‏ اى با اداره امور استخدامى سر و کار دارند، موظفند در همه روابط و تصمیمات کارگزینى، هیچ‏گاه شأن و مقام انسانى را از خاطر دور ندارند، در همه اعمال و افعال خویش از اصل جامعیت و توجه به منافع عموم پیروى کنند، از هرگونه تبعیض دورى جسته و مسؤولیت‏ها و وظایف و نیز اختیارات را بدون در نظر گرفتن منافع شخصى به کار گیرند. با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانى، همواره ابهامات و سوء تعبیرهایى در باره ماهیت واقعى، نقش و وظیفه واقعى آن وجود داشته است و یکى از علت‏هاى این امر، جدید بودن این وظیفه، نسبت به دیگر وظایف در سازمان است؛ زیرا تا چندى پیش، نیازى به جداکردن آن احساس نمى‏شد و جزو وظایف عمومى مدیریت به شمار مى‏رفت.

علت دوم و مهم‏تر این که انسان موجودى زنده است که قادر به تفکر، قضاوت و تصمیم‏گیرى است. او ماده‏اى بى‏جان نیست که به راحتى در دست دیگران شکل گیرد. بدین رو، خواسته‏ها، اهداف و آمال نیروهاى شاغل، همیشه موافق یا هم‏سو با اهداف سازمان نیست. مقاومت کارکنان در برابر تصمیم‏هایى که درباره آنان گرفته مى‏شود، منشأ دشوارى‏ها و تنش‏هایى است که در امر اداره و کنترل انسان‏ها وجود دارد. به همین علت، دانشمندان علوم انسانى هرگز نتوانسته‏اند واکنش‏ها و رفتارهاى انسان را طبق الگوى خاصى به طور دقیق پیش‏بینى کنند. افزون بر این، ویژگى‏هاى فردى و شخصیتى انسان، مسائلى که تجمع انسان‏ها و پیدایش گروه‏ها و در نتیجه، رفتار گروهى به وجود آورده و بر پیچیدگى موضوع افزوده، اداره و کنترل انسان‏ها را در سازمان، به مراتب دشوارتر مى‏سازد.

- عوامل مهم گسترش نقش مدیریت منابع انسانى‏
نقش مدیریت منابع انسانى، نخست تشخیص استعدادهاى بالقوه نیروهاى شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتى براى شکوفایى آن‏ها است. همراه با تغییر در فلسفه وجودى اداره امور کارکنان، مدیریت منابع انسانى به تدریج پا را از وظایفى چون انتخاب و استخدام نیرو، تعیین حقوق و مزایا و ایجاد هماهنگى در روابط کارگرى، فراتر گذاشت. امروزه شاهدیم که مدیریت منابع انسانى، در طرح‏ریزى برنامه‏هاى مهم و راهبردى، مشارکت فعالى دارد. امروزه قوانین و مقررات بسیارى بر استخدام و چگونگى فعالیت‏هاى سازمان نظارت مى‏کند و بیش ‏تر، تخلف از آن‏ها موجب تعقیب کیفرى، حقوقى یا پرداخت جرایم سنگین مى‏شود. بهداشت و ایمنى کار، اجتناب از تبعیض در استخدام و پرداخت حقوق و دست‏مزد کافى و عادلانه، از جمله مواردى است که تحت نظارت و کنترل مستقیم دولت هستند و سازمان مکلف به رعایت آن‏ها است.

توقعات بیش‏تر نیروى کار نسبت به قبل، دگرگونى در ترکیب نیروى انسانى، مشکلات اقتصادى و در نتیجه، عدم تکافوى درآمد مردان باعث شده است که هر روز تعداد بیش‏ترى از زنان، به عنوان نان‏آور دوم، داوطلب استخدام در سازمان‏ها شوند. استخدام آنان همراه با مسائل خاصى چون باردارى، زایمان، الزام به مراقبت از کودکان و اجبار به خانه‏دارى در حین اشتغال است که باید براى آن تدابیرى اتخاذ شود. هم‏چنین مسائل ناشى از پیرى یا جوانى نیروى کار، از جمله مشکلاتى است که سازمان به طور اعم و مدیریت منابع انسانى به طور اخص با آن رو به رو است.

- وظایف مدیریت منابع انسانى‏
1. نظارت بر استخدام در سازمان، به گونه‏اى که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.
2. تجزیه و تحلیل شغل، به طورى که ویژگى‏هاى هر یک مشخص و معین شود.
3. برنامه‏ریزى براى تأمین نیروى انسانى مورد نیاز سازمان.
4. کارمندیابى، یعنى کسانى که شرایط لازم را براى استخدام در سازمان دارند.
5. انتخاب و استخدام بهترین و شایسته‏ترین نیروهاى ممکن براى تصدى مشاغل در سازمان.
6. طراحى و تنظیم برنامه‏هایى که ورود کارکنان جدید را به سازمان تسهیل و به ایشان کمک مى‏کند تا جایگاه صحیح سازمانى و اجتماعى خود را در آن بیابند.
7. آموزش کارکنان.
8. تربیت مدیر.
9. طراحى نظام ارزیابى عملکرد کارکنان.
10. طراحى نظام پاداش.
11. طراحى نظام حقوق و دست‏مزد.
12. وساطت میان سازمان و سندیکاى کارگرى.
13. طراحى نظامى براى رسیدگى به خواسته‏ها یا شکایات کارکنان.
14. طراحى نظام بهداشت و ایمنى محیط کار.
15. طراحى نظام انضباط.
وظایف مذکور ستادى است.

البته این امور قبلا هم بوده است؛ ولى در حال حاضر، آن‏چه تغییر کرده، اصول و ماهیت مدیریت منابع انسانى و به تبع آن، روش‏هاى به‏کارگیرى انسان‏ها و نظارت بر کار و عملکرد آنان است. رفتار خشک و خشن و اغلب بیرحمانه با کارکنان، که در گذشته‏اى نه چندان دور، عادى و یا حتى ضرورى تلقى مى‏شد، با اصول امروزى مدیریت منابع انسانى سازگارى ندارد. صبر و حوصله به جاى خشونت، تفاهم به جاى امر و نهى، تشویق و ترغیب به جاى تنبیه، ایجاد انگیزه به جاى اجبار و به طور کلى، فراهم آوردن فضایى مناسب براى پربار کردن زندگى خصوصى و ادارى کارکنان، از جمله اصولى است که امروزه کار در سازمان و فعالیت‏هاى اجتماعى، در چهارچوب آن انجام مى‏شود.

- نقش مدیریت منابع انسانى در سوددهى سازمان‏
نمونه‏هایى از اقدامات مسؤولان امور پرسنلى، که مى‏تواند با افزایش تولید و کارآیى، به سود دهى بیش‏تر سازمان کمک کند، به این شرح است:
1. کاهش اضافه کارى‏هاى غیر ضرورى با افزایش راندمان کار در ساعات عادى.
2. اتخاذ تدابیرى براى کاهش غیبت و مرخصى‏هاى به ظاهر موجه و کنترل آن‏ها.
3. طراحى درست مشاغل، براى جلوگیرى از اتلاف وقت کارکنان.
4. جلوگیرى از ترک سازمان، با مدیریت درست و برقرارى روابط انسانى و اجتماعى سالم و فراهم کردن محیط مناسبى که باعث خشنودى کارکنان، و در نتیجه، مانع از ترک سازمان و هزینه‏هاى ناشى از آن گردد.
5. طراحى نظام بهداشتى و ایمنى مؤثر و نظارت دقیق بر آن، براى جلوگیرى از بروز حوادث و متحمل شدن هزینه‏هایى مانند پرداخت هزینه درمان، بیمه‏هاى بیکارى یا از کارافتادگى و زیان‏هاى ناشى از توقف کار و اتلاف وقت.
6. آموزش مهارت‏هاى لازم، به منظور تربیت کارکنانى که بیش‏ترین بازدهى را داشته باشند.
7. استخدام شایسته‏ترین فرد ممکن، براى هر شغل و در هر سطح.
8. طراحى نظامى براى پرداخت حقوق و مزایا که بتواند در جذب و نگهدارى نیروهاى کار با دیگر سازمان‏ها رقابت کند.
9. تشویق متصدیان مشاغل، به گونه‏اى که زمینه مساعدى براى ابراز دیدگاه‏هایشان درباره کاهش هزینه‏ها فراهم آید.(1)

تحقیق در مورد مدیریت پروژه

مدیریت پروژه

فرمت فایل: ورد

تعداد صفحات: 20

مقدمه

«گستره دانش مدیریت پروژه (PMBOK) عبارتی جامع و فراگیر می باشد که به توصیف مجموعه دانش های درگیر در حرفه مدیریت پروژه می پردازد. همچون دیگر حرفه ها نظیر حقوق، پزشکی و حسابداری، وظیفه بکارگیری و پیشبرد گستره این دانش بر عهده دست اندرکاران این حرفه و اقشار دانشگاهی است. گستره دانش مدیریت پروژه دربردارنده شیوه های سنتی قابت شده ای است که به صورت فراگیر به کار گرفته شده و همچنین شامل علوم ابتکاری و شیوه های پیشرفته ای می باشد که پیش از این، دامنه استفاده از آنها محدودتر به نظر می رسیده و اطلاعات منتشر شده و غیر منتشره در این زمینه را در برمی گیرد.

چکیده ای از مدیریت پروژه

مدیریت پروژه یک حرفه نو ظهور است. همیشه تیم مدیریت پروژه مسئول مشخص سازی این نکته می باشد که در هر پروژه معین چه مواردی برای آن مناسب بوده و با آن در تناسب می باشد.

مدیریت پروژه یک حرفه نسبتاً جوان است.

مدیریت پروژه چیست؟

مدیریت پروژه به کار بستن دانش ها، مهارت ها، ابزارها و تکنیک های مرتبط با        فعالیت های یک پروژه در جهت رسیدن به نیازهای آن می باشد. با بهره گیری از موارد فوق الذکر در خلال مراحلی همچون «مرحله آغازین»، «برنامه ریزی»، «اجرا»، «کنترل» و «اختتامیه (مرحله پایانی)»، فرایند مدیریت پروژه صورت می پذیرد. تیم پروژه به مدیریت کارهای پروژه پرداخته و این کارها عموماً شامل موارد ذیل است :

مدیریت تقاضاهای متناقض مرتبط با محدوده طرح، مدت زمان اجرا، هزینه اجرا، ریسک طرح و کیفیت آن.مدیریت سهام داران با مجموعه انتظارات و احتیاجات متفاوت.مدیریت ملزومات شناسائی شده طرح.

این نکته، بسیار حائز اهمیت است که تعداد زیادی از فرایندها در مدیریت پروژه طبیعتاً تکرارپذیرند. تا حدودی می توان شرح قدم به قدم جزئیات پیشرونده یک طرح را نیز به واسطه ماهیت و لزوم آن در تمام طول چرخه حیات پروژه، در زمره این دسته از فرایندها به شمار آورد. به عبارت دیگر هرچه بیشتر در مورد پروژه خود بدانید، بهتر می توانید آن را مدیریت نمائید.

گاهاً (حتی) برای بیان رویه سازمانی مدیریت کارهای مستمر یک سازمان اجرائی از اصطلاح «مدیریت پروژه» استفاده می گردد ؛ (اما) صحیح تر آن است که این شیوه مدیریتی را «مدیریت پروژه ای» بنامیم، چراکه در این شیوه، با بسیاری از جنبه های مختلف این قبلی کارها، برخوردی همچون یک پروژه به عمل می آید تا تکنیک های مدیریت پروژه را در مورد آنها بکار بندند.

تحقیق در مورد آموزش مدیریت

دانلود تحقیق در مورد آموزش مدیریت

فرمت فایل: ورد

تعداد صفحات: 81

بخشی از متن:

مقدمه:

اولین و اساسی ترین گام در تدوین و اجرای برنامه آموزشی ، اجرای صحیح و مبتنی بر واقعیت فرایند نیازسنجی است . نیازسنجی در حقیقت سنگ زیرین ساختمان آموزش است و هر قدر این سنگ زیرین بنیانی تر و مستحکم تر باشد ، بنای روی آن محکم تر و آسیب ناپذیر خواهد بود‌. در قلمرو آموزش ، نیازسنجی به عنوان یکی از مولفه های اساسی و ضروری فرایند برنامه ریزی در نظر گرفته می شود و هر کجا که مسئله تدوین طرحها و اتخاذ مجموعه‌ای از تدابیر آموزشی مطرح باشد‌، از نیازسنجی به طور مکرر یاد می شود و مبنای منطقی هر برنامه وجود نیاز یا مجموعه ای از نیازهاست . برنامه ریزان آموزشی در سراسر جهان و در تمامی سازمانهایی که با آموزش سروکار دارند ، ناگزیرند برای تدوین برنامه ها و طرحهای آموزشی خویش ، دلایل قانع کننده ای داشته باشند.

نیازسنجی در واقع فرایند جمع آوری و تحلیل اطلاعات است که براساس آن نیازهای افراد ، گروهها، سازمانها و جوامع مورد شناسایی قرار می گیرد . معمولاً هر برنامه آموزشی و درسی برای ایجاد تحول و تغییر در وضعیت موجود ، طراحی و اجرا گذاشته می‌شود . از این رو گام آغازین در فرایند برنامه‌ریزی ، شناسایی هدفها یا نقاط مطلوب است .

هدفها عموماً ریشه در نیازها دارند . از این رو برای طراحی و اجرای برنامه های واقع بینانه و اثربخش ، ضرورت دارد تا نیازها دقیقاً سنجیده و براساس نیازها ، اهداف ویژه برنامه تدوین شوند و سپس مجموعه اقدامات و وسایلی که به بهترین وجه نیازها را محقق می سازند ، پیش بینی شوند . شناخت و تحلیل اثربخش نیازهای آموزشی ، پیش نیاز یک سیستم آموزشی موفق است .

تعیین نیازهای آموزشی اولین گام برنامه ریزی آموزش کارکنان و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثربخش کارکرد آموزش و بهسازی است که اگر به درستی انجام شود، مبنای عینی تری برای برنامه ریزی به عنوان نقشه اثربخشی فراهم خواهد شد و احتمال تطابق آن با نیازهای سازمان، حوزه های شغلی و کارکنان و در نهایت اثربخشی آن افزایش خواهد یافت . آموزش گران است و فقط باید موقعی ارائه شود که اولاً پاسخی به یک نیاز شناخته شده باشد و ثانیاً بهترین راه حل برای مشکلاتی باشد که از آن طریق قابل حل‌اند‌. فعالیتهای آموزشی که بدون توجه به این شرایط طراحی و اجرا شوند در واقع نوعی اتلاف منابع ارزشمند خواهد بود .

تعریف مدیریت:

مدیریت، فرآیند به کارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه‌ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول، صورت می‌گیرد.

تعریف مذکور، پنج قضیه اساسی ذیل را که زیربنای مفاهیم کلی نظری و عملی (فنی) مدیریت است در بر دارد:

1- مدیریت یک فرآیند است.

2- مفهوم نهفتة مدیریت، هدایت تشکیلات انسانی است.

3- مدیریت مؤثر، تصمیمهای مناسبی می‌گیرد و به نتایج مطلوبی دست می‌یابد.

4- مدیریت کارا، به تخصیص و مصرف مدیرانه منابع می‌گویند؛

5- مدیریت بر فعالیتهای هدفدار تمرکز دارد.

بخشی از دانش مدیریت را می‌توان از طریق آموزش فرا گرفت و بخش دیگر را ضمن کار باید آموخت و در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می‌شود، علم مدیریت و بخشی را که موجب به کار بستن اندوخته‌ها در شرایط گوناگون می‌شود، هنر مدیریت می‌نامند. به عبارت دیگر علم دانستن است و هنر توانستن. از آنجایی که مدیریت با عواملی همچون پول، مواد، محصولات، خدمات و کارکنان که پیوسته در تغییرند سر و کار دارد؛ پیش‌بینی درباره آنها دشوار و انطباق آنها با معیارهای علمی مشکل است. با این همه همواره شاهد تلاش مستمر صاحبنظران در جهت علمی کردن مدیریت هستیم.

طبقه‌بندی مدیران

مدیران را به طرق مختلف دسته‌بندی می‌کنند که شرح هر یک، برای آشنایی با مشاغل مدیری، می‌تواند مفید باشد. با توجه به تفاوت چشمگیری که بین سطوح و حوزة کار مدیران هست، هر مدیری با توجه به نوع کار، سطح سازمان در شرایط محیطی به درجاتی از مهارتهای مدیری نیاز دارد.

هرم مدیریت

کارهای مدیری بر حسب سطوح سازمانی متفاوت است؛ گر چه بعضی از صاحبنظران چهار سطح مدیری را برای هر سازمان قائلند اما اکثر آنان بر سه سطح ذیل تأکید دارند.

1- مدیریت عملیاتی (سرپرستی).

2- مدیریت مبانی.

3- مدیریت عالی.

1- مدیریت عملیاتی (سرپرستی)

بررسیها نشان می‌دهد که مدیران عملیاتی، سرشان شلوغ است و مراجعه مکرر افراد موجب انقطاع کارشان می‌شوند؛ اغلب مجبورند برای نظارت در رفت و آمد باشند؛ برای پرسنل خود مأموریتهای کاری خاص تعیین می‌کنند؛ باید برنامة عملیاتی، تفصیلی و کوتاه مدت طرح‌ریزی کنند؛ و بر خلاف تصور، نتایج مطالعات حکایت از آن دارد که مدیران اجرایی وقت کمی صرف برنامه‌ریزی، گزارش‌نویسی، خواندن، اظهارنظر و بازبینی می‌کنند.

سخن کوتاه اینکه مدیران رده عملیاتی زندگی کاری فعالی را سپری می‌کنند و بیشتر وقتشان صرف حل و فصل مسائل آنی می‌شود.

2- مدیریت میانی

مدیران میانی به طور مستقیم به مدیریت ردة بالا گزارش می‌دهند؛ کارشان مدیریت بر سرپرستان است و نقش حلقة واسطی را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند. بیشتر وقت مدیران مبانی به تحلیل داده‌ها، آماده کردن اطلاعات برای تصمیم‌گیری، تبدیل تصمیمهای مدیریت عالی به پروژه‌های معین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی است. مدیران میانی بیشتر وقتها به تنهایی کار انجام می‌دهند و عده‌ای از آنان بیشتر وقتشان را صرف جلسات می‌کنند؛ حدود 80 درصد وقتشان را ممکن است به گفت و شنود بگذرانند که بیشتر آن در واحد خودشان و با همکاران انجام می‌شود؛ و بقیه وقتشان صرف خواندن و نگاشتن می‌گردد.

مدیران میانی برنامه‌ریزی‌های میان مدت می‌کنند و برای اظهارنظر مدیریت عالی برنامه‌های جامعتر و بلند مدت‌تر آماده می‌سازند.

3- مدیریت عالی

مدیری که در نقشهای عملیاتی و مبانی موفق بوده، معمولا می‌تواند به مدیریت عالی راه یابد. بررسیها نشان می‌دهد که بخش اعظم کار مدیران عالی از نظر پویایی و مشغله، نظیر کار مدیران عملیاتی است. با این تفاوت که اینان، برنامه‌ریزیهای جامع و بلند مدت‌تری را در حوزة فعالیت گسترده‌تر و عوامل وضعی متنوعتری را طراحی یا مورد بررسی قرار می‌دهند. مدیران عالی، عملکرد کلی واحدهای عمده را ارزیابی می‌کنند؛ دربارة موضوعات و مسائل کلی با مدیران سطوح پایین به تبادل‌نظر می‌نشینند و بیشتر وقتشان را با همکاران یا افراد خارج از سازمان، و اندک زمانی را نیز با افراد زبردست می‌گذرانند.

انواع سبکهای مدیریتی:

با وجود اینکه مدیریت در رهبری فرایند مشابهی است به طور ارگان و سازمان و گروهی راهبرد مشابهی دارد ، اما از لحاظ برخی ویژ گی ها تفاوتهائی بین انواع مدیریت می توان مشاهده کرد . روشن است با وجود اینکه همه مدیران امر رهبری و هدایت گروهی بزرگ یا گوچک را برای رسیدن به اهدافی معین بر عهده دارند ، این روند را با شیوه های مختلفی ممکن است پیش ببرند که هریک از این شیوه ها به عنوان یک سبک مدیریتی خاص طبقه بندی می شوند. 

مدیریت علمی:

این نوع مدیریت که در اوایل قرن بیستم پدید آمد و بنیانگذاران آن دانشمندان یا مهندسان بودند در موسسات صنعتی و دولتی کار می کردند.بنیان گذار این نهضت  فردریک تیلور بوده است .ویژگی بارز مدیریت علمی ،تاکید بر مدیریت در سطح عملیاتی ،مطالعه علمی عملیات به منظور تشخیص عوامل موثر بر آن و کشف موثر ترین روش انجام کار است

پیام ضمنی مدیریت علمی آن است که کارآمدتر و عقلانی کردن سازمانه از طریق کاربرد روش های علمی و برنامه ریزی و طراحی وظایف سازمانی امکان پذیر است.

مدیریت تحول گرا:

بر خلاف رهبری فرهمندکه بر نقش رهبران تاکید می کند ، در رهبری تحول گرا تاکید بر فرایند ایجاد و تقویت تعهد و سرسپردگی پیروان به اهداف سازمان وتقویت آنان در رسیدن به این اهداف است. برای رهبران تحول گراجاذبه شخصی لازم است ولی کافی نیست . به علاوه یک رهبر تحول گرادارای شرایط زیر است:

به اهداف طولانی مدت توجه دارد.

- پیروان رابه تعقیب یک بینش شخص تشویق می کند ،با تغییرو دگرگونی سیستم سازمانی به پیش بردبینش مورد نظر می پردازد.

- به پیروان کمک می کندتا مسئولیت بیشتری برای پیشرفتشان بپذیرند.

- در زمان مناسب یک برنامه رهبری موفق را توسعه می دهد ،لذا فعالیتهای تحول گرابجای آنکه در افراد بخصوص ادامه پیدا کنند ،در سیستم های سازمانی ادامه می یابند.

مدیریت انتخابی و انتصابی:

مدیران انتصابی از طرف یک منبع خارجی مثل  مدیران ارشد به گروه تحمیل می گردند و مدیران انتخابی توسط اعضاء گروه انتخاب می شوند.مدیر انتصابی متضمن رفتار مدیرانی است که برای هدایت فعالیت زیر دستان اختیاردارند و این قدرت را دارند که اگر زیر دستان وظایف خود را انجام ندادند و یا به خط مشیهای سازمانی وفادار نمانندآنها را تنبیه نمایند.مدیران انتخابی مشارکت و روابط بیشتری با اعضاءگروه خود دارند.مدیران انتصابی زمانی می توانندکار آیی بالا تری داشته باشندکه همچون مدیران انتخابی عمل می کنند.

آموزش و انواع آن :

اولین گام در فرآیند آموزش ،تعیین نیاز های آموزشی است و هم چنین بدون داشتن اهداف خاص آموزش روش های مناسب آموزش را نمی توانیم تعیین کنیم.

بر اساس نیازهای آموزشی و اهداف تعیین شده باید روش مناسب برای آموزش انتخاب کرد که توجه به نکات زیر مورد توجه قرار می گیرد.

الف)هدف آموزشی

ب)موقعیت شغلی کار آموزان و سطح سازمانی

پ)هزینه انجام دوره آموزش و زمان مورد نیاز

بر اساس این روش کار آموزان با تشکیل گروههای هشت تا دوازده نفری از یک واحد یا واحد ها و سازمان های متفاوت در محلی به دور از محل واقعی کار برای چند روز به بررسی از ارزش‌ها، نگرش در رفتار های یکدیگر از طریق ارائه بازخور می پردازند

نظریة سیستمها در مدیریت

نظریة سیستمها در مدیریت

فرمت فایل: ورد

تعداد صفحات: 35

نظریة سیستمها در مدیریت

نظریه سیستمها به مفهوم عام خود در واقع کاملترین و جدیدترین چارچوب فکری است که بشر امروزی در راه کشف حقایق و تمیز خطا از صواب برای خود ساخته است . این منطق محصول عمر انسان متمدن است که مرحلة تکامل خود را از دوران قبل از میلاد شروع کرده است . اگر چه اصولاً پیشرفت نحوة تفکر : سیر تکاملی داشته است ، ولی به منظور توجیه موضوع از سه مرحلة جهشی به ترتیب زیر می توان سخن به میان آورد :

1ـ مرحلة منطق ارسطویی،

2ـ مرحلة منطق تجربی ،

3ـ مرحلة منطق سیستمی ،

منطق ارسطویی

منطق ارسطو یا طرز فکر ارسطویی خود در واقع سنتز یا ترکیب کاملی از منطق سقراط و افلاطون است . اساس کار سقراط ( اوایل قرن پنجم قبل از میلاد ) مبتنی بر استقرا بود ، یعنی در هر باب با بررسی موارد مختلف و جزئی تدریجاً به کلیات می رسید و پس از استقرا به شیوة قیاس می رفت که برعکس استقرا بررسی قضایا از کل به جزء است . اعتقاد بر این است که روش استدلال مبتنی بر تصورات کلی را سقراط به افلاطون و ارسطو آموخت و به همین علت است که او را مؤسس فلسفة مبتنی بر کلیات عقلی می دانند .

اساس فلسفة افلاطون ( اوایل قرن چهارم قبل از میلاد ) تقریباً در قطب مخالف طرز فکر سقراط است ، به این صورت که به نظر افلاطون محسوسات ظواهرند ، نه حقایق و گذرنده اند و نه باقی و علم (آگاهی ) بر آنها تعلق نمی گیرد ، بلکه علم به دنیای معقولات تعلق می گیرد ، به این معنی که چه مادیات مانند حیوان و جماد ، چه معنویات مانند عدالت ، ظلم و غیره اصل و حقیقتی دارند که به حواس درک نمی شوند و تنها عقل آنها را در می یابد و می توان آن را صورت یا مثال نامید و هر چیزی مثالش حقیقت دارد و آن یکی است ، مطلق و غیر قابل تعییر و فارغ از زمان و مکان و ابدی وکلی . بنابراین پدیده های اطراف ما که به ذهن میرسند پرتو یا انعکاس از مثل ( جمع مثال ) خود می باشند و نسبتشان به حقیقت مانند نسبت سایه است به صاحب سایه .

ارسطو ( 384ـ 323 قبل از میلاد ) با رد عقاید افلاطون کاملترین منطق  دورة  خود را ارائه داده و معروف است که ضمن رد نظریة افلاطون گفته

است :

« افلاطون را دوست دارم اما به حقیقت بیش از افلاطون علاقه دارم »

ارسطو به عنوان واضع منطق چنین ارائه طریق می نماید که چون زبان و سخن وسیلة بروز فکر و عقل انسان است ، می بایستی چگونگی الفاظ و دلالتهای آنها و ترکیبشان را برای جمله بندی معلوم کنیم تا از ابهام و اشتباه جلوگیری شود . سپستصور و تصدیق ، ذاتی و عرضی ، جزئی و کلی را مشخص نمود و ضمن ارائه معیارهای مفهومی از قبیل قضایای شرطیه و حملیه ، صغری و کبری و نحوة اخذ نتیجه وصورت بستن قیاس ، انواع برهان را تمیز داد و رموز جدل و سفسطه را باز نمود .

اساس منطق ارسطو استدلال قیاسی است ـ قیاس از سه قضیه ترکیب می شود و قضیة سوم نتیجه ای است که از دو قضیه دیگر حاصل می گردد . قضیة اول را کبری و دوم را صغری می نامند و این دو قضیه می بایستی قبلاً ثابت یا ثبت فرض شده باشند . به عنوان مثال انسان می میرد ( قضیة کبری ) ، سقراط انسان است ( قضیة صغری ) ، پس سقراط می میرد ( نتیجه ) یک نوع استدلال قیاسی است .

به طوری که ملاحظه می شود اصول استدلال قیاسی ناشی از یک نوع عمل ذهنی است که حتی ذهن هم عمل مهمی انجام نمی دهد ، زیرا نتیجه در واقع در بطن مقدمه است و به همین علت تا زمانیکه بشر در قالب منطق ارسطو فکر می کرد پیشرفت بسیار کند بود و حتی می توان گفت که رکود فکری برای بیست قرن به بشر مستولی گشت . دورة رکود فکری که قرون وسطی زمان مشخص آن است دارای خصوصیاتی به این شرح بوده است :

1ـ در این دوره کسب علم فقط در انحصا طلاب علوم دینی بود . پدیده های فیزیکی ( عینی ) برمینای عوامل متافیزیکی ( تصوری ) توجیه می شد . به وضوح کسب علم جنبة جزمی یا دگماتیستی داشت ، به این صورت که علم فقط در تایید آن چیزی که قبلاً مورد قبول قرار گشته بود ، مورد استفاده قرار می گرفت .

2ـ دانشمندان دورة قرون وسطی تصور می کردند که دانشمندان قدیم درخت علم را به حد کمال رسانیده اند و دیگر چیزی نیست که به آن اضافه کرد و وظیفة متأخرین فقط یادگیری است و برای هر کس کافی بود که در اثبات نظر خود متوسل به عقیدة یکی از گذشتگان شود و پذیرش فکر قدما به حدی آمیخته با تعصب بود که مخالفان را تکفیر و حتی اعدام می کردند ( کما اینکه در مورد گالیلة ایتالیایی چنین حکمی صادر شد ، زیرا او نظریة حرکت زمین را عرضه کرد و چون این نظر مخالف فکر قدما بود به اعدان محکوم شد ، ولی چون از نظر خود عدول نمود و توبه کرد از مرگ نجات یافت ) .

منطق ارسطویی به خاطر علل و اسبابی که در زیر اشاره می کنیم به تدریج از رونق افتاد :

1ـ اختراع دستگاه چاپ که انتشار کتاب یا وسیلة حمل و انتقال دانش را آسان نمود ،

2ـ در اثر تسلط عثمانیها بر یونان بسیاری از دانشمندان یونانی به همراه کتابهایی قدیمی به ایتالیا و دیگر نقاط اروپا مهاجرت کردند و اروپاییان مستقیماً به منابع دانش دست یافتند ،

3ـ ایجاد اختلافات مذهبی که به تأسیس مذهب پروتستان منتهی گردید و در میان تمام مردم غرب جنبشی فکری آغاز شد ،

4- کشف آمریکا و راه دریای به اسیا که میدان وسیعی برای رابطه اروپاییان با سرزمین های دیگر فراهم کرد .

اگر چه می توان این موارد را ظاهراً موجب تجدید حیات علم و ادب ( رنسانس ) به حساب آورد ولی به هر حال این علل خود معلول پیشنهادی دیگری هستند در هر صورت در اوایل قرن شانزدهم زمینه برای مخالفت با منطق ارسطویی آماده شد و فرنسیس بیکن انگلیسی ( 1560ـ1625) روش علمی خود را بر مشاهده ، تجربه و استقرا بنا نهاد .

رنه دکارت فرانسوی ( 1596ـ1650) نقص منطق بیکن را که بی توجهی به قدرت تفکر بود رفع نمود و با اختراع هندسة تحلیلی و تکمیل جبر و مقابله و رسالات فلسفی متعدد ، قدرت فکر بشر را در بررسی مسائل و پدیده های جهانی به ثبوت رساند .

مباحث مربوط به نحوة تفکر و اساس تشخیص حقیقت و راه صواب از خطا به آخرین مراحل خود رسیده بود و در اینجا بود که ایجاب می کرد فکری قوی راهنمای جتمعة دانشمندان گردد و نقطة عطفی درتاریخ علم به وجود آورد . امانوئل کانت (1724ـ1804) این مهم را انجام داد . کانت در کشف حقیقت موجودات ، حس و تجربه را تنها وسیلة علم پنداشت و درمیزان اعتماد به معلومات به نیروهای سه گانة ذهن اشاره می کند که عبارتند از : حس ، فهم و عقل . با توجه به این سه قوه ، بحث مربوط به صحت و سقم یک پدیده را موضوع نقادی عقل مطلق نظری قرار داد . کانت با ارائه بحث دیگری تحت عنوان نقادی عقل مطلق عملی پدیده های رفتاری را در قالب علم اخلاق توجیه می نماید . مباحث مربوط به فلسفة کانت بسیار پیچیده می باشد و در زمان او کاملترین مباحث فلسفی را شامل می گشت . با ساده کردن بیش از حد این فلسفه ، شاید بتوان گفت که به نظر کانت انسان قدرت درک امور را به طور مطلق ندارد ، بلکه فقط قادر به درک امور به طور نسبی می باشد .