اقدام پژوهی چگونه توانستم با معیار های نوین ارزشیابی اصول و مبانی ریاضیات را به دانش آموزانم بیاموزم؟

دانلود اقدام پژوهی چگونه توانستم با معیار های نوین ارزشیابی اصول و مبانی ریاضیات را به دانش آموزانم  بیاموزم؟ بافرمت ورد وقابل ویرایش تعدادصفحات 15

اقدام پژوهی حاضر شامل کلیه موارد مورد نیاز و فاکتورهای لازم در چارت مورد قبول آموزش و پرورش میباشد و توسط مدیر سایت طراحی گردیده است. این اقدام پژوهی کامل و شامل کلیه بخش های مورد نیاز در بخشنامه شیوه نامه معلم پژوهنده میباشد

چکیده

درس ریاضی ، یکی از ارکان مهم تدریس و یکی از پایه های بنیادین در سطوح مختلف تحصیلی می باشد که مقدمه ورود به سالهای بعدی برای نیل به اهداف مهم جامعه  می باشد  که  هر زمان  بـاید  مورد  اهمیت  خاصی  از  سوی  معلمین  و  دست اندرکاران آموزش و پرورش در تمامی پایه ها و مراکز قرار گیرد که با شاخص قرار دادن این درس ، انتظار می رود جوامع در سالهای آتی نه تنها در این درس به مشکلی برخورد نکرده باشند بلکه بتوانند از عهده انجام مسئولیتهای محوله در رابطه با این  درس  برآیند .  با این  مقدمه  کوتاه می خواهم در تحقیق خود از علل ضعف دانش  آموزان ابتدایی در درس ریاضی بپردازم که امیدوارم که مورد اهمیت قرار گیرد.      

    مقدمه 

  امروزه بحث جهانی شدن GLOBALZATION امروزه منجر به بروز چالش هایی در جوامع در حال توسعه شده است. این بحث شرایط ویژه ای را در نظام های تعلیم و تربیت جهانی پدید آورده است. بدین صورت اگر نظام های آموزشی، موقعیت کنونی را به درستی درک و تحلیل نمایند، می توانند در برابر آن دست به انتخاب درست بزنند و تهدیدهای مبهم را به فرصت های ممتاز تبدیل نمایند و در غیر این صورت با مشکلات فرهنگی، اجتماعی اقتصادی متعددی روبرو خواهند شد که جوامع ساده و اولیه را زمین گیر خواهد نمود. در این مقاله موارد زیر مورد بررسی  قرار گرفته است. 1- بررسی تأثیرات فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و فلسفی روند جهانی شدن. 2- چهارمین گزارش یونسکو در زمینه ی ((معلمان و تدریس در جهان در حال تغییر)) در باب ((ناتوانی نظام های آموزش و پرورش)) در جهت افزایش منزلت معلمان. 3- نقش نظام های آموزشی و ویژگی های رهبران فرهنگی در عصر جهانی شدن. 4- ابعاد تربیت انسان در عصر جهانی شدن. 5- تحول در کلاس درس 

هدف تحقیق 

چالش های موجود در نظام معلمی الف ) پایین بودن شأن و مقام معلمی در اجتماع ب ) پایین بودن سطح دانش و مهارت حرفه‌ای آنان ج ) پایین بودن حقوق و مزایای معلمی. این سه چالش نیز خود در به ثمر نرسیدن تحول بنیادین در آموزش و پرورش تأثیرگذار است و علت دیگر آن بی‌توجهی به فلسفه تعلیم و تربیت در نظام آموزشی است. باید معلم را با فرهنگ جدید سر کلاس فرستاد و به این صورت است که تحول شکل می‌گیرد. تا به امروز درباره نقش اساسی دستگاه تعلیم و تربیت به عنوان زیرساخت توسعه پایدار شعارهایی داده شده اما هنوز نقش آن باور نشده است در حالی که باید گفت آموزش و پرورش موتور توسعه جامعه است و اگر این را بپذیریم، نگاهها به این دستگاه تغییر خواهد کرد. اما اگر جایگاه آموزش و پرورش به عنوان جایگاه نخست در راه تعالی جامعه تلقی نشود، اتفاق خاصی در آن نخواهد افتاد و به همین شکل فعلی به فعالیتش ادامه خواهد داد. در پژوهشی که در چند مدرسه و چندین کلاس ، علی الخصوص کلاس خودم ، کلاس سوم متوسطه به انجام رسانده ام به نتایجی برخورد کرده ام که ذکر آن در این مطلب خالی از لطف نمی باشد.« حدود 26سال است که به تدریس اشتغال دارم . در این مدت درس ریاضی چندان به نظر من پرنشاط و فعال نیست. از روشهای مختلف تدریس و از وسایل کمک آموزشی و رسانه ای مختلفی برای تدریس این درس استفاده می کنم و در این میان از اولیای دانش آموزان و کتابهای مختلفی که در این زمینه باشد کمک گرفته ام. پس از تدریس درس مربوطه ، از تک تک دانش آموزان یا بصورت گروهی به نوبت و از روی دفتر اسامی می خواهم پای تخته بیایند تا تمرین مربوط به درس امروز را حل کنند . دانش آموزان هم این کار را انجام می دهند و من هم به طور نظری و هم از جنبه ی عملی نمره ای برای آنها منظور می کنم.در حین نوشتن تمرین می خواهم که همگی توجهشان را به روی تخته سیاه جلب کنند ولی معمولا این کار به صورت فعال و از روی علاقه انجام نمی گیرد. برخی با هم حرف می زنند – برخی می خوابند – برخی درس دیگر می خواند – برخی جدول حل می کند یا گروهی می خندند. به هر طریق این کلاس معمولا بدون فعالیت موثر و یادگیری اکثر دانش آموزان طی می شود. » این وضعیت چندان برای من و دانش آموزان خوب نبود تصمیم گرفتم تا آنجا که می توانم در این وضعیت نامطلوب کلاس ریاضی تغییر و تحولی ایجاد کنم برای اینکار فکر کردم بهتر است نخست از خود دانش آموزان بپرسم که چرا کلاس درس ریاضی این اندازه بی روح و ناکارآمد است. یک روز تصمیم گرفتم در چنین وضعیتی موضوع را با خود آنان در میان بگذارم . روبه آنان ایستادم ، چند دقیقه ای سکوت کرده و نظاره گر حرکات و رفتارشان شدم ؛ چند دقیقه که به این صورت گذشت . کلاس آرام شد همه سکوت کردند. از دانش آموزان خواستم تمام وسایل روی میز خود را جمع و در بحثی که می خواستم مطرح کنند و همه نیز قبول کردند.روبه بچه ها گفتم : بچه ها همان گونه که خود شما هم شاهد هستید زنگ ریاضی شما مثل سایر زنگها فعال و موثر نیست . بلکه یک کلاس بی روح و کسل کننده است و نتیجه لازم نیز عاید و مطلوب نیست. من فکر می کنم بهتر است نخست این موضوع را با خود شما در میان بگذارم پرسشی را مطرح کردن تا از نظرهای مختلف دانش آموزان راجع به درس ریاضی و وضعیت آنها آشنا شوم.بچه ها نیز با علاقه خاص پذیرفته و در بحث راجع به موضوع شرکت جستند. گفتم : بچه ها پرسش من از شما انی است : چرا به درس ریاضی که یکی از درسهای مهم پایه و اساسی هر درس توجه لازم و کافی را مبذول نمی فرمایید. اگر می خواهید در هر رشته مهم دانشگاهی شرکت کنید و وارد بازار کار شوید و به جامعه خود خدمت کنید باید این درس مهم و پایه را در نظر قرار دهید. چون دانستن این درس برای شما لازم و ضروری است اگر می خواهید دکتر و مهندس و ... شوید و در جامعه نقش داشته باشید باید حتما درس ریاضی را بلد باشید. موافقید نظرتان را راجع به این درس جویا شوید که در این موقع  شور و هلهله ای راه افتاد : سخنان بسیاری گفته شد خلاصه آنچه گفته شد به شرح زیر است : 1- از اول ابتدایی تاکنون بسیار از معلمان ما درس ریاضی را جدی نگرفته اند. 2- بسیاری از معلمان راه و روش تدریس درس ریاضی را بلد نیستند. 3- از وسایل کمک آموزشی مناسب و کافی استفاده نمی شود. 4- درس ریاضی خیلی سخت است و نیاز به تمرین و تمرکز زیادی است. 5- به درس ریاضی آن طور که باید معلمان خود بها نمی دهند و از اهمیت آن ما را آگاه نکرده اند. اکثر مطالب گفته شده را یادداشت کردم . با دانش آموزان قرار گذاشتم گاهی اوقات در باره نحوه بهبود کلاس های ریاضی صحبت کنیم و راههایی را که به نظر میرسد در شیوه تدریس این درس برای بالا بردن کیفیت و بهبود آن بیان کنند تا به نتیجه ای برسیم.

دانلود مقاله ارزشیابی عملکرد افراد

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Wordتعداد صفحه:23

فهرست

چکیده :   ۱
- مقدمه   ۲
۲- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد   ۳
۳- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد   ۴
۴- معیارهای ارزیابی عملکرد   ۶
جهت حصول اطمینان از انجام مطلوب ارزیابی باید:   ۶
۵- ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا   ۸
۶- روشهای مختلف ارزیابی عملکرد   ۹
۶-۱- روش امتیازبندی   ۹
۶-۲- روش رتبه‌بندی مستقیم   ۱۱
۶-۳- روش‌های غیر متدوال   ۱۱
۷- روش حصول اطمینان از برابری ارزیابیهای انجام شده در مورد کلیه کارکنان   ۱۳
۸- خطای هاله‌ای   ۱۴
۹- هدف نهایی از ارزیابی عملکرد   ۱۵
۱۰- ارزیابی عملکرد توسط چه کسانی و در چه مکانی قابل اجرا می‌باشد؟   ۱۷
۱۱- خصوصیات شخصیتی ارزیاب   ۱۸
۱۲- نحوه مواجهه با سئوالات بی جوابی که درجلسه ارزیابی طرح می‌گردد   ۱۹
۱۳- نکاتی که باید در حین تکمیل فرم ارزیابی مدنظر داشت   ۱۹

چکیده :

 این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد افراد وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که افراد علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد افراد عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز افراد که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

۲- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد افراد مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا افراد در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر افراد نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

افراد چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی افراد نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول افراد علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و افراد با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاً باعث ایجاد نیرویی در افراد در جهت تغییر و بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً افراد در ابتدا، در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد.

۳- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد

میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، بطور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می‌گردد. اگر فاصله زمانی بین دو ارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی از مواردی که می‌توانند در ارزیابی موثر واقع شوند فراموش گردند و از طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی‌ها بیش از حد بهم نزدیک باشند ممکن است بیش از حد دچار روزمرگی گردد. بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکرد افراد اینست که ارزیابی‌های غیر رسمی بصورت متوالی در سطح سازمان انجام شده و نتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع‌بندی نتایج ارزیابی‌های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نائل شد.

در اینصورت در زمان انجام ارزیابی رسمی می‌توان جمع‌بندی جامع و کاملی از عملکرد افراد را در طی دوره گذشته داشت و تقریباً هیچ نکته‌ای در طی جلسه ارزیابی ناگفته باقی نخواهد ماند.از سوی دیگر چنانچه در بین دوره‌های ارزیابی شش‌ماهه هرگونه قصور یا خطایی از هر یک از افراد تازه استخدام (که با رویه ارزیابی عملکرد در سازمان آشنایی ندارند) مشاهده گردد باید بلافاصله پس از تعیین علت قصور یا خطا، جلسه ارزیابی را زودتر از موعد سازمانی انجام داد و وی را ارشاد نمود با این تفاوت که در مورد افراد تازه استخدام باید مقدار بیشتری جدیت بخرج داد تا از زمان آغاز بکار از عملکرد نامطلوب ایشان جلوگیری کرد.

۴- معیارهای ارزیابی عملکرد

پروژه بررسی نقش ارزشیابی در نظام پرداخت کارکنان دولت. doc

نوع فایل: word

قابل ویرایش 150 صفحه

مقدمه:

1-نحوه انتخاب موضوع:

به موازات رشد وتوسعه حقوق عمومی درسطح بین الملل، مباحث مربوط به اصل حاکمیت قانون و قانونمداری،جزو سرفصلهای درس حقوق اداری درمقطع کارشناسی ارشد رشته حقوق عمومی گنجانده شده است ودراین راستابحث وبررسی پیرامون قانونمندی وعادلانه بودن اصول ومعیارهای ارزشیابی در نظام اداری واستخدامی کشور،همواره توجه دانش پژوهان حقوق عمومی و مدیریت منابع انسانی رابه خودجلب نموده است.

ازطرفی طبق اصل سوم قانون اساسی ج.ا.ا، رفع تبعیض ناروا وایجاد نظام اداری  صحیح وعادلانه بمنظور تحقق عدالت اجتماعی واقتصادی تکلیف قانونی دولت می باشد،بنابراین بازنگری اساسی در نظام ارزشیابی ونظام پرداخت کارکنان دولت،به عنوان مهمترین محورانجام اصلاحات ، درعرصه قانونمداری از دغدغه های اصلی دولت بشمارمی آیددلایل مذکور وهمچنین علاقه مندی و انگیزه ناشی ازمطالعات قبلی با راهنمایی های استاد محترم ”جناب آقای دکتر امیرارجمند“،موجب گردیدکه موضوع پایان نامه خود را باعنوان ”نقش ارزشیابی عملکرد در نظام پرداخت کارکنان دولت“انتخاب نمایم.

 دراین تحقیق، سعی شده است ضمن بررسی مبانی قانونی وجایگاه نظام ارزشیابی عملکرد ازدیدگاه اسلام وحقوق ایران ، با طرح سه فرضیه وسه سؤال، ضوابط جاری ارزشیابی عملکرد شاغلین دستگاههاوسازمانهای دولتی ومیزان اثربخشی آن درنظام پرداخت حقوق ومزایای کارکنان دولت،مورد تجزیه وتحلیل حقوقی قرارگرفته وپاسخ مناسبی داده شود. 

ارزشیابی ابزارمؤثری درمدیریت منابع انسانی است که طی سالهای اخیربطورروزافزونی موردتوجه اغلب سازمانها،مؤسسات وشرکتهای دولتی وغیردولتی قرارگرفته است.نتایج تحقیقات انجام شده نشان می دهدبااستفاده صحیح ومنطقی ازاین ابزار،سازمانهاباکارائی بهتری به اهداف موردنظرخودمی رسندوازطرفی منافع وخواسته های کارکنان نیزبنحومطلوب تامین می گردد.

فهرست مطالب:

مقدمه                                                                                        

فصل اول : جایگاه  نظام ارزشیابی عملکرد وپاداش دراسلام

بخش اول – مبانی ارزشیابی ازدیدگاه قرآن                                    

مبحث اول- فلسفه خلقت وضرورت ارزشیابی درنظام آفرینش                              

مبحث دوم- مصادیق ارزشها وضد ارزشهای ذاتی انسان از نظر قرآن                  

بخش دوم – معیارها وروشهای ارزشیابی ازدیدگاه اسلام                  

مبحث اول- معیارا یمان توأم باعمل صالح                                                              

مبحث دوم-معیار تقوا                                                                                             

مبحث سوم - معیار عدالت                                                                                       

مبحث چهارم – روشهای ارزشیابی در قرآن                                                              

بخش سوم – انگیزش وجبران خدمات در اسلام                                 

مبحث اول-  نظریه انگیزش دراسلام                                                                         

مبحث دوم-  پاداش وامتیازات درقرآن                                                                     

مبحث سوم- نظام پرداخت ازدیدگاه اسلام                                                               

بخش دوم-نظام ارزشیابی عملکردکارکنان دولت:

میحث اول-  اصول ومعیارهای ارزشیابی عملکردکارکنان

مبحث دوم –روشهای ارزشیابی عملکرد کارکنان

مبحث سوم- قابل دفاع بودن ارزشیابی عملکرد وحق اعتراض کارکنان دولت

فصل دوم–  جایگاه نظام ارزشیابی عملکرد درحقوق ایران

بخش اول – مبانی قانونی ارزشیابی                                                            

مبحث اول- مبانی ارزشیابی در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران                         

مبحث دوم – مبانی ارزشیابی درقوانین موضوعه ایران                                               

بخش دوم-نظام ارزشیابی عملکردکارکنان دولت                                         

میحث اول-  اصول ومعیارهای ارزشیابی عملکردکارکنان                                              

مبحث دوم –روشهای ارزشیابی عملکرد کارکنان                                                           

مبحث سوم - قابل دفاع بودن ارزشیابی عملکرد وحق اعتراض کارکنان دولت             

فصل سوم - نقش متقابل ارزشیابی عملکرد ونظام پرداخت

کارکنان دولت

بخش اول: نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد وشایستگی کارکنان                    

مبحث اول- طرح های پرداخت مبتنی برعملکرد                                                             

مبحث دوم- آثار مثبت و منفی پرداختهای مبتنی بر ارزیابی عملکرد                                

مبحث سوم- افزایش حقوق مبتنی بر شایستگی                                                             

بخش دوم:  نظام پرداخت کارآمد ونقش آن درکارائی                                     

مبحث اول- عوامل انگیزشی نظام پرداخت کارآمد                                                            

مبحث دوم:  پاداش و نقش آن در افزایش کارایی                                            

بخش سوم: رابطه نظامهای پرداخت حقوق بابهره وری وتحولات نظام پرداخت

کارکنان دولت                                                                                                                        

مبحث اول-تاریخچه وتحولات نظام پرداخت کارکنان دولت                                           

مبحث دوم- تفاوت نظام هماهنگ پرداخت بانظام حقوق ومزایای قبلی                  

مبحث سوم- دلایل ناکارآمدی قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت                      

نتیجه گیری  و پیشنهاد                                                                         

منابع ومآخذ      

منابع و مأخذ:

1-منابع فارسی

الف- کتب :

ابراهیمی دینانی، ملا محسن، فلسفة سهروردی، ص 604 تا 613انتشارات حکمت،تهران1373 ابوالحمد، عبدالحمید،حقوق اداری ایران ،چاپ چهارم،انتشارات توس، تهران1370. آرکی، جین و اچ ترایاندیس، مدیریت بر مدیریت ناپذیر، ترجمة مهیار سرحدی و محمد رضایی بیدگلی، مؤسسة آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی، تهران1381 آنجلا،ا م، بووی، مدیریت نظام های حقوق و دستمزد، ترجمة محمد صائبی، مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ دوم، تهران 1372 آیتی ، عبدالمحمد، ترجمة نهج البلاغه ، چاپ هشتم ،تهران1379 جعفری لنگرودی، محمد جعفر، ترمینولوژی حقوق،انتشارت گنج دانش ، تهران 1368. جمعی ازاساتید مدیریت،ارزشیابی عملکردافراد،مرکزآموزش مدیریت دولتی،تهران 1380 جمعی ازاساتید زیرنظر مکارم شیرازی، ناصر، تفسیر نمونه، جلد 6 و16و 24،نشرنبوغ ،قم1375 دانا سرشت، اکبر، ترجمة کتاب روانشناسی شفا، انتشارات امیر کبیر،تهران1363 دورانت، ویل، تاریخ تمدن، جلد اول ، انتشارات انقلاب اسلامی،تهران 1370. د هخدا، علی اکبر، لغت نامه، چاپ اول دورة جدید، دانشگاه تهران 1373. سعادت، اسفندیار، مدیریت منابع انسانی، انتشارات سمت، تهران1380. سجادی، سید جعفر، فرهنگ معراف اسلامی،جلد سوم شرکت مؤلفان و مترجمان ایران،تهران1362 شیمون ال ، دولان ورندل اس شولر (ترجمه) امور کارکنان و منابع انسانی انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی،تهران 1378 طبیبان، سید محمد، فرهنگ عربی به فارسی لاروس، جلد اول، انتشارات امیر کبیر، تهران 1373. جعفری، محمد تقی، جبر و اختیار، انتشارات ولیعصر، تهران1379 عمید ، حسن ، فرهنگ لغت ، جلد اول ، انتشارات امیرکبیر ، تهران 1379. قاری سید فاطمی، سید محمد، حقوق بشر در جهان معاصر، دفتر اول، انتشارات دانشگاه شهید بهشتی، تهران 1382 قانونی ،پروین،ارزشیابی وطبقه بندی مشاغل صص 288 تا 290،انتشارات دانشکده علوم اداری ومدیریت بازرگانی، تهران ،1356 گری دسلر، مبانی مدیریت منابع انسانی، ترجمة علی پارساییان و سید محمد اعرابی، چاپ دوم، دفتر پژوهش های فرهنگی، تهران، 1381. مطهری، مرتضی، سیری در نهج البلاغه، چاپ 24، انتشارات صدرا، قم، 1379. مطهری، مرتضی، کتاب بیست گفتار، انتشارات صدرا،قم 1369. مطهری، مرتضی، انسان و ایمان، ص 48 تا 64انتشارات صدرا، قم.1369 مطهری، مرتضی، انسان در قرآن، انتشارات صدرا، قم 1377 مؤسسه کار وتامین اجتماعی،تاریخچه حداقل دستمزد درایران، تهران 1380. میر سپاسی، ناصر، مدیریت منابع انسانی، انتشارات نقش جهان، تهران. 1368. موسوی همدانی، سید محمد باقر، ترجمة تفسیر المیزان، جلد 8، 9، 16، 19، دفتر انتشارات اسلامی،تهران 1382. هاشمی ،سیدمحمد.حقوق اساسی جمهوری اسلامی ایران ،جلداول،چاپ چهارم.نشرمیزان،1382 تهران

ب- پایان نامه ها:

آلاشتی، رضا، بررسی تأثیر پرداخت پاداش بر عملکرد کارکنان... ، پایان نامة کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی، دانشگاه صنعتی مالک اشتر، تهران 1378. صادقی، شیرزاد، بررسی برخی از عوامل انگیزشی و تأثیر آن در بهبود عملکرد کارکنان، پایان نامة کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی، دانشگاه صنعتی مالک اشتر، تهران 1379. فتح آباد. اسداله، نقش ارزشیابی عملکرد کارکنان در بهسازی نیروی انسانی،پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران 1375. مظاهری، عباس، بررسی نظرات کارکنان مؤسسة آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی دربارة عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، پایان نامة کارشناسی ارشد ،دانشگاه تهران، 1375، نویدی ، نصراله .شناسائی عوامل بازدارنده ارزشیابی مؤثرکارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد مرکز آموزش مدیریت دولتی ، تهران 1379صص8تا14

ج – مقاله ها:

اردبیلی ،.یوسف،مبانی قانونی وعلمی ارزشیابی دربخش دولتی.فصلنامه مدیریت درآموزش وپرورش.شماره12 .ص41تهران1373 ابیلی.خدایار،ارزیابی طرح موجود ارزشیابی کارکنان دولت،مجله روانشناسی وعلوم تربیتی دوره جدید سال ششم.شماره یک .تهران 1380صص91تا102 اسماعیلی، زیبا، قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت ناکارآمد شده است، نشریة مردم سالاری، تهران 7/3/81 . اعرابی ، سید محمد ، طراحی نظام پرداخت کارکنان دولت، نشریه دانش مدیریت ص 107 تا 142، شماره 52، بهار تهران 1380، افجه ای، انگیزة کار بیشتروجدان الهی هر انسان است، زمیمة اقتصادی روزنامة اطلاعات،تهران 21/1/62 13. بازخورد 360 درجه الگویی برای ارزشیابی و توسعة افراد در سازمان، نشریة صنعت خودرو، شمارة 61، ص 38 تا 42، تهران1381. جاسبی، عبداله، مقالة انگیزش در مدیریت اسلامی، مجموعةمقالات مدیریت اسلامی، جلد 4، مؤسسة آمزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی، تهران 1376. جعفری، محمد تقی، بحث بنیادین در ریشه های انگیزش، مجلة علمی کاربردی مدیریت دولتی، دورة جدید شمارة 19، تهران زمستان 1371. ذوالفقاری.رسول،ارزشیابی عملکرد کارکنان…نشریه تدبیر،شماره 95، تهران .شهریور1378. رزقی رستمی،علیرضا، نظام ترفیعات وارزشیابی عملکرد کارکنان ،نشریة تدبیر114 تهران مردادماه1380. رضایی کلید بری و روشندل اربطانی، بررسی نظام های پرداخت در مدیریت منابع انسانی، نشریة تعاون، شمارة 145 ص 36 تا 39.،تهران، مهرماه 1382. رفیعی، عطا اله، تشویق و تنبیه در مدیریت اسلامی، مجموعة مقالات مدیریت اسلامی، جلد 4، مؤسسة آموزشی تحقیقاتی صنایع دفاعی، تهران 1376. رهباردار،.حمید،ارزشیابی در آموزش وپرورش-نشریه رشد معلم دوره19 شماره 7 تهران 1378. رنجه بازو.کریم، .نقش ارزشیابی درانگیزش ورضایت شغلی…نشریه اطلاعات تهران.28/3/77 سریان ،د.سیلوا،معرفی نظامهای پرداخت برمبنای عملکردومهارت.ترجمه وتدوین احمداثنی عشری ، نشریه کاآفرین.شماره16، مردادوشهریور1381 سرمد ، غلامعلی ،نقش حقوق ومزایادرافزایش عملکرد،مجاه کارمند.شماره7و نشریه تعاون، شماره 114، تهران 1379. شریفیان ، رکسانا، نشریه مدیریت واطلاع رسانی پزشکی شماره 4.دانشگاه علوم پزشکی شیراز، 1372. شفیع پور مطل، فرهاد، بررسی نقش روش ارزشیابی صحیح در اعتلای وجدان کاری... ، نشریة فرهنگ اصفهان، شمارة 15،اصفهان بهار 1379. صادقی،احمد،شیوه های ارزشیابی مدیریت ازعملکرد کارکنان ،نشریه مدیریت درآموزش وپرورش، شماره 17،دانشگاه فردوسی مشهد 1377. صراف جوشقانی ،حسین، بانک اطلاعاتی مرکزآموزش مدیریت دولتی ، تهران 1378 طاهری گودرزی، حجت، و غنی زاده، حسین، تقویت عملکرد گامی فراتر از پرداخت و پاداش، نشریة تدبیر، شمارة 102، تهران خرداد 1379. عبداله عمر، فؤاد، مقالة انگیزش از دیدگاه اسلام، مجموعة مقالات چهارمین سمینار بین المللی مدیریت دولتی ص 177 تا 195، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران مردادماه 1371. علوی، سید امین اله، مطالعة تطبیقی در زمینة ارزشیابی کار کارکنان در چند کشور نمونه، فصلنامة علمی کاربردی مدیریت دولتی، شمارة 11، تهران زمستان 1369. علوی ، سیدامین اله ، چگونه می توان پرداخت حقوق و دستمزد را با کارایی و بهره وری پیوند داد، فصلنامه علمی کاربردی مدیریت دولتی ، شماره 14، تهران 1370 مجدفر، مرتضی.نگرشی به جنبه های منفی ارزشیابی..نشریه همشهری تهران 11و12/3/78. مکارم شیرازی، ناصر، ویژگیهای مدیریت اسلامی، مجموعة مقالات مدیریت اسلامی، جلد 1و4، مؤسسه آموزشی وتحقیقاتی صنایع دفاعی، تهران 1376 منصوری، ایرج، نظام هماهنگ پرداخت حقوق کارکنان دولت ومیزان کارایی آن، نشریة بازار کار، شمارة 131- تهران 1382 . مهریاری.حجت اله ،فرایند ارزشیابی کارکنان ،نشریه فرهنگ وتعاون شماره12، تهران خردادوتیرماه78 مرکز مطالعات و پژوهش های اداری، سازمان اموراداری واستخدامی کشور، نظام پرداخت کارگزاران از دیدگاه مبانی ارزشی اسلام، نشریة شمارة 77، تهران مهرماه 1368. میرسپاسی ،ناصر،پژوهش تحلیلی درزمینه ارزشیابی کارکنان ومدیران دولتی،فصلنامه مدیریت دولتی.شماره 6 تهران 1368 نعمت پژوه، اردشیر، بررسی ضرورت اصلاح نظام پرداخت کارکنان دولت، نشریة قدس، 14 تهران /7/78. نوریان ،ذبیح اله،ارتباط ارزشیابی با بهسازی نیروی انسانی…نشریه اطلاعات تهران 7/5/78

د- قوانین و مقررات:

قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران مصوب 1368. قانون استخدامی کشوری مصوب 1345 مجلس شورای ملی. قانون استخدامی ارتش جمهوری اسلامی ایران مصوب 1366مجلس شورای اسلامی قانون استخدامی سپاه پاسداران انقلاب اسلامی مصوب 1370مجلس شورای اسلامی قانون استخدامی نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران مصوب 1374 مجلس شورای اسلامی . قانون استخدامی وزارت اطلاعات مصوب 1374. مجلس شورای اسلامی . قانون گزینش معلمان و کارکنان آموزش و پرورش مصوب 1374 مجلس شورای اسلامی . قانون برنامة سوم توسعة اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی جمهوری اسلامی ایران. قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت مصوب 1370 مجلس شورای اسلامی. آئین نامة ارزیابی عملکرد دستگاههای اجرایی کشور مصوب 18/10/81 هیأت وزیران. دستورالعمل اجرایی مواد 8 و 12 طرح تکریم مردم و جلب رضایت ارباب رجوع در نظام اداری مصوب 20/10/82 ، شورای عالی اداری.

ه اسناد و گزارش ها:

سند چشم انداز جمهوری اسلامی ایران، سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، 1382 طرح ارزشیابی کارکنان دولت.سازمان اموراداری واستخدامی کشور.چاپ دوم.تهران بهمن ماه1372ص10 گزارش توجیهی لایحة خدمات کشوری، سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، بهمن ماه1381صص44تا57 لایحة مدیریت خدمات کشوری، سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، 1382 نرم افزار قوانین کشور، علی مکرم وکیل پایة یک دادگستری،تهران 1381. نرم افزار المائدة 2، شرکت پیغام نور رایانه.تهران1382 نرم افزار لوح قانون،مرکز پژوهش مجلس شورای اسلامی. تهران1383

2- منابع عربی:

حر عاملی ،محمدبن حسن، وسائل الشیعه، مجلدات 6 و11و13.مؤسسه آل البیت .قم1409 هجری قمری راغب اصفهانی،ابی القاسم الحسین ، مفردات الفاظ قرآن.نشرمرتضوی.تهران1375 شرتونی .سعید ، اقرب المواردفی فصح العربیه والشوارد، جلد 2. نشراسوه. تهران 1377 صدرالدین شیرازی،محمدابراهیم ،تفسیر الشواهد الربوبیه فی منافع السلوکیه، نشرسروش.تهران1375 طریحی.فخرالدین.مجمع البحرین.نشرمرتضوی.تهران 1375 طباطبائی، سید محمد حسین، تفسیر المیزان، جلد 7.دارالکتاب.قم. دی ماه 1372 عبدالباقی، محمد فؤاد، المعجم المفهرس لالفاظ القرآن الکریم، چاپ اول، انتشارات اسلامی، تهران1372 کلینی، محمدبن یعقوب ،اصول کافی، جلد سوم،دارالکتب الاسلامیه، تهران 1365 شمسی متقی هندی ،علاءالدین علی ،کنزالعمال،مؤسسه الرساله،بیروت،1409 هجری قمری مجلسی، محمد باقر، بحار الانوار، جلد 74.کتابفروشی اسلامیه.تهران1365 معلوف الیسوعی،لوئیس. المنجد فی اللغه و الاعلام.نشراسلام.تهران1379

ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه

دانلود تحقیق ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه

فرمت فایل: ورد

تعداد صفحات:103

فهرست مطالب

فصل اول: تشخیص مفاهیم   

- مدیریت، مدیریت آموزشی،‌اصول و کاربردهای آن

- انواع سبکهای مدیریتی

- آموزش و انواع آن

- سیستم، انواع کاربردهای آن (نگرش سیستمی در مدیریت)

- سازمان و انواع کاربردهای آن(نظریه سازمان مدیریت)

فصل دوم: برنامه­ریزی آموزشی و نظارت بر اجرای آن برنامه­ها         

- برنامه آموزشی و نظارت بر اجرای آن برنامه­ها

- فرایند برنامه­ریزی آموزشی

- اصول تحلیل محتوی دوره آموزشی

- ویژگی اساسی آموزش پودمانی

فصل سوم: ارزشیابی از دوره­های آموزشی          

- مفهوم ارزشیابی آموزشی و روشهای آن

اصول ارزشیابی جامع و فراگیر

- اصول ارزشیابی از اثربخشی آموزشی

فصل چهارم: نحوه تهیه گزارش­های مورد نیاز یک آموزشگاه

- پایه های اساسی و مقررات مکاتبات اداری

- اصول تهیه گزارش­های مورد نیاز آموزشگاه

فصل پنجم: برقراری روابط انسانی و اصول ارتباطات         

- اصول برقراری روابط انسانی

- مفهوم ارتباط و عوامل تشکیل­دهنده آن

- عوامل موثر ارتباطی

- اصول روانشناسی عمومی

- اصول جامعه شناسی عمومی

فصل ششم: نظارت بر امور مالی آموزشگاه         

- هدف اصلی حسابداری و مفهوم معادله اصلی آن

- ثبت معاملات در حساب­ها (شناخت دفاتر مالی و قانونی و دفاتر کمکی حسابداری)

- اصول عمومی حسابداری

- انواع گزارش های حسابداری (تراز آزمایشی، ترازنامه، صورت سود و زیان و صورت حساب)

- روشهای درج اطلاعات حسابداری

فصل هفتم: تهیه محتوای مربوط به خلاقیت و نوآوریهای مدیر         

- خلاقیت، نوآوری فنون آنها

- ارتباط خلاقیت و برنامه­ریزی

- شیوه­های تفکر اخلاق

- موانع خلاقیت و نوآوری در سازمان

فصل هشتم: نحوه پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و بهداشت محیط کار:        

- حوادث شغلی و علل بروز آنها و بهداشت محیط کار

- وسایل ایمنی و بهداشت کار و کاربرد انها

- اصول پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و حفاظتی و بهداشت کار

- عوارض جانبی و اصول انجام کمک­های اولیه آتش سوزی و اصول انجام آتش نشانی

مقدمه

مدیر سازمان که از منش رهبری برخوردار است باید مقاصد و جهت گیری یکنواختی را در سازمان ایجاد نماید و  محیط داخلی سازمان را به گونه ای ایجاد و نگهداری نمایند که کارکنان بتوانند در دستیابی به اهداف سازمانی کاملا مشارکت نمایند.

مدیریت سازمان با منش رهبری باعث می گردد کارکنان مقاصد و اهداف سازمانی را درک نموده و برای دستیابی به آنها از انگیزه کافی برخوردار شوند. علاوه بر این با بکاربستن منش رهبری فعالیت های سازمان ارزیابی شده و در مسیری یکسان، منظم گردیده و استقرار می یابد و در نتیجه فقدان ارتباط بین سطوح مختلف سازمان به حداقل خود خواهد رسید.

بکارگیری اصل رهبری در سازمان عموما باعث می گردد که:

نیازهای تمامی ذینفعان سازمان شامل مشتریان، مالکین،‌کارکنان،‌ تامین کنندگان، سرمایه گذاران، انجمن هاو مجامع محلی در نظر گرفته شود. اهداف چالش برانگیز با زمانبندی مشخص تنظیم گردد. ارزش های مشترک، مدل های اخلاقی و جوانمردی در تمامی سطوح سازمان ایجاد شده و تقویت گردد. اعتماد ایجاد گردیده و ترس از میان برود.

کارکنان با منابع مورد نیاز،‌ برخوردار از آموزش و آزادی عمل با داشتن مسوولیت و پاسخگویی فعالیت نمایند. کارکنان برای نقش و سهم خود امیدوار و دلگرم گردیده و آنرا تشخیص دهند.

شناسایی،‌ درک و مدیریت فرایند های مرتبط به هم بعنوان یک سیستم، کارآیی و اثربخشی سازمان را در دستیابی به اهداف خود بهبود می بخشد.

مدیریت سیستمی با یکپارچه  و مرتب نمودن فرایندها بعنوان بهترین روش دستیابی به نتایج مورد نظر، سازمان را از قابلیت تمرکز تلاش بر روی فرایندهای کلیدی برخوردار می سازد و در ذینفعان سازمان اعتماد سازی به سازگاری، کارآمدی و اثربخشی سازمان را ایجاد نموده و توسعه می بخشد.