تحقیق در موردارزیابی عملکرد کارکنان

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه30

فهرست مطالب

چکیده

1- مقدمه

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

3- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد

4- معیارهای ارزیابی عملکرد

5- ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل،

میزان حقوق و مزایا

6- روشهای مختلف ارزیابی عملکرد

6-1- روش امتیازبندی

6-2- روش رتبه‌بندی مستقیم

6-3- روش‌های غیر متدوال

7- روش حصول اطمینان از برابری ارزیابیهای انجام شده در مورد کلیه کارکنان

8- خطای هاله‌ای

9- هدف نهایی از ارزیابی عملکرد

10- ارزیابی عملکرد توسط چه کسانی و در چه مکانی قابل اجرا می‌باشد؟

11- خصوصیات شخصیتی ارزیاب

چکیده

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنانپاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاً باعث ایجاد نیرویی در کارکنان در جهت تغییر و بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً کارکنان در ابتدا، در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد.

3- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد

میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، بطور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می‌گردد. اگر فاصله زمانی بین دو ارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی از مواردی که می‌توانند در ارزیابی موثر واقع شوند فراموش گردند و از طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی‌ها بیش از حد بهم نزدیک باشند ممکن است بیش از حد دچار روزمرگی گردد. بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان اینست که ارزیابی‌های غیر رسمی بصورت متوالی در سطح سازمان انجام شده و نتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع‌بندی نتایج ارزیابی‌های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نائل شد.

در اینصورت در زمان انجام ارزیابی رسمی می‌توان جمع‌بندی جامع و کاملی از عملکرد کارکنان را در طی دوره گذشته داشت و تقریباً هیچ نکته‌ای در طی جلسه ارزیابی ناگفته باقی نخواهد ماند.از سوی دیگر چنانچه در بین دوره‌های ارزیابی شش‌ماهه هرگونه قصور یا خطایی از هر یک از کارکنان تازه استخدا

چکیده

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنانپاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاً باعث ایجاد نیرویی در کارکنان در جهت تغییر و بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً کارکنان در ابتدا، در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد.

3- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد

میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، بطور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می‌گردد. اگر فاصله زمانی بین دو ارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی از مواردی که می‌توانند در ارزیابی موثر واقع شوند فراموش گردند و از طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی‌ها بیش از حد بهم نزدیک باشند ممکن است بیش از حد دچار روزمرگی گردد. بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان اینست که ارزیابی‌های غیر رسمی بصورت متوالی در سطح سازمان انجام شده و نتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع‌بندی نتایج ارزیابی‌های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نائل شد.

در اینصورت در زمان انجام ارزیابی رسمی می‌توان جمع‌بندی جامع و کاملی از عملکرد کارکنان را در طی دوره گذشته داشت و تقریباً هیچ نکته‌ای در طی جلسه ارزیابی ناگفته باقی نخواهد ماند.از سوی دیگر چنانچه در بین دوره‌های ارزیابی شش‌ماهه هرگونه قصور یا خطایی از هر یک از کارکنان تازه استخدام (که با رویه ارزیابی عملکرد در سازمان آشنایی ندارند) مشاهده گردد باید بلافاصله پس از تعیین علت قصور یا خطا، جلسه ارزیابی را زودتر از موعد سازمانی انجام داد و وی را ارشاد نمود با این تفاوت که

تعیین علت قصور یا خطا، جلسه ارزیابی را زودتر از موعد سازمانی انجام داد و وی را ارشاد نمود با این تفاوت که

تحقیق در مورد ازدواج

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه27

فهرست مطالب

فواید واهمیت نکاح:

اقسام نکاح :

نکاح بر دو قسم است :

الف – نکاح دائم :

ب - نکاح موقت یا منقطع :

الف – شروط باطل :

- شروطی که باطل است ولی مبطل عقد نیست :

 یک – شرطی که انجام آن غیر مقدور باشد :

1- شرط خیار :

سه – شرطی که نامشروع باشد :

دو – شرطی که در آن نفع یا فایده نباشد :

- شروطی که باطل و مبطل عقد است :

ب – شروط صحیح :

اول – شرط صفت :

تخلف از شرط نتیجه :

دوم – شرط نتیجه :

تخلف از شرط فعل :

سوم – شرط فعل :

شرط ضمن عقد مندرج در قباله های نکاح :

سن بلوغ یا قابلیت صحی برای نکاح

- معافیت از شرط سن در قانون مدنی پیشین :

مقدمه:

نکاته در لغت به معنای زیر به کار می رود:

الف- زن گرفتن

ب-زناشویی کردن

ج-عقد ازدواج

ودر اصطلاح حقوقی ودرکتب حقوقی به شرح زیر تعریف شده است.

د- (نکاح عبارت(4) از رابطه حقوقی است که بوسیله عقد بین مرد و زن حاصل می گرددوبه آنهاحق می دهد که تمتع جنسی از یکدیگر ببرند یا عبارت است از عقدی که

بوسیله آن وضعیت حقوقی مخصوصی بین زوجین(رابطه زوجین)بوجود می آید)

ه-(1-عقدی که بنیان خانواده است وباعث ایجاد رابطه زوجیت بین زن وشوهرمیشود.

2- رابطه ای که در اثر آن عقد بین زن و مردبه وجود می آید)

و- (عقدی است که به موجب آن مرد و زن(6)لااقل بر نفی محرومیت جنسی (مانند نکاح منقطع احیاناً)با علاوه بر نفی آن محرومیت به منظور تشکیل خانواده وقانوناً با هم متحد می شوند (مانند مورد نکاح دائم)

ز-(نکاح در لغت(7)به معنی ضم (پیوستن)است ودر اصطلاح حقوقی می توان آن را چنین تعریف کرد«نکاح قراردادی است که به موجب آنرن ومرد در زندگی با یکدیگر شریک ومتحد شده خانواده ای تشکیل می دهند»)

گرچه همه تعاریفی که بیان گردید جامع کامل می باشد ولی با استفاده از مجموع آنها می توان گفت:ناکاحقراردادی است که برای تشکیل خانواده و ادامه زندگی مشترکبین زن ومردی برابر موازین قانونی وشرعیبسته می شود و پس از انعقاد آن برای  آنها حقوق وتکالیفی ایجاد می نماید واز جمله تمتع جنسی زن ومرد وتأمین نفقه زوجه به وسیله شوهر و تکمین زوجه و نیز تأمین نفقه فرزندان پس از تولد بوسیله پدرو نگهداری و تربیت فرزندان بوسیله پدر ومادر می باشد وبالاخرههدف اصلی این قراردادحفظ وبقاء نسل می باشد.

به همین جهت در قرآن مجید به مردان توصیه گردیده کهبا زنانپاک

بدنساز حرفه ایی

متفاوت ترین برنامه بدنسازی حرفه ایی این برنامه به بررسی مکمل ها تغذیه بدنساز آموزش ساخت مکمل طبیعی خانگی ترفند تغذیه از زبان بدنسازان حرفه ایی منابع پروتیئن دار قانون رشد طبیعی عضلات برنامه بدنسازی برنامه چربی سوزی  و..........

دانلود پروژه بازیابی روغن پایه از روغن مستعمل به روش استخراج

تعداد صفحات : 169 صفحه     -     

قالب یندی :  word     

فصل اول

شناخت، طبقه ‌بندی و کاربرد روغن‌های روانساز

 1-1) مقدمه

واژه روغن از دو قسمت «رو» و «غن» تشکیل شده است. «رو» از مصدر رفتن و روان شدن و «غن» به سنگ عصاری گفته می‌شود. این برمی‌گردد به گذشته دور، زمانی که دانه‌های روغنی را در زیر سنگ عصاری (سنگ فشارنده و عصاره‌گیر) که توسط اسب عصاری چرخانده می‌شد، له کرده و آنچه را که از زیر سنگ خارج و جاری می‌شد «روغن» می‌گفتند بنابراین روغن یعنی «روان شده از غن».

                                                                                                          خشک شونده

                                                         الف: روغن ثابتFixed Oils     نیمه خشک شونده                                                                                                                                                      غیر خشک شونده

                        1-روغن‌های طبیعی:      ب: اسانس‌ها: (عصاره‌ گیاهان)                                    انواع روغن                                        ج: روغن‌های معدنی (مهمترین آن روغن حاصل از نفت است )           

                             2- روغن‌های مصنوعی (سنتتیک)

روغن‌های صنعتی:

گر چه بیشتر کاربرد روغن‌های صنعتی، روانسازی قطعات متحرک در ماشین آلات و حفاظت از قطعات در برابر سائیدگی و گرد و خاک و دما می‌باشد. اما چون روغن به عنوان یک ماده شیمیائی دارای خواص مطلوبی از نظر مکانیکی، ترمو دینامیکی و غیره است، در بعضی از کاربردهای صنعتی، روغن وظایفی غیر از روانسازی از خود ایفا می‌نماید. مثلاً قدرت هیدرولیکی روغن، مقاومت دی‌الکتریکی، قدرت انتقال حرارت روغن مهم می‌باشد. در هر یک از این کاربرد‌ها، روغن با شرایط خاصی روبرو است.

دامنه کاربردهای روغن‌های صنعتی بسیار وسیع است و می‌توان آن‌ها را به دو دسته کلی تقسیم بندی نمود:

الف) کاربرد روغن‌های صنعتی برای مصارف صنعتی:

در تاسیسات صنعتی، اجزاء گوناگونی وجود دارد که نیاز به روغن‌کاری دارند، مانند انواع یاتاقان‌ها[1]، دنده‌ها[2]، کوپلینگ‌ها[3]، زنجیرها، سیلندرها[4] و غیره. وظیفه روغن در این اجزاء عمدتاً جلوگیری یا کاهش اصطکاک و سائیدگی است. با توجه به اینکه فاکتورهای گوناگونی در روغن‌کاری هر یک از اجزاء ماشین موثر می‌باشد آشنایی با این فاکتورها در شناخت ویژگی‌های روغن مناسبی که برای هر کاربردی باید استفاده شود بسیار ضروری می‌باشد.

 ب) کاربرد روغن‌های صنعتی برای مصارف خاص:

منظور از کاربردهای اختصاصی کاربردهایی هستند که در آن‌ها روغن باید دارای ویژگی‌های خاصی باشد، تا بتواند وظیفه و یا مجموعه وظایفی را که عهده دار است انجام دهد. مانند روغن‌های بستر که از نظر اصطکاکی باید دارای ویژگی‌های خاصی باشند. در بعضی از کاربردهای اختصاصی مسئله روانکاری اهمیت چندانی نداشته و وظایف دیگری از روغن مد نظر می‌باشد مانند روغن‌های هیدرولیک برای انتقال نیرو، روغن‌های ترانسفورمر برای ایجاد محیطی عایق، روغن‌های انتقال حرارت برای تبادل حرارت و روغن‌های پروسس به عنوان بخشی از مواد اولیه که در فرآیند تولید بعضی محصولات به کار می‌روند. فهرست مهمترین کاربردهای اختصاصی روغن به شرح زیر می‌باشد ]5[.

روغن‌های توربین: توربین‌های گاز، توربین‌های آب، توربین‌های بخار.

روغن‌های کمپرسور: کمپرسورهای هوا، کمپرسورهای گاز.

روغن‌های انتقال حرارت.

روغن‌های فلز کاری: ماشین ابزار، نورد، آبکاری، فرم‌دهی.

روغن‌های برقی: ترانسفورمر، کابل، کلیدهای برقی.

روغن‌های پروسس: پروسس تولید لاستیک، سم کشاورزی، جوهر، پلاستیک، ضد زنگ و روغن‌های سفید.

روغن‌های هیدرولیک: هیدرولیک معمولی، هیدرولیک ضد آتش.

روغن در حین عمل روغن‌کاری در معرض شرایط گوناگونی قرار می‌گیرد که هر یک روی نحوه کار روغن اثر می‌گذارند. در این قسمت ما به بررسی عوامل مختلفی که در روغن تأثیر می‌گذارند می‌پردازیم.

الف) عوامل عمومی:

در بسیاری از سیستم‌ها، گرما، خصوصاً وقتی مقدار آن زیاد باشد، هم دشمن روغن است و هم دشمن ماشین، باید محیط روغن‌کاری را تا آنجایی که مقدور است در دمای پایین نگاه داشت.

در انتخاب روغن همیشه دو موضوع را باید مورد توجه قرار داد، اول اینکه در همان ابتدای کار، روغن انتخاب شده باید دارای خصوصیات مناسب بوده باشد، و دوم اینکه کیفیت آن مطلوب باشد. برای اینکه مشخص شود روغن انتخاب شده از خصوصیات اولیه لازم برخوردار است، باید مسائل خاصی را مورد بررسی قرار داد. مثلاً اینکه باید دید روغن چه قسمت‌ها یا اجزایی را می‌خواهد روغن‌کاری کند (یاتاقان، دنده، بستر و غیره)، این قطعات چه اندازه ای دارند، حرکت آن‌ها چگونه است، فواصل بین قطعات چه وضعی دارند، میزان بار، سرعت، و درجه حرارت چقدر است در این بررسی گرانروی[5] روغن مسئله مهمی است که باید به دقت مورد توجه قرار گیرد. ضمناً باید دید که روغن چه ویژگی‌های خاصی را باید داشته باشد. برای مثال اگر در معرض تغییرات زیاد دما قرار می‌گیرد، شاخص گرانروی[6] روغن اهمیت زیادی خواهد داشت. اگر روغن‌کاری در شرایط سرد انجام می‌شود، نقطة ریزش[7] روغن اهمیت زیادی خواهد داشت.

 

دانلود مقاله تنظیم کننده های ولتاژ

مشخصات این فایل
عنوان:تنظیم کننده های ولتاژ
فرمت فایل: word(قابل ویرایش)
تعداد صفحات: 58

این مقاله در مورد تنظیم کننده های ولتاژ می باشد.

 بخشی از تیترها به همراه مختصری از توضیحات هر تیتر از مقاله تنظیم کننده های ولتاژ

عوامل موثر بر تنظیم ولتاژ :
عوامل مختلفی وجود دارند که در تنظیم ولتاژ در یک تنظیم کننده موثرند از جمله این عوامل را می توان ، تغییرات سطح ولتاژ برق ، ریپل خروجی صافیها، تغییرات دما و نیز تغییرات جریان بار را نام برد .....(ادامه دارد)

* قسمتهای مختلف یک تنظیم کننده
الف)ترانسفورماتور:
جریان متناوب با دامنه و بسامد ثابت ، منبع اولیه انرژی الکتریکی است ( در بسیاری از کشورها و از جمله ایران و اروپا منبع سینوسی با ولتاژ موثر 220 ولت و فرکانس 50 هرتز به کار می رود و در ایالات متحده این منبع سینوسی با ولتاژ موثر 110 تا 220 ولت وفرکانس 60 ....(ادامه دارد)

فیلتر رگولاسیون ولتاژ و ولتاژ موجک
قبل از ورود به جزئیات مدار فیلتر ، بایستی روش متداول ارزیابی مداری که اثر آن را به عنوان یک فیلتر مورد مقایسه قرار می دهیم بدقت ملاحظه شود . اگرچه باطری علی الاصول دارای ولتاژ خروجی dc یا پیوسته است ، ولتاژ بدست آمده از منبع ac با یکسوسازی و فیلتر کردن ، دارای ....(ادامه دارد)

رگولاسیون ولتاژ با استفاده از ترانزیستور
دو نوع رگولاتور تزانزیستوری وجود دارند : رگولاتور سری و رگولاتور موازی . هر دو نوع یاد شده می توانند یک ولتاژdc خروجی ثابت بدست دهند حتی اگر ولتاژ ورودی و یا بار متصل به خروجی تغییر کند .....(ادامه دارد)

تنظیم کننده ( رگولاسیون ) ولتاژ موازی
رگولاتور ولتاژ موازی با استفاده از یک جریان موازی جریان بار ولتاژ تثبیت شده ای در خروجی بدست می دهد . ولتاژ تثبیت نشده ورودی جریان بار را ایجاد می کند . مقداری از جریان بوسیله عنصر کنترل کننده کشیده می شود تا ولتاژ خروجی دو سر بار ثابت نگهداشته شود . چنانچه ولتاژ ....(ادامه دارد)

تنظیم کننده های ولتاژ مدار مجتمع
با پیشرفت فن آوری مدارهای مجتمع ، شرکتهای مختلف ، شرکتهای مختلف اقدام به طراحی و ساخت تنظیم کننده های ولتاژ با قابلیتهای گوناگون نموده اند ، به طوری که امروزه تراشه های تنظیم کننده های ولتاژ مدار مجتمع با ولتاژ خروجی قابل تغییر در بعضی از تراشه های تنظیم کننده ولتاژ بیش از سه سر در اختیار استفاده کننده قرار داده شده تا با اتصال اجزاء الکترونیکی مناسب ، میزان ولتاژ و جریان خروجی و نحوه حفاظت در مقابل اتصال کوتاه و غیره را در کنترل خود ....(ادامه دارد)

بخشی از فهرست مطالب مقاله تنظیم کننده های ولتاژ در پایین آمده است.

مقدمه
عوامل موثر بر تنظیم ولتاژ
الف) تغییرات ولتاژ ورودی :
ب)تغییرات ناشی از تغییر دما :
ج)تغییرات ناشی از تغییر بار :
 قسمتهای مختلف یک تنظیم کننده
الف)ترانسفورماتور:
ب)یکسوسازها
 یکسوساز نیم موج :
 مقادیر متوسط جریان و ولتاژ :
 حداکثر ولتاژ معکوس :
مباحث کلی درباره فیلتر
صافی خازنی :
فیلتر رگولاسیون ولتاژ و ولتاژ موجک
ضریب موجک سیگنال یکسوشده
پریود هدایت دیود و جریان قله دیود
 تنظیم کننده های ولتاژ ساده :
محدودیت تنظیم کننده ساده :
تنظیم کننده های ولتاژ پیشرفته :
مدار مقایسه کننده :
تقویت کننده DC :
مدار نمونه بردار :
....(ادامه دارد)