گزارش کارآموزی حسابداری بازرگانی شرکت مانتل (سهامی خاص )

دانلود گزارش کارآموزی حسابداری بازرگانی شرکت مانتل (سهامی خاص )

رشته حسابداری بازرگانی، گزارش کار آموزی، حسابداری کل

محل کار آموزی : شرکت مانتل، (سهامی خاص )

فرمت فایل: ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 71

فهرست

فصل اول : آشنایی با شرکت

1-1 نام و تاریخ ثبت شرکت 

2-1 موضوع شرکت  

3-1 مدت شرکت      

4-1 سرمایه شرکت  

5-1 پرداخت مبلغ سهام       

6-1 افزایش و کاهش سرمایه         

7-1 اوراق سهام      

8-1 مسئولیت صاحبان سهام         

9-1 هیات مدیره       

10-1 دفاتر و محاسبات       

11-1 اخلال و تصفیه

12-1 نوع مالکیت و استهلاک

13-1 فعالیت های پیمانکاری شرکت

14-1 توسعه شرکت و تاسیس کارخانه      

15-1 شرح مختصری در سورد کارخانه و فعالیتها

16-1 هزینه هایی به  شرکت برای تاسیس کارخانه انجام داده .    

فصل دوم : چارت سازمانی

1-2 نمودار سازمانی شرکت مانتل   

2-2 هیات مدیره       

3-2 مدیر عامل        

4-2 معاونت اداری مالی      

5-2 حسابدار کل      

6-2 کارپرداز

7-2 منشی    

8-2 مدیریت کارخانه

9-2 مدیریت تولید     

10-2 انبار دار کل    

11-2 معاونت بازرگانی       

12-2 بازرگانی داخلی         

13-2 بازرگانی خارجی       

14-2 امور خرید       2

15-2 امور فروش    

16-2 مدیریت پروژه

17-2 مهندس راه و ساختمان         

18-2 تکنسین راه و ساختمان         

فصل سوم : آشنایی با حسابداری

1-3 تعریف حسابداری        

2-3 اسناد مدارک مثبته :     

فاکتور

رسید بانکی   

قبض آب و برق        

رسید صندوق

3-3 سند حسابداری :

تنخواه گردان

استهلاک       

صورت دستمزد       

کارت کار      

صورت حساب بانک  

قرار داد کار با مدت معین    

4-3 ثبت رویدادهای مالی در دفتر روزنامه

5-3 انتقال اطلاعات از دفتر روزنامه به دفتر کل     

6-3 تراز آزمایشی    

7-3 اصلاح حسابها   

8-3 تراز آزمایشی اصلاح شده       

9-3 تهیه صورت های مالی :

صورت حساب سدوزیان     

صورت حساب سرمایه        

ترازنامه        

10-3 بستن حساب ها         

11-3 نتیجه‌گیری      

چکیده :

شرکت مانتل در سال 1358 در اداره ثبت شرکت های شیراز با هدف انجام پروژه های سیویل به ثبت رسیده ، سرمایه شرکت مبلغ 30000000000 ریال منقسهم به 30000 سهم بانام هر یک به ارزش 1000000 ریال می باشد شرکت در سال های گذشته پروژه های مختلفی انجام داده است از جمله احداث دبیرستان ، احداث راه کمر بندی ، احداث راه ساحلی و ... را در دست داشته است و همه ی این پروژه ها را با موفقیت هر چه تمام تر به اتمام رسانده است .

بعد از گذشت زمان شرکت تصمیم تاسیس کارخانه را گرفت و با مطالعات و تحقیق های فراوان که برای انتخاب نوع کارخانه انجام گرفت سرانجام تصمیم برای تاسیس کارخانه فرآوری سنگهای ساختمان گرفته شد .

حال این شرکت برای انجام عملیات مالی بایستی حسابداری داشته باشد که یک حسابدار زیر نظر بخش مالی فعالیت می کند و حسابدار بایستی عملیات حسابداری خود را به صورت صحیح ، دقیقی ، به موقع و قابل فهم تنظیم کند تا اینکه مدیر عامل شرکت بتواند برای بهبود شرکت تصمیم های لازمه را بگیرد .

ابتدا ترین کار یک حسابدار تجزیه و تحلیل کردن اسناد مثبته ای است که در دسترس می باشد و یک سند حسابداری را از روی این استاد تنظیم می کنند و تمام این استاد مثبته بایستی ضمیمه سند ها بشود .

یک حسابدار با انجام عملیات در طی دوره مالی و با گذشت یک سال بایستی در پایان سال مالی گزارشاتی را در مورد فعالیت های انجام شده در طی دوره تنظیم کند که درستی کار یک حسابدار را نشان می دهد به عنوان مثال گرفتن تراز آزمایشی ترازنامه صورت های مالی و ......

تمام کارهایی که یک حسابدار انجام می دهد در دارایی بدهی و سرمایه خلاصه می شود و بایت ماهیت هر کدام از حسابها را با دقت فراوان رعایت کرد .

و حسابدار در پایان سال مالی با انجام عملیات گزارش گیری عملکرد مالی شرکت را در طی یک سال مالی می سنجد .

پس از اطلاع از فعالیت های انجام شده و گرفتن تصمیمات پس از اطلاع از فعالیت های انجام شده و گرفتن تصمیمات برای بهبود فعالیت های شرکت نوبت به بستن حساب های موقت و دائم می رسد بدین صورت که ابتدا حساب های موقت را بسته و به عنوان سود و زیان یا سرمایه می بندیم و حساب های موقت را به سال دیگر انتقال نمی دهیم و سپس حساب های دائمی را با تراز اختتمامی می بندیم و به سال بعد انتقال می دهیم هنگامی که به سال بعد انتقال دادیم و خواستیم عملیات مالی را برای سال جدید شروع کنیم حساب ها را با تراز افتتایی باز کرده و سال مالی جدید را شروع می کنیم .

گزارش کار آموزی دانشکده پزشکی مشهد

فرمت فایل word بوده و قابلیت ویرایش دارد

 

تعداد صفحه:24
فرست مطالب :

معرفی محل کار آموزی

تاریخچه

طرح تشکیل دفتر امور فن آوری اطلاعات و آمار

مسئولین مربوطه

شرح کار انجام شده

Join کردن

کامپیوتر هایی که نیاز به نصب مجدد ویندوز دارند

نصب ویندوز

نصب جدید 

رفع اشکالات ویندوز 

ارسال FaX

دریافت Fax

بررسی مودم

اتصال به اینترنت

نظرات و پیشنهادات کار آموزی
مقدمه :

اولین پیشنهاد راه اندازی دانشگاه در مشهد در سال 1313 ارایه شده است. در حدود دهه 1320 در محل قبلی ساختمان دانشکده پزشکی(واقع در خیابان دانشگاه روبروی سازمان مرکزی)، مدرسه ای به نام دبستان همت قرار داشت که پس از چندی به آموزشگاه عالی بهداشت تبدیل شد. ابتدا آموزشگاه عالی بهداری در مشهد تاسیس گردید و سپس دانشکده پزشکی مشهد، در دوم آذر ماه سال 1328 توسط مرحوم دکتر زنگنه، وزیر فرهنگ آن زمان رسماً افتتاح شد و با 61 دانشجو، یک نفر دانشیار و هفت معلم حق التدریس و با بودجه اولیه یکصد هزار تومان آغاز به کار کرد. اولین رئیس دانشکده پزشکی مشهد مرحوم دکتر حسین سامی راد بود. پس از دایر شدن دانشکده ادبیات مشهد، به استناد قانون تأسیس دانشگاهها درشهرستانها مبنی بر این که با تشکیل دو دانشکده می توان آن مرکز علمی را دانشگاه نامید، تاسیس دانشگاه مشهد در سال 1335 تحقق پذیرفت. در سال 1365 دانشکده های گروه پزشکی کشور از بدنه وزارت فرهنگ و آموزش عالی جدا شد و توام با وزارت بهداری سابق تحت عنوان « وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی » به کار خود ادامه داد. بدین ترتیب دانشگاه مشهد به دو موسسه مستقل به نامهای « دانشگاه علوم پزشکی مشهد » و « دانشگاه فردوسی مشهد » تقسیم شد.

دانلود مقاله برنامه ریزی نیروی انسانی،کارمندیابی و انتخاب

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Wordتعداد صفحه:22

مقدمه
نظر به اینکه توانمندی افرادی که در هر قسمت سازمان مشغول به کار می شوند از اهمیت بسیاری در جهت پیشبرد اهداف سازمان برخوردار است و عدم توانایی افراد در انجام صحیح وظایف محوله نه تنها اثر مثبتی برای سازمان نخواهد داشت بلکه در درازمدت نتایج منفی داشته و جبران خسارت وارده وقت و هزینه گزاف تری نسبت به هزینه های مربوط به برنامه ریزی نیروی انسانی و جذب و انتخاب افراد شایسته به همراه خواهد داشت، لذا ضروری است برنامه ریزی نیروی انسانی جزو اصلی ترین برنامه های سازمان مورد تاکید و پی گیری قرار گیرد.

فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی
برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارتهایی، برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد که به وسیله آن نخست کم و کیف نیازهای سازمان به نیروی انسانی تجزیه و تحلیل می شود و سپس با اتخاذ سیاستها و رویه های مناسب و با طراحی سیستمها و مکانیسمهایی، این نیازها رفع می شود. می توان نتیجه گرفت برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی

است که به وسیله آن ورود افراد به سازمان، حرکت و گردش آنها در داخل سازمان و خروج آنها از سازمان، پیش بینی و برای آن به گونه ای برنامه ریزی می شود که هر گاه، در هر جای سازمان، پستی خالی شد، مسئولان سازمان غافلگیر نشوند و همیشه نیروهای شایسته ای برای تصدی آن پست آماده داشته باشند.
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی

فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی از پنج مرحله تشکیل شده است:
– تعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان
– مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان

– برآورد نیاز سازمان به نیروی انسانی (تقاضا برای نیرو با توجه به اهداف آتی)
– برآورد عرضه نیروی انسانی (از منابع داخلی و خارجی)

– مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی و تعیین سیاستهای پرسنلی سازمان بر آن اساس.
مرحله اول: تعیین موجودی نیروی انسانی

اولین مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی، تعیین مشخصات و خصوصیات نیروی انسانی موجود در سازمان است. این مرحله در واقع، یک مطالعه و بررسی جامع درون سازمانی به منظور تجزیه و تحلیل دقیق کلیه مشاغل و پستهای سازمانی و تهیه فهرستی از تخصصها و مهارتهای موجود در سازمان است.
مرحله دوم: بررسی اهداف آتی سازمان

اهدافی که سازمان برای آینده خود معین می کند و همچنین نوع استراتژیهایی که برای نیل به این اهداف طراحی می شوند، تعیین کننده کمیت و کیفت نیروی انسانی مورد نیاز سازمان است. به عبارت دیگر، تعداد و افراد و نوع تخصصهای مورد نیاز، بستگی به اهداف و استراتژیهای کلی سازمان دارد.
نیاز سازمان به نیروی انسانی، تابع تقاضا برای کالا یا خدماتی است که سازمان ارائه می دهد. با برآورد درآمدی که از تولید کالا و عرضه خدمات نصیب سازمان می شود و همچنین با در نظر گرفتن نوع عملیاتی که به این منظور باید انجام گیرد، تعداد و ترکیب نیروی انسانی مورد نیاز سازمان معین می گردد.
مرحله سوم: برآورد نیروی انسانی مورد نیاز (تقاضا برای نیرو)

بعد از اینکه با صورت برداری از مهارتها، وضعیت نیروهای موجود در سازمان معلوم شد و بعد از اینکه اهداف آتی و استراتژیهای سازمان برای نیل به آنها، مطالعه و مشخص گردید، می توانیم برآوردی از نیروهای مورد نیاز سازمان به عمل آوریم.

برای پیش بینی نیاز سازمان به نیروی انسانی، معمولا عوامل متعددی در نظر گرفته می شود. اما همان طور که گفته شد، مهمترین عامل، میزان تقاضایی است که در بازار برای تولیدات یا خدمات سازمان وجود دارد. بنابراین، برای محاسبه تعداد نیروی انسانی مورد نیاز سازمان نخست باید میزان تقاضا برای تولیدات یا خدمات سازمان برآورد گردد و سپس تعداد نیروهای لازم برای جوابگویی به این تقاضا تعیین شود.

مرحله چهارم: برآورد عرضه نیروی انسانی
بعد از تعیین کمیت و کیفیت نیرویی که سازمان برای نیل به اهداف خود به آن نیاز دارد (تقاضا برای نیرو)، در این مرحله باید به این سوال پاسخ داد که این افراد را چگونه و از کجا می توان پیدا کرد. پس منظور از عرضه نیروی انسانی، نیروهایی است که سازمان برای رفع نیازهای خود به آن دسترسی دارد.
سازمان می تواند نیروهای انسانی مورد نیاز خود در آینده را از میان کارکنان فعلی تامین نماید یا متوسل به منابعی شود که در خارج از سازمان وجود دارند.
مرحله پنجم: مقایسه عرضه و تقاضا

آخرین مرحله در فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی، مقایسه تقاضای سازمان برای نیروی انسانی و عرضه آن است. نتیجه این مقایسه از سه حالت خارج نیست:

– تقاضا با عرضه مساوی است. در چنین حالتی، تعداد کارکنان کافی است و لازم نیست اقدامی صورت گیرد، فقط در صورتی که تخصص نیروها با اهداف آت

ی سازمان متناسب نباشد، باید دوره های آموزشی بخصوصی طراحی و برپا شود تا افراد با گذراندن آنها، مهارتهای ضروری و مورد نیاز سازمان را بیاموزند.
– تقاضا بیشتر از عرضه است. در این حالت نیاز سازمان به نیرو بیشتر از تعدادی است که در حال حاضر در سازمان وجود دارند. در چنین وضعیتی علاوه بر تعیین تعداد نفرات، باید تخصصها و مهارتهای مورد نیاز نیز به طور دقیق، مشخص شود. برای تأمین کسری نیرو، سازمان باید به اقداماتی از قبیل کارمندیابی، انتخاب و استخدام نیروهای جدید، آموزش کارکنان، تربیت مدیر، فراخوانی کسانی که سازمان را ترک کرده اند، استخدام پیمانی یا اضافه کاری متوسل شود.

– تقاضا کمتر از عرضه است. در این حالت نه تنها سازمان برای نیل به اهداف خویش در آینده، نیازی به استخدام نیروهای جدید نخواهد داشت، بلکه نیروهای موجود نیز بیش از نیاز سازمان است. به عبارت دیگر، سازمان با اضافه نیرو مواجه است.
فرایند کارمندیابی

هنگامی که تعداد و نوع کارکنان مورد نیاز سازمان در مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی معلوم گردید، مرحله بعدی کارمندیابی و یافتن کسانی است که با استخدام آنها، این نیاز رفع می گردد.
کارمندیابی، فرایندی است که به وسیله آن کسانی که به نظر می رسد توانایی بالقوه ای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محول دارند، شناسایی می گردند و موجبات جذب آنها به سوی سازمان فراهم می شود.

کارمند یابی یک فرایند «واسطه ای» است، یعنی طی این فرایند کسانی که جویای کارند (متقاضیان کار) و کسانی که خواهان نیروی کارند (استخدام کنندگان) برای نخستین بار با یکدیگر روبرو می شوند تا طی فرایند بعدی (انتخاب و گزینش)، توانایی واقعی آنها برای احراز شغل و ورود به سازمان تعیین گردد.
میزان کارمندیابی

اگرچه هر سازمانی به هر حال در طول عمر خود یا مقطعی از آن نیاز به کارمندیابی دارد، شدت این فعالیت در همه سازمانها یکسان نیست. فعال یا غیر فعال بودن سازمان در این زمینه به مجموعه ای از عوامل مختلف بستگی دارد که مهمترین آنها عبارتند از:
– اندازه (بزرگی و کوچکی) سازمان. طبیعتا در سازمانی که سی هزار کارمند دارد، برنامه ریزی نیروی انساین اهمیت بیشتری دارد و به تبع آن، فعالیت کارمندیابی نیز گسترده تر است تا سا زمانی که مثلا بیست کارمند دارد.

– مکان (جغرافیایی) سازمان. چنانچه سازمان در محلی قرار گرفته باشد که شرایط بازار کار مناسب می باشد، یافتن کارکنان مورد نیاز بسیار راحت تر است تا در مکانی قرار گرفته باشد که عرضه کار در بازار کار، مناسب نیست.

– محیط و شرایط کار و میزان حقوق. اگر محیط و شرایط کار، خوب و حقوق و مزایا کافی باشد، تعداد کمتری از کارکنان سازمان را ترک می کنند و نیاز کمتری به کارمندیابی خواهد بود.

– رشد یا رکود سازمان. عامل مهم دیگری که در فرایند کارمندیابی نقش دارد رشد یا رکود ا ست. سازمانی که در حال رشد و گسترش عملیات خویش است به نیروی انسانی بیشتری احتیاج دارد و بر عکس، سازمانی که در حال رکود است نیازی به کارکنان جدید نخواهد داشت.
عوامل موثر در کارمندیابی

گفته شد که منظور از کارمندیابی شناسایی و انتخاب بهترین و شایسته ترین افراد برای استخدام است. ولی باید توجه داشت که سازمان همیشه در نیل به این هدف موفق نیست. در اینجا به شرح عواملی می پردازیم که تاثیر مهمی در فرایند کارمندیابی دارد و بدون توجه به آنها سازمان در امر کارمندیابی موفق نخواهد بود.

الف) عوامل محیطی
۱- عوامل اقتصادی. هرگونه تغییر و تحولی در اوضاع اقتصادی کشور، کارمندیابی را تحت تاثیر قرار می دهد. رکود یا رونق اقتصادی جامعه در میزان فعالیت سازمان و در نتیجه میزان نیاز آن به نیروی انسانی اثر مستقیم دارد. در شرایط رونق اقتصادی، سازمانها معمولا با اطمینان بیشتر نسبت به آینده برای گسترش عملیات و افزودن به دامنه فعالیتهای خویش و در نتیجه استخدام و تامین نیروهای لازم برنامه ریزی می کنند. بر عکس هنگامی که اقتصاد دچار رکود باشد، سازمان یا به حفظ وضع موجود اکتفا می کند یا حتی در مواردی، از دامنه فعالیتهای فعلی خود می کاهد.

۲- عوامل اجتماعی. در اثر تحولات عمیق اجتماعی در سالیان اخیر، امروزه دیگر کمتر کسی را می توان یافت که به هر شغلی تن در دهد. بخصوص افراد تحصیلکرده جامعه به دنبال مشاغلی هستند که علاوه بر رفع نیازهای مادی اولیه، نیازهای عالی تر آنها را نیز رفع کند. بنابراین، برای جذب و حفظ افراد، باید شغلی را به آنها پیشنهاد کرد که علاوه بر حقوق و مزایای کافی، فرصت رشد و پیشرفت فردی و حرفه ای را نیز به آنان بدهد و در صورتی که چنین فرصتهایی در شغلی وجود ندارد باید واقعیات را برای متقاضی روشن نمود تا بعدا دچار یاس و سرخوردگی نشود.

عدم اطلاع سازمان از هنجارها و ارزشهای اجتماعی یا بی اعتنایی به آنها می تواند آثار منفی بسیاری در کارمندیابی داشته باشد.
۳- عوامل تکنولوژیک. پیشرفت تکنولوژی در کارمندیابی موثر است، زیرا هرگونه تغییر و تحولی در تکنولوژی موجب می شود تا از یک طرف بسیاری از مشاغل موجود، کارآیی خود را از دست داده، ازرده خارج شوند و از طرف دیگر مشاغل جدید بسیاری به وجود آیند. یافتن نیروی مناسب برای مشاغل جدید به آسانی امکانپذیر نیست، در این حالت، تعداد افرادی که دانش، تخصص و مهارت لازم را برای تصدی این مشاغل داشته باشند، بسیار کم است. بنابراین، با تغییر تکنولوژی و در نتیجه، تغییر ماهیت مشاغل، کارمندیابی باید به گونه ای تغییر کند که بتوان در رقابت با سایر سازمانها برای جذب معدود افراد حائز شرایط موفق شد.

۴- قوانین و مقررات. قوانین و مقرراتی که دولت در مورد استخدام و اشتغال وضع کرده است، کارفرمایان، چه در بخش خصوصی و چه در بخش دولتی، موظف به اجرای آن هستند. هدف از وضع این قوانین، جلوگیری از تبعیض در استخدام است. امروزه در اکثر کشورهای جهان، قوانین و مقررات استخدامی به سازمان یا کارفرما اجازه نمی دهد به دلیل خصوصیات جسمی و ظاهری، نژاد، رنگ پوست، اعتقادات مذهبی، جنسیت یا اصل و نسب که تاثیری در عملکرد و کارایی افراد ندارد، از استخدام آنها خودداری کنند. بر اساس این مقررات، سازمان نمی تواند به دلخواه خود، شرح شغل و شرایط احراز را طوری تعیین کند که افراد یا گروههای خاصی از متقاضیان شغل، خود به خود حذف شوند.

ب) عوامل سازمانی
علاوه بر عوامل محیطی (برون سازمانی) موثر در کارمندیابی، عوامل درون سازمانی نیز گاهی چنان است که یا سازمان قادر به شناسایی و یافتن شایسته ترین افراد نیست، یا شایسته ترینها علاقه ای به استخدام در سازمان نداشته و جذب آن نشده اند. عوامل درون سازمانی ای که معمولا مانع جذب نیروهای مطلوب می شوند عبارتند از:

۱- شهرت. خوشنامی یا بدنامی سازمان یکی از عوامل مهم در جذب یا عدم جذب افراد است. سازمانی که دارای وجهه و حیثیت اجتماعی بالایی باشد، مشکلی در جذب نیروهای مورد نیازش نخواهد داشت. بر عکس، سازمانی که تصوری منفی از آن در جامعه وجود دارد، بدشواری قادر به جذب نیروهای مورد نیازش می باشد. معمولا یا کسی راهی چنین سازمانی نمی شود، یا در اولین فرصت و با یافتن جایی بهتر، سازمان را ترک می نماید.

۲- جذابیت شغل. بدیهی است اگر شغل جذابیتی نداشته باشد، بدشواری می توان افراد مناسب را برای آن پیدا و استخدام کرد. کارهای خسته کننده، پر خطر و پردردسر و مشاغلی با حقوق و مزایای ناچیز یا مشاغلی که امکان ترقی و پیشرفت در آن محدود باشد، داوطلبان زیادی نخواهد داشت.

95 - تحقیق آماده در مورد بسیج چیست و بسیجی کیست - تعداد صفحات - 7

مناسب جهت ارائه به عنوان تحقیق و پروژه درسی

دارای حاشیه بندی

صفحه بندی شده

ویرایش شده

با فرمت Pdf و قابل تبدیل به ورد

بسم رب الشهدا و الصدیقین

رب ادخلنی مدخل صدق و اخرجنی مخرج صدق و اجعل لی من لدنک سلطانا نصیرا

بسیج چیست و بسیجی کیست ؟

بسیج مدرسه عشق است . مدرسه ای که فضای آن سراسر ایران اسلامی بلکه همه جهان

اسلام است . دانش آموزان این مدرسه عشق ، صد هزار جوانمرد روستایی و شهری ،

کاسب و کارگر ، دانشجو ، طلبه و پزشک و پیر و جوان که عاشقانه به نداهای امام و

محبوبشان و سلسله جنبان عشق مقدسشان ، حضرت امام خمینی رحمۀ الله علیه پاسخ

گفتند و رو به خدا و پشت به دنیا کردند . برخی به فوز عظیم شهادت نائل شدند

وبعضی با اسارت و جراحت و نقص عضو آزمایش شدند و عده ای هم جسم و جان

مبارک خود را که سرشار از فیض و نور شده بود سالم به خانه برگرداندند تا ذخیره ای

باشد برای دفاع در روز احتیاج که فمنهم من قضی نحبه و منهم من ینتظر و ما بدلوا

تبدیلا

بهترین تعریف برای بسیج ، کلمات گهربار امام عزیزمان است که فرمودند:

بسیج شجره طیبه و درخت تناور و پر ثمری است که شکوفه های آن بوی بهار وصل و

طراوت یقین و حدیث عشق میدهد

تحقیق در مورد شرکت صنعتی هنکل

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه31

تاریخچه فعالیت شرکتکلیات

شرکت صنعتی هنکل (سهامی خاص) بصورت شرکت سهامی خاص تأسیس شده است و طی شماره 16431 مورخ 30/10/1351 در اداره ثبت شرکتها و مالکیت صنعتی تهران به ثبت رسیده است.

2-1- فعالیت اصلی شرکت

موضوع فعالیت شرکت طبق ماده 2 اسانامه شرکت شامل تولید، فروش، واردات و صادرات لاستیکهای صنعتی، چسب، مواد پاک کننده و سایر فعالیتهای مربوطه است.

3-1- وضعیت اشتغال

متوسط تعداد کارکنان دائم و موقت طی سال به شرح زیر بوده است:

10/10/1382

10/10/1381

کارکنان دائم

86 نفر

84 نفر

کارکنان موقت

13 نفر

7 نفر

مبنای تهیه صورتهای مالی

صورتهای مالی اساساً بر مبنای بهای تمام شده تاریخی تهیه و در موارد مقتضی از ارزشهای جاری نیز استفاده شده است.

1-3- موجودی مواد و کالا

موجودی مواد و کالا به اقل بهیا تمام شده و خالص ارزش فروش تک تک اقلام مشابه ارزشیابی میشود. در صورت فزونی بهای تمام شده نسبت به خالص ارزش فروش، ما به التفاوت به عنوان ذخیره کاهش ارزش موجودی شناسایی می شود. بهای تمام شده موجودیها با به کارگیری روشهای زیر تعیین میگردد:

روش مورد استفاده

مواد اولیه و بسته بندی

میانگین موزون

کالای ساخته شده

میانگین موزون

2-3- سرمایه گذاریها

سرمایه گذاریهای بلند مدت به بهای تمام شده پس از کسر هرگونه ذخیره باعث کاهش دائمی در ارزش هر یک از سرمایه گذاریها ارزشیابی یم شود درآمد حاصل از سرمایه گذاریهای بلند مدت هنگام تحقق (تصویب سود توسط شرکت سرمایه پذیر) شناسایی می شود.