مقاله در مورد مقدمه‌ای بر مدیریت منابع انسانی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 20

چکیده

این مقاله به صورت خلاصه موضوع مدیریت منابع انسانی را معرفی می‌کند و به برخی از تعاریف و هم‌چنین برخی مفاهیم مربوط شامل تاریخچه، فلسفه، اهداف، وظایف، رویکرد و فعالیت‌ها اشاره می‌کند.

1- مقدمه

مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1 ، مدیریت منابع انسانی2  مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد.

2-  تعریف

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران 2000، 4).

مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).

مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز 1988، 4).

مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا 1988، 4).

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود:

تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان) برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی گزینش داوطلبان واجد شرایط توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان) ایجاد انگیزه و مزایا ارزیابی عملکرد برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی) توسعه نیروی انسانی و آموزش متعهد نمودن کارکنان به سازمان (دسلر 1381، 2).

3-  مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان

برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).

مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. هم‌چنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند (آرمسترانگ 1993، 33).

مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ 1993، 37).

4- فلسفه مدیریت منابع انسانی (آرمسترانگ 1993، 34)

منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت سازمان است. اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیک داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتمل‌تر است. فرهنگ و ارزش‌های کلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی که از آن فرهنگ نشأت می‌گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود. دستیابی به یکپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یکپارچگی این است که تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترک با یکدیگر کار کنند.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید

تحقیق مدیریت منابع انسانی

تحقیق مدیریت منابع انسانی

فرمت فایل: ورد

تعداد صفحات: 21

بخشی از متن:

فلسفه نوین مدیریت منابع انسانی ؛   ساختار وسازماندهی آن به شکل امروزی همگی نتیجه تعامل میان مجموعه ای حوادث و تحولاتی است که با  وقوع  انقلاب صنعتی  در انگلستان (حدود 1760)  آغاز شده است و تا به امروز ادامه دارد  . البته پیدایش و رشد تدریجی مدیریت منابع انسانی به پیشتر  از  آن  و به دوران باستان باز می گردد و شواهدی از تشکیل اصناف  و  بروز اعتصابات کارگری منظم و سازمان  یافته در روم ومصرمشاهده شده است .تحقیقات نشان می دهد پیشه وران وصنعتگران رومی درقرن هفتم قبل از میلاد اتحادیه ها و  سندیکاهایی  به  وجود  آورده  بودند که اعضای آن  را  اصناف  مختلفی  مانند  صنف مطرب (نوازنده)  ؛طلاکار؛مسگر ؛سفالگر؛رنگرز؛ کفاش و مهتر تشکیل می دادند . همچنین تحقیق  دیگری نشان میدهد  در 1100  سال قبل از  میلاد  بردگانی  که در  یکی از معابد مصر  به  کار واداشته شده بودند دست به اعتصاب زدند .

اما  مقصود  از مطالب ذکر  شده  شرح وقایع  مهمی است  در طول تاریخ که در پیدایش اداره امورکارکنان بعنوان  واحدی  مستقل و دارای وظایفی کاملاُ تخصصی تاثیربسزایی گذاشته اند .

عوامل موثر درشکل گیری مدیریت  منابع انسانی به صورت امروزی آن به شرح زیر می باشد :

پیشرفت وتحول سریع تکنولوژی و تخصصی شدن مشاغل در انقلاب صنعتی اوج گیری نهضتهای کارگری و ظهور اتحادیه ها که به نمایندگی از مصرف تمام کارگران با کارفرمایان وارد مزاکره شدند .مدیریت علمی روانشناسی صنعتی : شناخت وانتخاب افراد برای مشاغلی که با نیرو استعداد وتوانایهای آنان مطابقت داشته باشد .ظهور و ورود متخصصان وکارشناسان نیروی انسانی به صحنه وانجام مجموعه ای از وظائف  تخصصی در ضمینه هایی از قبیل استخدام ؛ رفاه کارکنان ؛ قیمت گذاری کار؛ایمنی؛ آموزش وخدمات پزشکی و ایجاد حوزه خاصی در سازمان  برای نظارت بر این فعالیتها .مکتب روابت انسانی: تحقیقات التون مایو که میزان تولید را تابع همکاریهای گروهی می انست .ماهیت مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی را شناسائی ؛ انتخاب ؛ استخدام ؛ تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند  . منظور  از منابع  انسانی یک  سازمان تمام  افرادی  است که در سطوح مختلف  سازمان  مشغول  به  کارند منظور از سازمان تشکیلات  بزرگ  یا کوچکی  است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهداف تجاری خصوصی ؛ وزارتخانه دولتی ؛ باشگاه ورزشی و تفریحی وغیره به وجود آمده است .

در تقسیم بندی سازمان؛ مدیریت منابع انسانی درردیف مدیریت تولید؛ مدیریت مالی و غیره قرار گرفته وانجام امور مربوط به آن بعهده حوزه معین واگذارگردیده است که این حوزه ممکن است مستقیماُ تحت نظر  ریاست  سازمان  باشد  یا  این که  به واسطه هایی تحت  نظر  وی قرار گیرد و دارای وظایفی کاملاُ تخصصی است که نقش مهمی درموفقیت نهایی سازمان دارد اما از انجا که سازمان بدست انسان طراحی واداره می شودوانسانهای شاغل درکل سازمان موضوع اصلی منابع انسانی هستند؛منابع انسانی نمی تواند فقط به یک حوزه تخصصی محدودگردد.درنتیجه تصمیمات وعملکردمسئولان امور پرسنلی در کلیه سطوح سازمانی وبه تبع آن در کملکرد کلی سازمان تاثیر می گذارد .

با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع  انسانی همیشه ابهامات و سوءتعبیرهایی درباره ماهیت واقعی؛ نقش ووظیفه دقیق آن وجود داشته است یکی ازدلایل این امر جدید بودن این وظیفه نسبت به سایر  وظائف در سازمان است  زیرا تا چندی پیش نیازی به جدا کردن مدیریت منابع انسانی و اختصاص واحد یا  اداره ای مخصوص بامجموعه ای ازوظایف تخصصی به این منظوراحساس نمی شدو درواقع مدیریت منابع انسانی جزءوظایف عمومی مدیریت به شمار می آمد .

دلیل دوم  مهمتر اینکه انسان موجودی زنده است که قادر به تفکر   قضاوت  وتصمیم گیری  است  و  ماده ای بی جان نیست  که به  راحتی در دست  دیگران شکل گیرد  .  به همین جهت خواسته ها  اهداف و آمال نیروهای شاغل همیشه موافق یاهمسو با اهداف سازمان نیست  . مقاومت  کارکنان در مقابل تصمیماتی که در باره آنها گرفته می شود   منشآء دشواریها  و تنشهایی  است که در امر اداره وکنترل انسانها وجود دارد . به همین دلیل دانشمندان علوم انسانی هرگز نتوانستند واکنشها و  رفتار های  انسان  را  طبق  فرمول  یا مدل خاصی  به طور دقیق پیش بینی کنند . علاوه بر ویژگیهای فردی وشخصیتی انسان مسایلی که تجمع انسانها  پیدایش گروهها  و  در نتیجه رفتار گروهی  به وجود  می آورد  بر  پیچیدگی  موضوع  افزوده  اداره وکنترل انسانها را در سازمان به مراتب دشوارتر می سازد .

مدیریت منابع انسانی

دانلود تحقیق مدیریت منابع انسانی

فرمت فایل:ورد

تعداد صفحات: 35

بخشی از متن:

مقدمه :

نقش و ارزش عامل انسانی به عنوان یکی از بنیادهای اصلی عملکرد هر سازمان که می تواند نقشهای موثر و تعیین کننده در کمیت و کیفیت محصولات و خدمات ، ارزش افزوده ،‌رشد بهره وری و سایر موارد مشابه را بر عهده داشته باشد بر هیچکس پوشیده نیست . هر چند با عنایت به رشد چشمگیر تکنولوژی و افزایش سطح خودکار شدن دستگاهها و تجهیزات و بهره گیری از سیستمهای نوین و پیشرفته اطلاعاتی ، تا حدودی جایگاه فیزیکی این عامل در غالب سازمانها کاهش یافته ،‌لیکن موقعیت عامل انسانی بعنوان یک منبع متفکر و هوشمند که توانائیهای گسترده ای در طراحی ، آماده سازی و بهره گیری هرچه بهتر از دستگاهها و سایر عوامل مورد نیاز جهت ارائه محصولات و خدمات را دارد ، بیش از پیش گسترش یافته است . بنابر آنچه گفته شد سازمانها برای دستیابی هرچه بیشتر به اهداف و برنامه های خود ،‌ناگزیر است از توجه به این عامل بوده و بدین منظور رعایت یک سری اصول بعنوان موارد اصلی جدا از سایر عوامل بشرح ذیل ضروری می باشد .

اولین گام در راه کسب موفقیت تنظیم نظام مناسب و کارای جذب نیروی انسانی شایسته در قالب آئین نامه ها ،‌دستورالعمل ها و ... می باشد . انجام این امر نیازمند طراحی صحیح اهداف ، مشخص نمودن راههای اجرایی رسیدن به هدفهای فوق ، طراحی پستها و مشاغل سازمان با توجه به نیازمندیهای واقعی سازمان ،‌تعیین وظایف هر شغل و شرایط احراز مناسب برای آنها و رعایت تمامی موارد طراحی نظام مناسب جذب نیرو می باشد .

چنانچه این نظام به درستی طراحی نشده و یا بصورت مناسب اجرا نشود و موجبات ورود افراد ناشایست به سازمان و تصدی مشاغل گوناگون توسط آنان فراهم می آورد .

مرحله بعدی در راه موفقیت سازمان ،‌استفاده مناسب از نیروی انسانی جذب شده و کارگمای صحیح آنان در پستها و مشاغل سازمانی به گونه ای اثر بخش و کارا می باشد . این امر حساسیت و تعمق قابل توجهی را می طلبد. در صورت عدم رعایت این اصول ، تدی مشاغل توسط این افراد ، مواردی همچون هزینه های زائد اداری ،‌ بهره وری پایین نیروی انسانی ،‌نارضایتی کارکنان ، افزایش تنش در محیطهای کاری ، کاهش انگیزش افراد ، احساس عدم تعلق به سازمان و موارد بسیاری دیگر را در پی خواهد داشت .

پله بعدی در اره توفیق سازمانها ،‌ایجاد بستر های مناسب برای رشد عمودی یا افقی کارکنان در سازمان می باشد . غالباً مؤسسات مختلف با
بهره گیری از نظامهای ارزیابی عملکرد به سنجش ادواری کارکنان خود پرداخته و بر مبنای نتایج حاصله پرداختهای مادی و یا بعضاً مزایای غیر مادی را به آنها تخصص می دهند . هر چند این موضوع یکی از ارکان رشد افراد در سازمانها محسوب می شود ، لیکن شرط لازم به حساب آمده و شرط کافی برای این قضیه جستجو در سازمانها به منظور کشف افراد شایسته و لایق به منظور رشد آنها به مدارج بالا می باشد . این دسته افراد کسانی هستند که حضور فیزیکی مناسب در محل کار خود داشته و همیشه در دسترس مسئولین خود هستند این افراد کار خود را به آرامی انجام داده و از ایجاد هیاهو و جنجال و بزرگ نمایی کار خود در نزد دیگران اجتناب می نمایند . اینگونه کارکنان دارای میزهایی هستند که تنها کارهای قابل انجام بر روی آنها وجود دارد . تأیید صرف سیاستهای محیط کاری و یا حضور بدون دلیل در اتاق مسئولین و مواردی از این قبیل از جمله اموری است که به شدت از سوی آنها طرد می شود .

قدم بعدی در مسیر موفقیت ،‌طراحی نظامی مناسب و هدفمند برای آموزش نیروی انسانی است هدف از این امر ارتقاء توان عملکرد و مهارتهای کارکنان می باشد . تعیین نیازهای آموزشی هر شغل و اعزام کارکنان به
دوره های آموزشی لازم ، قابلیتها و مهارتهای انها را در انجام وظایف محوله افزایش داده و سبب بهبود راندمان کاری کارکنان ، کاهش ضایعات و
هزینه ها ،‌افزایش بهره وری نیروی انسانی و تجهیزات ومواردی ازاین قبیل می شود . توجه به آموزش در درون سازمان هزینه محسوب نشده بلکه نوعی سرمایه گذاری به حساب می آید .

آخرین گام اساسی در راه رسیدن به موفقیت توسط سازمانها ، ایجاد انگیزش اصولی و مدبرانه در نیروی انسانی و اجتناب از مواردی است که سبب بروز تبعیض در محیط کار بین افراد می شود . از جمله روشهای منطقی و کارا در شناسایی نیازها و عوامل ایجاد انگیزه در کارکنان می توان از توجه به تحقیق و تفحص در سازمانها ،‌ارج نهادن به انجام مطالعات کاربردی در زمینه نیروی انسانی و استفاده از نتایج حاصله در سیاست گذاریها و
برنامه ریزیهای کلان یا عملیاتی هر موسسه یاد کرد . چنانچه قوانین و مقررات و آئین نامه های داخلی سازمانها و سایر برنامه ریزیها بر مبنای بررسی های کارشناسانه و نتایج حاصل از انجام تحقیقات در داخل محیط کاری تهیه می شود سرمایه گذاری و تعیین خط مشی سازمان بصورتی اصولی انجام شده و منابع مالی و غیر مالی موسسه در مسیری غیر اثربخش استفاده نشده است . توضیح اینکه عدم اجرای مناسب و یا پیاده سازی بهینه سیستمها و مقررات در داخل محیطهای عملیاتی نیز یکی از  عوامل نیز یکی از عوامل بازدارنده دراین خصوص به حساب می آید . زمانی که کارکنان از نحوه توزیع مزایا ، پیشرفتهای عمودی ، ‌تخصیص مزایای رفاهی ، انتصابها و غیره در محیط خود رضایت خاطر نداشته و آنها را عادلانه و منصفانه ندانند، اهمیت وجود روابط به جای شوابط طراحی شده را مشاهده نموده و از تبعیضهای موجود رنج می برند . مقابله بااین تبعیضها به دو صورت آشکار و پنهان نمود می یابد در حالت اشکار این مورد به صورت غیبت از کار ، ترک موسسه ، ایجاد تنش در محیط کار ،‌ بازداشتن همکاران از انجام وظیفه های محوله و مواردی ازاین قبیل ظاهر می شود و در حالت پنهان به صورت افزایش زمان انجام کارها ، کاهش کیفیت کارهای ارائه شده ، بیکاری پنهان و غیره تجلی پیدا می کند . رعایت موارد مذکور نه تمامی مشکلات سازمانها ، بلکه پاره ای مسائل ناشی از عامل انسانی را بعنوان مهمترین عامل تولید در داخل موسسات کاهش داده و زمینه های موفقیت سازمانها را فراهم
می آورد . (صادقیان ، 1378 ، ص 8)

تأکید و توجه به تعاملات درون هر سازمان بصورت زیر مجموعه ای از کل نظام اجتماعی یک کشور است و بطور مستمر با محیط خارج خود در ارتباط و متأثر از آنست و با عنایت به اینکه شرایط محیط تحت تأثیر تحولات سیاسی ، اقتصادی ، علمی و تکنولوژیکی دچار تغییرات روزمره می گردد ، مکاتب مختلف مدیریت استراژیک ، مدیران را به ایجاد نظامهای قابل انعطاف رهنمون شده و در چارچوب نگرش سیستمی ،‌اقتضایی ،‌انتخاب شیوه های متناسب با شرایط را توصیه می کند .

نظریه های نوین ، نه تنها انسان را با همه ارزشهایش ،‌سازمان را با همه ابعاد و عملرکدهایش و بالاخره محیط سازمان را با همه دگرگونی ها و تحولاتش مورد توجه قرار داده و لزوم قابلیت انعطاف ساختارهای درون سازمانی را برای پاسخ گویی به تغییر و تحول ضروری می داند بلکه بجای رفتار انفعالی در جهت کنترل تغییرات محیط ، ایجاد تغییر نو آوری را به صورت فعال و تأثیر گذار بر محیط توصیه می کند . تاریخ ثابت کرده است که بنای قدرت و پیشرفت ملتها بر اساس جرأت و روحیه پیشتازی آنان بوده و تن آسایی و گریز از مسئولیت ها ، باعث سقوط آنها شده است .

باید در جستجوی فضاهای نوینی بود که قبلاً هیچکس به آن قدم نگذارده و اری را انجام داد که کسی تابحال انجام نداده است (سوری ، 1373 ص ص 2 و 4) . چنین روحیه و ذهنیتی فقط در سایه اعمال مدیریت منابع انسانی متناسب با شرایط و پرورش انسانهای خلاق و شجاع بوجود می آید . نظام مدیریت منابع انسانی در هر سازمان با توجه به پویایی و تغییرات مستمر محیط نمی تواند یک پدیده ساکن و ثابت باشد . نگاه کردن به سازمانها به عنوان یک پدیدة زنده پویا و در حال یادگیری نگرشی فراتر از نگرش سیستمی اقتضایی را طلب می کند که میتوان آنرا نگرش استراتژیک یا راهبردی نامید . از آنجا که منابع انسانی بعنوان یک عامل عمده استراتژیک هر سازمان تلقی شده است لذا اعمال مدیریت استراتژیک برای یک منبع استراتژیک نه تنها قابل توجیه است بلکه امری ضروری تلقی می شود . (میر سپاسی ، 1375 ، ص 11)

تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانى‏

دانلود تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانى‏

فرمت فایل: ورد

تعداد صفحات: 320

بخشی از متن:

فصل اول‏: ماهیت مدیریت منابع انسانى‏

مدیریت منابع انسانى را «شناسایى، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروى انسانى به منظور دست‏یابى به اهداف سازمان» تعریف کرده‏اند. منظور از منابع انسانى، همه افرادى است که در ادارات و سازمان‏هاى دولتى، اعم از کشورى و لشکرى، مؤسسات غیردولتى بازرگانى و صنعتى، مدارس و دانشگاه‏ها، روستاها و دیگر فعالیت‏هاى مؤثر در تولید ملى اشتغال دارند. هدف اساسى اداره امور استخدامى (نام دیگر مدیریت منابع انسانى) حصول نتایج مطلوب از تلاش‏هاى جمعى افراد است. از این رو، مسؤولان اداره امور استخدامى موظفند در سازمان‏ها محیط و شرایط مناسبى به‏وجود آورند تا کارکنان با میل و رغبت و خاطرى آسوده از بیم و اضطراب، کوشش‏هاى خویش را در جهت نیل به هدف‏هاى مشترک معطوف سازند. بدون تردید، توفیق در انجام این مهم، مستلزم به کار بستن اصول و روش‏هاى مدیریت منابع انسانى است.

وظیفه این مدیریت، رعایت نظام شایستگى، در استخدام، پرورش و حفظ نیروى کار شایسته است که با حداکثر کارآیى و صرفه‏جویى، هدف‏هاى سازمان را تحقق بخشد. آنانى که به گونه‏ اى با اداره امور استخدامى سر و کار دارند، موظفند در همه روابط و تصمیمات کارگزینى، هیچ‏گاه شأن و مقام انسانى را از خاطر دور ندارند، در همه اعمال و افعال خویش از اصل جامعیت و توجه به منافع عموم پیروى کنند، از هرگونه تبعیض دورى جسته و مسؤولیت‏ها و وظایف و نیز اختیارات را بدون در نظر گرفتن منافع شخصى به کار گیرند. با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانى، همواره ابهامات و سوء تعبیرهایى در باره ماهیت واقعى، نقش و وظیفه واقعى آن وجود داشته است و یکى از علت‏هاى این امر، جدید بودن این وظیفه، نسبت به دیگر وظایف در سازمان است؛ زیرا تا چندى پیش، نیازى به جداکردن آن احساس نمى‏شد و جزو وظایف عمومى مدیریت به شمار مى‏رفت.

علت دوم و مهم‏تر این که انسان موجودى زنده است که قادر به تفکر، قضاوت و تصمیم‏گیرى است. او ماده‏اى بى‏جان نیست که به راحتى در دست دیگران شکل گیرد. بدین رو، خواسته‏ها، اهداف و آمال نیروهاى شاغل، همیشه موافق یا هم‏سو با اهداف سازمان نیست. مقاومت کارکنان در برابر تصمیم‏هایى که درباره آنان گرفته مى‏شود، منشأ دشوارى‏ها و تنش‏هایى است که در امر اداره و کنترل انسان‏ها وجود دارد. به همین علت، دانشمندان علوم انسانى هرگز نتوانسته‏اند واکنش‏ها و رفتارهاى انسان را طبق الگوى خاصى به طور دقیق پیش‏بینى کنند. افزون بر این، ویژگى‏هاى فردى و شخصیتى انسان، مسائلى که تجمع انسان‏ها و پیدایش گروه‏ها و در نتیجه، رفتار گروهى به وجود آورده و بر پیچیدگى موضوع افزوده، اداره و کنترل انسان‏ها را در سازمان، به مراتب دشوارتر مى‏سازد.

- عوامل مهم گسترش نقش مدیریت منابع انسانى‏
نقش مدیریت منابع انسانى، نخست تشخیص استعدادهاى بالقوه نیروهاى شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتى براى شکوفایى آن‏ها است. همراه با تغییر در فلسفه وجودى اداره امور کارکنان، مدیریت منابع انسانى به تدریج پا را از وظایفى چون انتخاب و استخدام نیرو، تعیین حقوق و مزایا و ایجاد هماهنگى در روابط کارگرى، فراتر گذاشت. امروزه شاهدیم که مدیریت منابع انسانى، در طرح‏ریزى برنامه‏هاى مهم و راهبردى، مشارکت فعالى دارد. امروزه قوانین و مقررات بسیارى بر استخدام و چگونگى فعالیت‏هاى سازمان نظارت مى‏کند و بیش ‏تر، تخلف از آن‏ها موجب تعقیب کیفرى، حقوقى یا پرداخت جرایم سنگین مى‏شود. بهداشت و ایمنى کار، اجتناب از تبعیض در استخدام و پرداخت حقوق و دست‏مزد کافى و عادلانه، از جمله مواردى است که تحت نظارت و کنترل مستقیم دولت هستند و سازمان مکلف به رعایت آن‏ها است.

توقعات بیش‏تر نیروى کار نسبت به قبل، دگرگونى در ترکیب نیروى انسانى، مشکلات اقتصادى و در نتیجه، عدم تکافوى درآمد مردان باعث شده است که هر روز تعداد بیش‏ترى از زنان، به عنوان نان‏آور دوم، داوطلب استخدام در سازمان‏ها شوند. استخدام آنان همراه با مسائل خاصى چون باردارى، زایمان، الزام به مراقبت از کودکان و اجبار به خانه‏دارى در حین اشتغال است که باید براى آن تدابیرى اتخاذ شود. هم‏چنین مسائل ناشى از پیرى یا جوانى نیروى کار، از جمله مشکلاتى است که سازمان به طور اعم و مدیریت منابع انسانى به طور اخص با آن رو به رو است.

- وظایف مدیریت منابع انسانى‏
1. نظارت بر استخدام در سازمان، به گونه‏اى که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.
2. تجزیه و تحلیل شغل، به طورى که ویژگى‏هاى هر یک مشخص و معین شود.
3. برنامه‏ریزى براى تأمین نیروى انسانى مورد نیاز سازمان.
4. کارمندیابى، یعنى کسانى که شرایط لازم را براى استخدام در سازمان دارند.
5. انتخاب و استخدام بهترین و شایسته‏ترین نیروهاى ممکن براى تصدى مشاغل در سازمان.
6. طراحى و تنظیم برنامه‏هایى که ورود کارکنان جدید را به سازمان تسهیل و به ایشان کمک مى‏کند تا جایگاه صحیح سازمانى و اجتماعى خود را در آن بیابند.
7. آموزش کارکنان.
8. تربیت مدیر.
9. طراحى نظام ارزیابى عملکرد کارکنان.
10. طراحى نظام پاداش.
11. طراحى نظام حقوق و دست‏مزد.
12. وساطت میان سازمان و سندیکاى کارگرى.
13. طراحى نظامى براى رسیدگى به خواسته‏ها یا شکایات کارکنان.
14. طراحى نظام بهداشت و ایمنى محیط کار.
15. طراحى نظام انضباط.
وظایف مذکور ستادى است.

البته این امور قبلا هم بوده است؛ ولى در حال حاضر، آن‏چه تغییر کرده، اصول و ماهیت مدیریت منابع انسانى و به تبع آن، روش‏هاى به‏کارگیرى انسان‏ها و نظارت بر کار و عملکرد آنان است. رفتار خشک و خشن و اغلب بیرحمانه با کارکنان، که در گذشته‏اى نه چندان دور، عادى و یا حتى ضرورى تلقى مى‏شد، با اصول امروزى مدیریت منابع انسانى سازگارى ندارد. صبر و حوصله به جاى خشونت، تفاهم به جاى امر و نهى، تشویق و ترغیب به جاى تنبیه، ایجاد انگیزه به جاى اجبار و به طور کلى، فراهم آوردن فضایى مناسب براى پربار کردن زندگى خصوصى و ادارى کارکنان، از جمله اصولى است که امروزه کار در سازمان و فعالیت‏هاى اجتماعى، در چهارچوب آن انجام مى‏شود.

- نقش مدیریت منابع انسانى در سوددهى سازمان‏
نمونه‏هایى از اقدامات مسؤولان امور پرسنلى، که مى‏تواند با افزایش تولید و کارآیى، به سود دهى بیش‏تر سازمان کمک کند، به این شرح است:
1. کاهش اضافه کارى‏هاى غیر ضرورى با افزایش راندمان کار در ساعات عادى.
2. اتخاذ تدابیرى براى کاهش غیبت و مرخصى‏هاى به ظاهر موجه و کنترل آن‏ها.
3. طراحى درست مشاغل، براى جلوگیرى از اتلاف وقت کارکنان.
4. جلوگیرى از ترک سازمان، با مدیریت درست و برقرارى روابط انسانى و اجتماعى سالم و فراهم کردن محیط مناسبى که باعث خشنودى کارکنان، و در نتیجه، مانع از ترک سازمان و هزینه‏هاى ناشى از آن گردد.
5. طراحى نظام بهداشتى و ایمنى مؤثر و نظارت دقیق بر آن، براى جلوگیرى از بروز حوادث و متحمل شدن هزینه‏هایى مانند پرداخت هزینه درمان، بیمه‏هاى بیکارى یا از کارافتادگى و زیان‏هاى ناشى از توقف کار و اتلاف وقت.
6. آموزش مهارت‏هاى لازم، به منظور تربیت کارکنانى که بیش‏ترین بازدهى را داشته باشند.
7. استخدام شایسته‏ترین فرد ممکن، براى هر شغل و در هر سطح.
8. طراحى نظامى براى پرداخت حقوق و مزایا که بتواند در جذب و نگهدارى نیروهاى کار با دیگر سازمان‏ها رقابت کند.
9. تشویق متصدیان مشاغل، به گونه‏اى که زمینه مساعدى براى ابراز دیدگاه‏هایشان درباره کاهش هزینه‏ها فراهم آید.(1)

برنامه ریزی ونقش آن درتأمین وتوسعه منابع انسانی

دانلود تحقیق برنامه ریزی ونقش آن درتأمین وتوسعه منابع انسانی

فرمت فایل: ورد

تعداد صفحات: 31

فهرست مطالب:

مقدمه 

مفهوم برنامه ریزی  

تعریف برنامه‌ریزی:

مراحل برنامه‌ریزی:

اصول برنامه‌ریزی:

برنامه‌ریزی آموزشی چیست؟ 

اهمّیّت برنامه‌ریزی آموزشی:

برنامه‌ریزی نیروی انسانی (man power planning):

تعریف و مفهوم توسعه انسانی:

تعریف ومفهوم منابع انسانی:

مدیریت منابع انسانی:

تعریف توسعه:

تعریف توسعه انسانی:

تعریف توسعه پایدار:

برنامه ریزی نیروی انسانی؛ پیشینه وضرورت:

نقش برنامه ریزی آموزشی در توسعه و تأمین نیروی انسانی:

رویکردی استراتژیک به فرایند برنامه‌ریزی آموزش:

استراتژی آموزش:

تدوین استراتژی برنامه‌های آموزشی:

رویکردهای استراتژیک در برنامه ریزی آموزشی 

استراتژی‌های سازمانی و ساختار برنامه ریزی آموزشی 

فرایند پیشنهادی آموزش  

مزایای برنامه ریزی استراتژیک آموزش  

نتیجه گیری  

فهرست منابع 

مقدمه

به طور عمده دو دلیل اساسی برای رویکرد استراتژیک به برنامه ریزی آموزشی براساس نیازهای واقعی کارکنان وجود دارد: اولین دلیل آن است که تغییرات فناوری، فشار شدیدی بر سازمان و مدیریت آن وارد می کند به گونه ای که پرداختن به آنها نیاز به کارکنانی با انواع خاصی از مهارتها و توانمندیهای خاص را ایجاب می کند. به طور مثال تصور حرکت به سوی نانو فناوری و جایگزینی فناوری‌های نرم افزاری به جای فناوری‌های سخت افزاری، نکات قابل توجهی را برای انواع مهارتهای مورد نیاز نیروی کار فعلی و کارکنانی که طی چند سال آینده وارد سازمان می‌شوند را در بر دارد. دیگر آنکه قابلیت جایگزینی مهارتهای مختلف و تقاضای نسبی متغیر برای یادگیری و بازآموزی مهارتهای فعلی، جنبه‌های تحریک کننده‌ای از هر برنامه آموزشی در حال رشد است که می‌بایست به جای برنامه‌های ثابت آموزشی به عنوان نقطه آغاز برنامه‌ریزی استراتژیک آموزش و تلفیق آموزش با استراتژی سازمانی به حساب آید. به استناد مشاهدات صورت پذیرفته، در شرایط فعلی، مدیران سازمانی دچار یک اشتباه منطقی شده‌اند و نیاز به نیروی انسانی با کیفیت بالا را ضرورتاً مترادف با تقاضای موثر اقتصادی فرض کرده‌اند. به گونه ای که بر این باورند که تقاضا برای مهارتها را می توان به طرق مختلف و با کمترین هزینه تامین کرد به نحوی که هیچگونه فشاری بر سازمان وارد نشود، به اعتقاد آنان هنگامی که یک راه بهینه برای پاسخ به نیازهای آموزشی، تامین نیروی انسانی مورد نیاز با کمترین هزینه است، تنها یک راه منحصر به فرد آموزشی برای آن وجود ندارد. در تقابل با این اندیشه باید گفت که نوع برنامه ریزی هر چه باشد و واقعیتها را مورد نظر قرار دهد یا ندهد لازم است که استراتژی و خط مشی آموزشی مشخصی ارایه گردد. در برنامه ریزی استراتژیک آموزشی ابتدا باید اهداف مشخص شوند. این اهداف نه با فرافکنی حاصل خواهند شد و نه با پیش‌بینی مترادف هستند. برای دستیابی به اهداف تعیین شده لازم است که پس از تشخیص اولویتها، یک برنامه یا طرح اجرایی ارایه گردد. بنابراین، تشخیص اولویتها، بعد از تعیین اهداف دومین گام مهم و ضروری برای ارایه یک خط مشی آموزشی است. در این راه باید انتخابی صورت گیرد که خود جریانی مشکل است و برنامه‌ریزان خصوصاً در حیطه – آموزش – اغلب به این نکته توجه نمی کنند که انتخاب یک هدف انصرافی از هدفی دیگر را به‌دنبال می آورد. برای تحلیل بیشتر لازم است تا با رویکردی استراتژیک، اثرات برنامه ریزی آموزشی را که از این پس با نام برنامه ریزی استراتژیک آموزش از آن یاد می کنیم بر توسعه ابعاد مختلف سازمان مورد توجه قرار دهیم. لازم به ذکر است که در این مقاله فقط به تحلیل نکات حائز اهمیت دربرنامه ریزی استراتژیک آموزشی پرداخته خواهد شد و به تصمیماتی که باید اتخاذ گردند اشاره ای نخواهد گردید، چرا که اتخاذ تصمیمات به شرایط ویژه هر سازمان بستگی دارد.

مفهوم برنامه ریزی

هرفردی درزندگی آرزوها، خواسته هاوآرمانهایی دارد، غالباً خواسته هایی برآورده می‌شوند که مبتنی بر امکانات ومحدودیتهای موجود (واقعیتها) بوده وبرای تحقق یافتن آنها تدابیردرستی اتخاذگردد. لذادرابتدا میتوان برنامه‌ریزی راطراحی ونقشه کشی برای رفع نیازها ورسیدن به آرزوها وخواسته‌ها تعریف کرد.

برنامه‌ریزی به عنوان وسیله، درحقیقت نوعی استراتژی است که از طریق فراهم کردن امکانات ومنابع به روش علمی ومنظم در راستای اهداف معینی تدوین می‌شودودراین صورت هدف عمده آن، استفاده بهتر از امکانات موجود خواهد بود.

تعریف برنامه‌ریزی:

درصورتی که برنامه‌ریزی به عنوان یک«فرایند»نگریسته شود، درتعریف آن مفاهیم یرمستتر خواهد بود.

1) برنامه‌ریزی یک جریان مداوم، مستمرودائمی است که نقطه پایان ندارد. بدین معناکه در هیچ مرحله ای نمی‌توان آن راخاتمه یافته تلقی کرد، زیرا در آخرین مرحله ازبرنامه‌ریزی (ارزشیابی) ناگزیریم دوباره به مرحله اوّل برگردیم وهدفهایمان راموردبررسی و بازبینی قرار هیم، اخطاها و اشتباهاتی راکه در برنامه‌ریزی مرتکب شده ایم، دربرنامه‌ریزی‌های بعدی تکرارنکنیم.

دراین صورت است که مفهوم برنامه‌ریزی به عنوان یک جریان پایان ناپذیر، فایده‌های عملی خواهد داشت.

2) برنامه‌ریزی فرایندی است که مبتنی براولویتهاست، بنابراین جریانی حساب شده ومنطقی است، زیرا به دلیل محدودیت منابع وامکانات(دریک محدوده زمانی وجامعه ای معین) سعی میکندازمیان نیازهاوخواسته‌های گوناگون، فقط برخی ازخواسته هاونیازها را دراولویت قراردهدکه این نوع گزینش بایدمبتنی برمطالعه، بررسی وتحقیق باشد.

3) برنامه‌ریزی فرایندی است که مستلزم آینده نگری می‌باشد، آگاهی نسبتاً دقیق ازوضعیت آینده به تدوین یک برنامه اصولی وواقع بینانه کمک می‌کندوبه بسیاری ازبرنامه‌ریزی‌ها حهت می‌دهد.

4) برنامه‌ریزی فرایندی است که استعدادها، توانایی‌ها، امکانات وفعالیتهای جمعی را جهت رسیدن به هدفهای تعیین شده هدایت می‌کند.

5) برنامه‌ریزی فرایندی است که بین کلیّه ابزارهاووسایل وامکانات مادی وانسانی هماهنگی ایجاد می‌کند تا اینکه تحقق هدفهای برنامه تسهیل شود.

6) برنامه‌ریزی فرایندی است مداوم ومستمرکه علاوه بر تعیین هدفها، روش تحقق یافتن آن‌ها رانیز مورد توجّه قرارداده وبهترین روش را از میان راهبردهای مختلف انتخاب می‌کند.

مراحل برنامه‌ریزی:

مراحل واصول برنامه‌ریزی راعملاًنمی توان ازیکدیگرتفکیک کرد وآنها رابه صورت مجزامورد توجّه قرارداد، بدین معناکه درتمامی مراحل برنامه‌ریزی توجّه به اصول، امری اجتناب ناپذیراست واز طرف دیگر درتمام مراحل برنامه‌ریزی، ازتدوین هدفهاگرفته تا اجراوارزیابی، اصول برنامه هابایدمورد توجّه قرارگیرد.

مراحل برنامه‌ریزی عبارتنداز:

1) شناخت وضع موجود؛ برنامه ریزان قبل ازهرچیزبایدامکانات، توانایی هاومحدودیتها را بشناسند و باتکیه براطّلاعات به دست آمده تصمیمات معقول ومنطقی اتّخاذ نمایند.

2) تعیین نیازهاوتدوین هدفها؛ هدفهای تعیین شده به کلّیه فعّالیّتهاوتصمیم گیری‌های بعدی جهت می‌دهند و بین اقدامات گوناگون وحدت بوجودمی آورند. درتعیین هدفهاتوجّه به نیازجامعه، نیازهای سازمانی، اداری وفردی واستفاده ازدیدگاه هاو تجربیّات صاحبنظران ضروری است. لازم است، واین هدفها بایدبا زمینه اجتماعی وارزش جامعه سنجیده شده وازنظر علمی نیز صحّت و سقم و ضرورت آنها دریک مقطع زمانی خاص بررسی شوند. وازمیان آنها چندهدف به ترتیب اهمیت انتخاب وبراساس آنها استراتژی وخط  مشی‌های اجرایی لازم تدوین شود. درنتیجه ضمانت تحقّق یافتن آن اهداف افزایش خواهدیافت.

با توجّه به اینکه هدفها، نتایج ومطلوبیت نهایی هرفعّالیت می‌باشند، بایدحداقل دارای پنج ویژگی عمده باشند؛

اوّل: قابل اندازه گیری باشند. «قابلیت انازه گیری موجب می‌شودکه اهداف به راحتی به صورت کمّی درآیند».

دوم: مخصوص یک دوره زمانی معین باشند. «زیرا نیل به اهداف تسهیل می‌شود».

سوم: خصوصیّت، دراولویت بودن ورقیب بودن باسایراهداف راداشته باشند. «توجّه به اولویتها موجب سوددهی بیشترطرحهاخواهدبود».