دانلود مقاله آشنایی با دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Wordتعداد صفحه:31

آشنایی با دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان

مقدمه
بدون شک نیروی انسانی در هر سازمان جدای از حجم و اندازه آن بعنوان مؤثرترین و مهمترین عامل تعیین کننده در بقاء رشد و پویایی سازمان به شمار آمده و بزرگترین سرمایه و دارایی آن محسوب می گردد.

لذا هر فرد در سازمان مربوطه برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش به کار برد. بدیهی است که عدم توجه دستگاه به احساسات، نیازها و عملکرد کارکنان صدمات جبران ناپذیری در ادامه انجام مأموریت و اهداف سازمان وارد خواهد نمود.

ارزشیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می‌کند و بعنوان یکی از مؤثرترین و کارآمدترین ابزار شناخت و کنترل، نقش مهمی ایفاء می‌کند زیرا با اجرای یک طرح مناسب ارزشیابی میتوان در جهت اثربخشی، بهسازی، رشد و تعالی، جلب رضایت، ایجاد سیستمی عادلانه (برای ارتقاء گروه، ترفیع، انتصاب به پستهای مدیریتی، تشویق و تنبیه، تعیین نیازهای آموزشی) مشخص نمودن نقاط قوت و ضعف و ایجاد روابط عادلانه همراه با محیطی مناسب توأم با حسن تفاهم در بین مدیران و کارکنان اقدام نمود. از همین منظر نظر مدیران و مسئولین محترم را به این نکته جلب می نمایم که با توجه به اهمیت

ارزشیابی کارکنان در مدیریت منابع نیروی انسانی و از آنجائیکه اطلاعات دقیق و صحیح حاصل از اجرای برنامه ارزشیابی کارکنان تحت سرپرستی مبنای تصمیمات مهم مربوط به افزایش سنواتی، افزایش فوق العاده شغل ارتقاء گروه، آموزش و بهسازی و… قرار می گیرد و مالاً عدالت استخدامی را در دستگاه محقق می سازد از این رو نظارت و کنترل بر فرآیند اجرای برنامه ارزشیابی به منظور تضمین ارزشیابی دقیق و واقعی امری الزامی است.

در جهت تحقق این هدف به منظور کنترل و محدود نمودن تأثیر خطاهای رایج در ارزشیابی کارکنان به ویژه خطال هاله ای، خطای گرایش به ارفاق، خطای سهل گیری که موجب ارزشیابی غیر واقعی و بزرگ نمایی رفتار و عملکرد ارزشیابی شوندگان می‌گردد. کلیه ارزشیابی کنندگان مکلفند نسبت به ارزشیابی دقیق و واقعی کارکنان تحت امر اقدام نمایند، لذا به منظور آشنایی عزیزان ارزشیابی کننده از دستورالعمل ها و آئین نامه های مربوط به ارزشیابی بر آن شدیم تا گزیده ای هرچند مختصر تهیه و تدوین و در اختیار آنان قرار دهیم امید است که مسئولین عزیز با مطالعه دقیق این مختصر ما را در انجام ارزشیابی واقعی، عادلانه و بدور از سلیقه های شخصی و بر اساس ضوابط مربوطه یاری نمایند.

ارزشیابی بایستی یکی از شاخص های مهم انتخاب افراد به پستهای مدیریتی و سرپرستی مد نظر مدیران و مسئولین عزیز قرار گیرد اما متأسفانه تا کنون این مهم مورد قرار نگرفته است به هر حال عدم دقت و آگاهی ارزشیابی کنندگان در سنجش معیارهای عملکردی و رفتاری و اخلاقی کارکنان میتواند موجبات نارضایتی عده اتی از همکاران خدوم را فراهم و یا باعث بزرگ نمایی بیش از اندازه عملکرد عده ای دیگر شود.
انشاءالله که بتوانیم با همکاری و هماهنگی یکدیگر در انجام ارزشیابی کارآمد، واقعی و عادلانه اقدام نمائیم تا اهمیت این مهم بعنوان بهترین ابزار تشویق و تنبیه و جلب رضایت کارمند مورد شناخت و توجه دقیق مدیران و کارکنان قرار گیرد.
خلاصه طرح و چرخه مستمر ارزشیابی:

۱-گفتگو یا مصاحبه آغاز دوره:
در آغاز دوره ارزشیابی (فروردین تا اردیبهشت هر سال) واحد ارزشیابی مؤسسه بایستی فرمهای ارزشیابی کلیه کارکنان هر واحد سازمانی را که مشخصات کامل ارزشیابی شونده در قسمتهای مربوطه درج گردیده است برای مدیریتها و ادارات و قسمتهای مختلف ارسال نماید مسئولین مربوطه بایستی در مرحله نخست جلسه مصاحبه ای که آن را جلسه مصاحبه آغاز دوره می نامند با کارکند تحت سرپرستی تشکیل دهند و در مورد کارهایی که در طول دوره بایستی کارمند به انجام برساند برنامه ریزی کنند. به عبارت دیگر سرپرست بایستی شرح وظایفی را که کارمند در طول دوره موظف به انجام آن می‌باشد و حدود انتظارات خویش را به اطلاع وی برساند.

لازم به توضیح است در صورتیکه مدیران شرح وظایف مدونی در مورد کارمند در اختیار نداشته باشند از طریق واحد ارزشیابی مؤسسه شرح وظایف پستهای مربوطه در حد امکان در اختیار آنان قرار خواهد گرفت.

فرم ارزشیابی کارمند بایستی در طول دوره ارزشیابی (فروردین تا اسفند) نزد مسئول واحد (ارزشیابی کننده نگهداری و نامبرده موظف است در طول سال نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار کارمند تحت سرپرستی را در صفحه ۴ فرم که به همین منظور اختصاص پیدا نموده با ذکر تاریخ ثبت نماید. این مسئله بسیار مهم و ضروری است که متأسفانه ارزشیابی کنندگان در خیلی از موارد اقدام به بایگانی فرمهای ارزشیابی می‌نمایند و نسبت به درج نقاط ضعف و قوت در طول دوره اقدام نمی نمایند بنابراین ممکن است در هنگام امتیازدهی چنانچه کارمند خدمات برجسته ای را انجام داده باشد و یا خدای نکرده سهل انگاری در انجام امور محوله در طول دوره داشته باشد از نظر خاطر ارزشیابی کننده دور بماند و موجبات ارزشیابی غیرواقعی و ناعادلانه را فراهم آورد.

بعلاوه درج نقاط قوت و ضعف با ذکر تاریخ در ستون مربوطه میتواند در صورت اعتراض کارکند به امتیاز ارزشیابی ملاک خوبی برای بررسی در کمیته رسیدگی به شکایات ارزشیابی مورد استفاده قرار گیرد.

۲-گفتگو یا مصاحبه دوره:
ارزشیابی کننده بایستی در پایان سال جلسه ای تحت عنوان جلسه مصاحبه پایان دوره با کارمند تشکیل دهد این جلسه بایستی در محیطی آرام و با حضور ارزشیابی شونده و سرپرست برگزار گردد و ارزشیابی شونده فرصت اظهار نظر و دفاع از خود داشته باشد در این جلسه عملکرد کارمند در طول دوره مورد بحث و بررسی قرار گرفته، نقاط قوت و ضعف او مشخص و از امتیاز ارزشیابی خود آگاه می گردد و سپس نسبت به امضای فرم ارزشیابی خود اقدام می نماید.

لازم به توضیح است که امضای فرم توسط ارزشیابی شونده فقط به منظور اطلاع وی از امتیاز مکتسبه بوده و امتناع از آن خللی در ادامه کار ارزشیابی بوجود نخواهد آورد.
ضمناً جلسه مصاحبه پایان دوره و آغاز دوره بعدی میتواند بصورت یکجا و در اسفند ماه هر سال برگزار گردد.
۳-دوره ارزشیابی از اول فروردین ماه هر سال تا اسفند ماه همان سال می‌باشد و کارکنانی که در هر دوره ارزشیابی حداقل شش ماه اعم از پیوسته یا منقطع به خدمت اشتغال داشته باشند در پایان دوره مورد ارزشیابی قرار می گیرند.
۴-ارزشیابی کننده(سرپرست بلافصل) مسئولی است که از لحاظ سازمانی حداقل رئیس اداره، قسمت، گروه، بخش و عناوین مشابه بوده و مسئولیت ارجاع کار به کارمند و سرپرستی وی را بعهده دارد.
۵-در مؤسسه تحقیقات واکسن و سرمسازی رازی رؤسای ادارات و بخشها بعنوان ارزشیابی کننده، مدیران تأیید کننده و معاونین در شاخه مربوطه به عنوان تأیید کننده نهایی محسوب می گردند.
لازم به یادآوری است که به منظور عدم اشتباه در این مورد واحد ارزشیابی سازمان نام ارزشیابی کننده، تأیید کننده و تأیید کننده نهایی را در ردیفهای ۱۸ تا ۲۰ فرم ارزشیابی درج خواهد نمود.

کاربرد نتایج ارزشیابی:
طبق بند ۴ مصوبه شماره ۳۱۴۰ مورخع ۲۸/۳/۷۲ شورای عالی اداری:
به منظور اعمال ضابطه شایستگی در تصمیمات اداری و وضعیت خدمتی کارکنان از نتایج ارزشیابی سالانه به طور وسیع در موارد ذیل استفاده می شود:
 تشخیص خدمت برجسته

 انتصاب به پستهای مدیریت و سرپرستی
 ارتقاء گروه
 افزایش فوق العاده شغل
 تعیین ضریب افزایش سنواتی

 تغییر شغل
 کاهش فوق العاده شغل

 تعیین نیازهای آموزشی و بهسازی کارکنان
 پرداخت پاداش معادل دو ماه حقوق و مزایا
 پرداخت فوق العاده کارانه
 اخراج
که بطور مختصر در رابطه با تعدادی از موارد فوق توضیحاتی ارائه خواهد شد:
۱-تشخیص خدمت برجسته:
 خدمت برجسته در طرح ارزشیابی کارکنان به دو طرق مشخص می گردد:
الف: تشخیص از طریق ارزشیابی:
خدمت برجسته از طریق ارزشیابی عبارت است از کسب بالاترین امتیاز ارزشیابی در سه سال متوالی یا پنج سال غیر متوالی در واحد محل خدمت، به این دسته از کارکنان یک گروه تشویقی اعطاء می گردد.
برای این منظور با توجه به تعداد کارکنان هر واحد طبق ذیل نسبت به اعطای گروه تشویقی اقدام خواهد شد:
ردیف تعداد افراد شاغل در واحد سازمانی تعداد افراد منتخب
۱
۱ نفر
۲
۲نفر
۳
۳نفر
۴
۴ نفر
به همین ترتیب به ازای هر پنجاه نفر اضافه یک نفر به سهمیه مزبور اضافه خواهد گردید.
ذکر این نکته ضروری است که فردی واجد شرایط اعطاء گروه فوق می‌باشد که در سه سال متوالی و یا پنج سال غیرمتوالی بالاترین امتیاز را در واحد خود کسب نموده است نه اینکه فقط برجسته شده باشد(مراجعات زیادی صورت می گیرد که کارمند بعد از سه سال برجستگی خود را مشتحق گروه تشویقی می داند).
در صورتیکه تعداد کارکنان در هر واحد سازمانی کمتر از ۱۵ نفر باشد آمار واحد مزبور با آمار کارکنان واحد دیگری که تحت نظارت یک شاخه معاونت انجام وظیفه

می‌نمایند جمع گردیده و سپس طبق دستور العمل فوق با آنان رفتار خواهد شد. بطور مثال چنانچه یکی از ادارات زیر مجموعه معاونت اداری و مالی کمتر از ۱۵ نفر باشند برای تعیین فرد واجد شرایط دریافت گروهی تشویقی با اداره یا مدیریت دیگری که تحت نظر همان معاونت انجام وظیفه می نماید ادغام و سپس از مجموع آنها در صورت وجود فرد یا افراد واجد شرایط دستورالعمل فوق اجزاء خواهد شد.

 در صورت تساوی امتیازات ارزشیابی در هر واحد سازمانی نظر تأکید کننده نهایی ملاک تعیین کارکند برجسته خواهد بود.
 امتیاز معیار رفتار اخلاقی برای این دستورالعمل در دوره های مزبور نباید کمتر از ۲ باشد.

 حداکثر گروه تشویقی موضوع این دستورالعمل در طول مدت خدمت کارکنان دو گروه بوده و در صورت شرایط اعطاء می گردد.
 تاریخ اعطای گروه تشویقی بر اساس این دستورالعمل از ۱/۱ خواهد بود بطور مثال کارکنانی که بر اساس نتایج ارزشیابی سالهای ۷۸، ۷۹، ۸۰ واجد شرایط اعطای گروه قرار می گیرند مزایای گروه فوق را از ۱/۱/۸۱ دریافت خواهند نمود.
ب. تشخیص از طریق بروز لیاقتهای ویژه:

عبارتست از تلاش چشمگیرانه و ارائه خدمت ارزنده در حیطه شغلی به گونه ای که موجب تحول ثمربخش در امور اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و اداری کشور یا تسریع تحقق اهداف طرحها و برنامه های سازمانی و یا بهبود و افزایش قابل ملاحظه حجم تولید و کمیت و کیفیت خدمات و به طور کلی ارتقاء سطح اثر بخشی و کارآیی دستگاه گردد. به این قبیل کارکنان نیز یک تا دو گروه تشویقی میتواند تعلق گیرد که بایستی از طریق کمیته اجرایی طرح طبقه بندی مشاغل به همراه صورتجلسه و با امضای بالاترین مقام سازمان به سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور ارسال گردد و بعد از انجام مراحل تحقیق و بررسی سازمان مزبور در صورت تأیید صورتجلسه تنظیمی اقدام لازم صورت می گیرد که با توجه به اینکه بروز چنین امری به ندرت اتفاق می‌افتد، لذا از توضیح بیشتر در این زمینه خودداری می نمایم.
۲-استفاده از نتایج ارزشیابی در انتصاب به پستهای مدیریت و سرپرستی
دستگاهها مکلفند در انتصاب کارکنان خود به پستهای مدیریت و سرپرستی ضمن رعایت سایر مقررات مربوط، نتیجه ارزشیابی آنان را مورد لحاظ قرار داده و کارکنانی را به پستهای فوق الذکر انتخاب نمایند که امتیاز ارزشیابی بالاتری را دارا باشند. این مسئله اهمیت اجرای دقیق و عادلانه ارزشیابی را مورد توجه قرار داده و انشاءالله که ارزشیابی کنندگان گرامی واقعاً در دادن امتیازات ارزشیابی نهایت دقت و حساسیت را اعمال نمایند تا خدای نکرده حقی از کسی ضایع نگردد و شایستگان در رأس امور قرار گیرند.
۳-استفاده از نتایج ارزشیابی در ارتقاء گروه:
 ارتقاء گروه استحاقی کارکنان که در هر دوره ارزشیابی امتیاز ۱۷ تا ۳۰ را کسب نمایند بر اساس قوانین و مقررات استخدامی صورت خواهد گرفت.
 زمان ارتقاء گروه کارکنانی که امتیاز ارزشیابی آنها ۱۴ تا ۱۷ باشد به مدت شش ماه به تعویق خواهد افتاد.
 زمان ارتقاء گروه کارکنانی که امتیاز ارزشیابی سالانه آنها کمتر از ۱۴ باشد به مدت یکسال به تعویق خواهد افتاد.
۴-استفاده از نتایج ارزشیابی در افزایش فوق العاده شغل:

دستگاه های مسئول قانون نظام هماهنگ مکلفند فوق العاده شغل کارکنانی را که در هر دوره ارزشیابی بالاترین امتیازات را در واحد سازمانی خود کسب می نمایند به شرط اینکه از سقف مقرر در ماده ۴ قانون نظام هماهنگ تجاوز ننمایند برای مدت یکسال به شرح ذیل افزایش دهند.
 افزایش فوق العاده شغل (برجستگی) به میزان ۲۰ درصد برای ۱۰ درصد کارکنان که بیشترین امتیازات را کسب نموده اند.
 افزایش فوق العاده شغل (برجستگی) به میزان ۱۰ درصد برای ۱۰ درصد کارکنان که دارای بالاترین امتیازات بعدی می باشند.
 برای این قبیل افراد امتیاز معیار رفتار اخلاقی نباید کمتر از ۲ باشد.

 در صورت تساوی امتیازات مشمولان ردیفهای فوق نظر مدیر واحد ملاک عمل برای واحد ارزشیابی خواهد بود.
 در صورتیکه کارکنان واحدی کمتر از ده نفر باشد در این دستورالعمل آمار واحد مزبور با آمار واحد دیگری که تحت نظارت یک شاخه معاونت انجام وظیفه می‌نمایند ادغام گردد و سپس اقدام لازم صورت می پذیرد.

 چنانچه در محاسبه آمار کارکنان با توجه به نسبتهای تعیین شده، ارقام اعشاری بدست آید کسر نیم و بالاتر یک به حساب می آید و کسر کمتر از نیم محاسبه نمی‌گردد بعنوان مثال چنانچه تعداد کارکنان ۲ واحد به ترتیب ۲۳ و ۲۶ نفر باشند برای محاسبه تعداد افراد مشمول ۲۰ درصد افزایش فوق العاده شغل به ترتیب زیر عمل می شود.

با توجه به اینکه ۱۰ درصد کارکنان مجموعه می توانند از برجستگی ۲۰ درصد استفاده نمایند در واحد اولی ۱۰ درصد ۲۳ نفر ۳/۲ می شود که کسر کمتر از نیم به حساب نمی آید بنابراین فقط ۲ نفر به عنوان برجسته ۲۰ درصد انتخاب می گردند اما در واحد دومی ۱۰ درصد ۲۶ نفر ۶/۲ می شود که کسر بیشتر از نیم یک بحساب می آید، لذا برای چنین واحدی سه نفر بعنوان برجسته ۲۰ درصد انتخاب می گردند. برای برجسته ۱۰ درصد نیز به همین طریق محاسبه انجام خوانده شد.

 مدیران و معاونین آنها جزء آمار واحد سازمانی خود محسوب نمی گردند و افزایش فوق العاده شغل آنان بر اساس نتایج ارزشیابی در مقایسه با یکدیگر در سطح سازمان و با رعایت مفاد فوق انجام خواهد شد.

 کلیه کارکنان رسمی، پیمانی یا موقت که مشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت حقوق کارکنان دولت هستند مشمول مقررات این دستورالعمل می باشند.
۵-تعیین ضریب افزایش سنواتی با استفاده از نتایج ارزشیابی:

ضریب افزایش سنواتی برای کارکنان مشمول نظام هماهنگ بر اساس نتایج ارزشیابی به میزان ۳،۴ یا ۵ درصد خواهد بود.
کلیه کارکنان رسمی، ثابت، قراردادی که امتیازات کسب شده آنها ۲۷ و بالاتر باشد از ۵ درصد افزایش سنواتی بهره مند می گردند.
برای امتیازات پائین تر نیز واحد ارزشیابی طبق بخشنامه های موجود عمل خواهد نمود.
ضریب افزایش سنواتی برای همکارانی که به مدت کمتر از ۶ ماه با حفظ پست سازمانی به دستگاههای دیگر مأمور می شوند بر عهده دستگاه متبوع خواهد بود
تعیین ضریب افزایش سنواتی همکارانی که بیش از ۶ ماه و بدون حفظ پست سازمانی به دستگاههای دیگر مأمور می شوند بر عهده دستگاه محل مأموریت خواهد بود.
 درصد افزایش سنواتی کارکنانی که بیش از ۶ ماه در مأموریت آموزشی بسر می‌برند با کسب نظر از مؤسسه آموزشی مربوطه توسط واحد ارزشیابی سازمان تعیین می گردد.
 کارکنان پیمانی که به رسمی آزمایشی تبدیل وضع می نمایند تا زمان رسمی قطعی از ۲ درص افزایش سنواتی بهره مند خواهند گردید
 تعیین ضریب افزایش سنواتی کارکنانی که کمتر تاز ۶ ماه به خدمت اشتغال داشته باشند با نظر معاونت مربوطه بر عهده واحد ارزشیابی دستگاه می‌باشد.
۶-استفاده از نتایج ارزشیابی در آموزش و بهسازی کارکنان:

واحد ارزشیابی دستگاه با توجه به نقاط قوت و ضعف مندرج در صفحه ۴ فرم ارزشیابی نیازهای آموزشی کارکنان را استخراج و به واحد آموزش دستگاه منعکس می نماید این آموزشها میتواند حسب مورد آموزشهای شغلی، اصول سرپرستی و مدیریت، معارف اسلامی، کارآموزی و آموزشهای بلند مدت را شامل شود:
توضیح درباره کاربرد نتایج ارزشیابی در ردیفهای ۶،۷،۹،۱۰،۱۱ از حوصله این مقوله خارج بوده و نظر به اختصار مجموعه از آن خودداری می نمائیم.

 کلیه ارزشیابی کنندگان مکلفند در مواردیکه رفتار و عملکرد کارکنان تحت سرپرستی خود را در سطوح بسیار بالاتر از حد انتظار یا کاملاً مطلوب ارزشیابی می‌نمایند گزارش توجیهی از رفتار و عملکرد کارمند تهیه و همراه با فرم ارزشیابی جهت بررسی به واحد ارزشیابی سازمان ارائه نمایند.
 با این توضیح قطعاً امتیازات بالاتر از ۲۹ مشمول این بند خواهند بود و لذا الزامی است ارزشیابی کنندگان محترم در تعیین بالاترین امتیاز مجموعه دقت کافی معمول و از دادن امتیازات غلوآمیز خودداری فرمایند.

 نکته بسیار مهم و حائز اهمیتی که ذکر آن الزامی است اینکه کلیه واحدهای مؤسسه تحقیقات واکسن و سرمسازی رازی که جداقل ۱۵ نفر کارمند داشته باشند در مجموعه خود و نسبت به یکدیگر سنجیده می شوند لذا ارزشیابی کنندگان محترم بایستی افراد تحت سرپرستی خویش را نسبت به هم ارزیابی نموده و امتیازات سایر مجموعه های مؤسسه را به هیچوجه ملاک ارزشیابی کارکنان خود قرار ندهند.

 ضمناً از نظر واحد ارزشیابی مدیری در ارزشیابی صحیح کارکنان خود موفق تر و با دقت تر است که امتیازات داده شده در مجموعه تحت سرپرستی دارای دامنه تغییرات قابل قبولی باشند زیرا طبیعی است که تمامی افراد یک مجموعه در عوامل عملکرد رفتار شغلی و اخلاقی یکسان نیستند و لذا بایستی تفاوت در امتیازات محسوس باشد متأسفانه در سالهای گذشته بعضی ارزشیابی کنندگان محترم جهت راضی نگه داشتن اکثر کارکنان خود امتیازات تکراری زیادی را لحاظ می کنند که این روش علاوه بر اینکه در یک نگاه نحوه ارزشیابی آن مجموعه را زیر سؤال خواهد برد در سالهای آتی خود وی را در تعیین افراد برجسته و… با مشکل زیادی روبرو خواهد ساخت و با مجموعه عظیمی از افراد با شرایط یکسان و مدعی روبرو خواهد گردید.

پروژه بررسی موقعیت نفت و گاز کشور در بازارهای نفت و گاز جهان. doc

نوع فایل: word

قابل ویرایش 106 صفحه

مقدمه:

میزان ذخایر بالفعل و بالقوه نفت خام کشور و تاثیر تزریق گاز بر آنها

میزان ذخایر« نفت خام در جای» کشور حدود 450 میلیارد بشکه تخمین زده می شود. از این میزان، تا پایان سال 1380 جمعاً حدود 54 میلیارد بشکه از مناطق خشکی و دریایی برداشت شده است.

میزان ذخایر بالفعل نفت خام کشور با توجه به ذخایر کشف شده جدید، حدود 37 میلیارد بشکه است. این رقم بر اساس گزارش های ارائه شده از مناطق خشکی و اطلاعات نگارنده از مناطق دریایی است. ارقام رسمی ارائه شده  با توجه به حجم میعانات گازی و حجم نفت خام بالقوه از حدود 92 میلیارد بشکه تا 130 میلیارد بشکه بوده است.

میزان ذخایر بالقوه نفت خام ( برداشت ثانویه) کشور حدود 50 میلیارد بشکه است. این رقم، حدود 5 میلیارد بشکه نفت قابل بهره برداری- که در 50 تاقدیس شناخته شده کوچک، واقع شده است ـ را شامل می شود که هنوز حفاری اکتشافی در آنها شروع  نشده است؛ 45 میلیارد بشکه دیگر نیز در مخازن نفتی شناخته شده واقع شده است.

تنها راه بالفعل نمودن حدود 45 میلیارد بشکه نفت موجود در مخازن ایران، تزریق گاز به میزان لازم و کافی در آنهاست. میزان گاز مورد نیاز جهت تزریق در این مخازن به منظور بالفعل نمودن این ذخایر، حدود 20 میلیارد پای مکعب در روز است. چنین حجمی از گاز مورد نیاز را می توان از ذخایر پارس جنوبی، پارس شمالی ( مخازن گاز کشف شده G و F واقع در خلیج فارس)، گازهای همراه که قسمت اعظم آن سوخته می شود و سایر مخازن گاز ایران تامین نمود. بر اساس محسبات مهندسی مخازن انجام شده قبل و بعد از انقلاب، به ازای تزریق 5/2 تا 4 هزار پای مکعب گاز می توان یک بشکه نفت اضافی از مخازن نفتی ایران به دست آورد.

بنابراین اگر قیمت نفت را حدود 24 دلار برای هر بشکه فرض نماییم « قیمت سایه ای» هزار پای مکعب گاز، حدود 6 تا 10 دلار است. قیمت گاز صادراتی ایران به ترکیه بر اساس قیمت نفت 24 دلار، کمتر از 3 دلار برای هر هزار پای مکعب در نظر گرفته شده است، ضمن آنکه فاصله آن حدود 1000 کیلومتر دورتر از محل تزریق است. علاوه بر این، باید به این نکته توجه کرد که گاز تزریقی برای نسل های آینده باقی خواهد ماند.

ملاحظه می شود که تزریق گاز در مخازن نفتی، با صرفه ترین نحوه استفاده از آن است. در عین حال، این روش از نظر اصول، تنها راه صیانت از مخازن نفتی و تبدیل نفت بالقوه به نفت بالفعل برای نسل های آینده کشور است.

فهرست مطالب:

میزان ذخایر بالفعل و بالقوه نفت خام کشور و تاثیر تزریق گاز بر آنها

سیاستهای تزریق گاز و مقایسه ای از ذخایر نفت و گاز ایران با ذخایر نفت

عربستان

فقدان سیاست روشن منطقه ای و جهانی در بخش نفت و گاز

سوابق استعماری

فن آوری پیشرفته و تحمیل آن به جهان سوم.

اعمال مقاصد شرکت های عامل نفت

1-5- ایجاد محیط استعماری

2-5- مقاومت ها و تلاش ها

3-5- تغییر شرکتهای عامل نفت به شرکتهای خدمات ایران ( OSCO)

مروری بر 22 سال گذشته

اولین پیشنهاد سرمایه گذاری در ایران از طرف شرکت ژاپنی جپکس

عدم توفیق برنامه افزایش تولید

قرارداد سیری ـ توتال

قرارداد « الف» درود

پروژه نوروز ـ سروش ـ شل

پروژه سلمان

پروژه مسجد سلیمان

پروژه LNG

پروژه ارتقاء سقف تولید به 5 میلیون بشکه در روز

مقایسه قرارداد شرکت سابق خدمات نفتی ایران  ( OSCO) با قراردادهای

بیع متقابل

چگونه می توان سقف تولید فعلی را ثابت نگه داشت

جمع بندی و نتیجه گیری

شرکت امریکایی SANTAFE

شرکت نفتی Elf .

مقاله دوم ضرورت تزریق گاز به میدان های نفتی

تحلیلی بر بخش بالادستی گزارش وزارت نفت تحت عنوان « نفت و توسعه ـ گزارش

اهم فعالیت های وزارت نفت 1379- 1376 »

ضرورت تزریق گاز به میدان های نفتی

مبنای برنامه ریزی وزارت نفت

روش اجرایی سیاست افزایش تولید و توسعه ظرفیت

نگاهی به پروزه های انجام شده یا در دست انجام

1-4. پروژه  سیری «A» و «E»

2-4. میدان درود

3-4. میدان سروش ـ نوروز

ج) انتقال گاز همراه میدان های سروش و نوروز به جزیره خارک.

4-4. پروژه فروزان ـ اسفندیار

5-4. پروژه سلمان

6-4. پروژه پارس جنوبی

7-4. پروژه مسجد سلیمان

8-4. پروژه تبدیل میدان گازی سراجه جهت قله تراشی گاز تهران

جمع بندی و نتیجه گیری

منابع اصلی

منابع و مأخذ:

منابع اصلی

خوانندگان محترم می توانند برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد مسائل فنی مندرج در دو مقاله به منابع زیر مراجه نمایند.

Madaoui, K. and Sakthkumar, S., "Lean Gas Injection in Water Flooded Oil Reservoir, a Systematic Investigation for Field Application", Presented at 7th European IOR Symposium, Moscow, Oct. 1993.

2 . Madaui, K., Sakthikumar, S., Thiebot, L., and BOUVIER, G.,

"Experimental and Numerical Investigation into the Feasibility of Gas Injection in Water Flooded Reservoirs",Presented at 21st Annual Convention of Indonesian Petroleum Association, Oct. 1992, Jakarta, Indonesia.

Onill N., "Fahud Field Review A Switch from Water to Gas Injection in Fahud Field (Oman),"SPE Paper 15 691 Presented at Fifth SPE in the Middle East Held in Bahrain", March 7-10, 1987 Saidi, A. M., "Twenty Years of Gas Injection History into Well Fractured Haft Kel Field (Iran)," SPE paper 35 309, presented at SPE Meeting Held in Villahermosa, Mexico, March. 3-7, 1996 نفت و توسعه، گزارش اهم فعالیت های وزارت نفت (1379- 1376)، اداره کل روابط عمومی وزارت نفت، خرداد 1380، صفحه 8. در این مقاله هر جا از «گزارش وزارت نفت» نامبرده شده به منظور همین گزارش است. Liquified Natural Gas برای پیشنهاد طی گزارشی در تاریخ 30/5/1374 خدمت آقا یرفسنجانی رئیس جمهور وقت ارسال شد و ایشان طی پی نوشتی به وزیر نفت، آقای آقازاده نوشتند که « بررسی کنید و توضیح دهید».Department of EnergyEnergy Information Administration صفحه 20 گزارش وزارت نفت. گزارش IEA تحت عنوان سناریو با قیمت 20- 15 دلار برای هر بشکه در ماه آوریل 1999 در لندن منتشر شد و نگارنده طی گزارشی مورخ 18/5/1378 آن را خدمت آقا یخاتمی رئیس جمهور محترم ارسال نموده است. صفحه 20 گزارش وزارت نفت. گزارش IEA تحت عنوان سناریو با قیمت 20- 15 دلار برای هر بشکه، آوریل 1999 ـ لندن. اطلاعات و مذاکرات نگارنده با کارشناسان نفتی نروژ، انگلستان و مکزیک. این مطلب به اطلاع مسئولان شرکت نفت آن کشور ( PEMEX) با اعداد و ارقام کامل رسیده است. گزارشهای ارائه شده مناطق خشکی و اطلاعات نگارنده از مناطق دریایی و تاقدیس های کوچک موجود در کشور. این مطلب طی گزارشهای متعد در سال 1371 خدمت آقای رفسنجانی رئیس جمهور وقت و سپس در تاریخ 1/8/1379 با تفصیل و بررسی کامل خدمات آقای خاتمی رئیس جمهور محترم ارسال شده است. این موضوع را ضمن مشاهده برنامه طرح و مذاکره با مسئولان پروژه بالا بردن سقف تولید، حضوراً به استحضار متصدیان می رساندم. این نکته طی نشست هایی در سال های 1376 در بخش مطالعات بین المللی وزارت امور خارجه و سپس در سال 1380 در موسسه مطالعات بین المللی انرژی ارائه شده است. Gaslift این موضوع طی گزارش مورخ 30/5/1374 خدمت آقای رفسنجانی رئیس جمهور وقت ارسال شد. در این گزارش عدم توانایی مخازن سیری E و A به میزانی که شرکت نفت توتال ادعا کرده بود نیز با استدلال فنی بحث شده است. در حال حاضر که قرار است موضوع پایین تر بودن سطح تولید از میزان مقرر در قرارداد به حکم ارجاع شود، آیا معقول تر نیست که با سطح تولید پایین تریبه حکم مراجعه نماییم؟ ضمن این که در این صورت صدمه کم تری نیز به مخزن وارد می شود. این موضوع طی گزارش های متعدد مورخ 1/4/1377 و 19/8/1378 و 25/2/1378 خدمت آقای زنگنه وزیر نفت ارسال شده است. به نمودار شماره 2 در پایان مقاله مراجعه شود. نفت استخراجی معمولاً دارای مقداری گاز محلول است. نقطه حباب (Bubbl Point) فشاری است که کم تر از آن، اولین حباب گاز از نفت خارج می شود. این مطلب برای اولین بار طی گزارش مورخ 2/4/1373 خدمت آقای رفسنجانی رئیس جمهور وقت ارسال شد و ایشان طی پی نوشتی چنین اظهار کردند « نکات قابل توجهی دارد. گرچه تازه نیست و قبلاً مطرح بوده و به خصوص در مورد سرعت عمل تزریق و الویت استخراج پارس جنوبی و عدم عجله در فروش گاز به مسافت دور دست و اولویت مصرف داخلی در شرایط فعلی قیمت گاز، توجه ویژه لازم است.» این مطلب نیز طی گزارش مورخ 12/10/1373 خدمت آقای رفسنجانی رئیس جمهور وقت ارسال گردید. این مطلب طی نشستی که در تابستان 1379 در موسسه مطالعات بین المللی انرژی برگزار گردید مطرح شد و گزارش مربوط به چاپ رسید. Sofre Gas

گزارش امکان سنجی مقدماتی و طرح توجیهی تولید توری فلزی

گزارش حاضر مطالعات امکانسنجی مقدماتی تولید توری های فلزی میباشد. این مطالعات
در قالب متدولوژی مطالعات امکانسنجی تهیه گردیده است و مطابق متدولوژی فوق ، ابتدا
محصول مورد مطالعه به طور دقیق معرفی شده و سپس بررسیهای لازم روی بازار آن
صورت خواهد گرفت و در ادامه مطالعات فنی در خصوصچگونگی تولید و امکانات سخت و
نرمافزاری مورد نیاز نیز شناسایی شده و در نهایت ظرفیتهای اقتصادی و حجم سرمایهگذاری
مورد نیاز برای اجرای طرح برآورد و ارائه خواهد شد تا با استفاده از آن سرمایه گذران و علاقه
مندان محترم بتوانند کلیه اطلاعات مورد نیاز را کسب و در جهت انجام سرمایه گذاری اقتصادی
با دید باز و مسیر شفاف اقدام نمایند. امید است این مطالعات کمکی هرچند کوچک در راستای
توسعه صنعتی کشورمان بعمل بیاورد .

ظرفیت پیشنهادی طرح (ظرفیت عملی) 1950 تن در سال
موارد کاربرد
بسته بندی برخی مواد ·
استفاده در پشت گچ بری ها و گچ کاری های ساختمان ·
استفاده در حصارها و محافظت ها ·
استفاده در درب و پنجره ·
استفاده در دیوارهای کاذب ·
.... ·
مواد اولیه مصرفی عمده سیم فولادی
کمبود محصول (پایان برنامه توسعه چهارم) مازاد عرضه وجود دارد
اشتغال زایی (نفر) 22
زمین مورد نیاز (مترمربع) 2300
اداری (مترمربع) 60
تولیدی (مترمربع) 400
انبار (مترمربع) 200
تاسیسات و سایر 100
میزان مصرف سالانه مواد اولیه اصلی 1990 تن در سال
ارزی (یورو) ---
سرمایه گذاری ریالی (میلیون ریال) 5701
ثابت طرح
مجموع (میلیون ریال) 5701
محل پیشنهادی اجرای طرح استانهای تهران ، خراسان رضوی ، آذربایجان شرقی ، مرکزی ،
خوزستان و کرمان

فرمت=zip

فایل=pdf

تعداد صفحات=45

تحقیق مقدمه و تاریخچه طبقه‌بندی مشاغل در جهان

تحقیق مقدمه و تاریخچه طبقه‌بندی مشاغل در جهان

فرمت فایل: ورد

تعداد صفحات: 64

مقدمه و تاریخچه طبقه‌بندی مشاغل در جهان

طبقه‌بندی مشاغل یکی از پدیده‌های انقلاب صنعتی است و برای رفع مشکلات مربوط به حقوق و دستمزد و استفاده از آن تعمیم و گسترش پیدا کرده‌است. گسترش صنایع و حرف مختلف اختراع و تکامل ماشنینهای صنعتی، پیدایش تخصصهای بیشمار باعث شد تا ضوابطی برای پرداخت حقوق و دستمزد منصفانه‌تر ابداع شود و تعادل و تناسبی بین حقوق و دستمزد مشاغل گوناگون ایجاد گردد.

در بخشهای مختلف خصوصی کشورهای صنعتی طبقه‌بندی مشاغل بتدریج با اتخاذ سیستمهای ساده‌تر مثل سیستم رتبه‌بندی که مشاغل یکجا با یکدیگر مقاسیه می‌گردند آغاز شد و به سیستمهای پیچیده‌تری مثل سیستم مقایسه عوامل و سیستم امتیازی تبدیل شد.

در امریکا مجلس سنا در سال 1883 در اثر پافشاری عده‌ای از کارمندان دولتی که خواهان پرداخت مزد مساوی برای کار مساوی بودند وزارتخانه‌ها را موظف ساخت تا برحسب نوع و مشخصات وظائف محوله و دقت و مسئولیتی که کارکنان در کار دارند  و همچنین شرایط و خصوصیات لازم برای عملکرد وظائف و تعیین ارزش نسبی و اجتماعی کار، مشاغل کارکنان را طبقه‌بندی کنند. قبل از آن به علت نفوذ سیستم اسپویلز1 در امریکا و حتی در انگلستان مشاغل تحت نفوذ حزب حاکمه سیاسی، میان اعضای انگلیس حزب تقسیم می‌شد و مبتنی بر سیستم شایستگی و لیاقت نبود.

قانون طبقه‌بندی مشاغل امریکا در سال 1923 در کنگره امریکا به تصویب رسید و می‌توان آنرا ناشی از علل زیر دانست.

1- توسعه و گسترش وظائف و مسئولیتهای دولت

2- لزوم استفاده از تخصصهای مختلف و عدم کارآئی سیستم« اسپویلز»2

3- پرداخت حقوق مساوی برای کار مساوی برای جلوگیری از عدم رضایت

4- لزوم افزایش کارآئی درسازمانهای دولتی

در انگلستان نیز بدنبال اصلاحات، در سیستم استخدام مشاغل دولتی به چهار طبقه تقسیم شدند و برای ورود به هر دسته شرائط سنی و تحصیلاتی در نظر گرفته شد. برای ورود به یک طبقه

کمک‌منشیان تحصیلات ابتدائی کفایت می‌کرد و کسانی می‌توانستند به این طبقه داخل شوند که از 15 سال کمتر داشته‌باشند.

برای دخول به طبقه منشیان تحصیلاتی در حدود سیکل( اول متوسط) ضرورت داشت و شرایط سنی 16 تا 18 سالگی بود. کسانی به طبقه مجریان می‌توانستند داخل گردند که حداقل دیپلم متوسط را داشته باشند وسن آنان از 5/17 سال کمتر و از 19 سال بیشتر نباشد و سرانجام برای ورود به طبقه مدیران شرط فارغ‌التحصیل بودن از دانشگهاهها در رشته‌هائی خاص ضرورت داشت و از لحاظ سن ، این داوطلبان نباید از 5/20 سال کمتر و از 24 سال بیشتر باشند.1 لیکن به علت عدم پاسخگوئی این طبقه‌بندی در حرف علمی و صنعتی بالاخص در بخش خصوصی از طبقه‌بندی و ارزشیابی علمی مشاغل استفاده می‌شود که می‌توان آنرا چهارمین طبقه در انگلیس بشمار آورد.

دانلود ترجمه مقاله هدف حسابداری و مفهوم ارزیابی بازار به بازار

ترجمه مقاله هدف حسابداری و مفهوم ارزیابی بازار به بازار در 7 صفحه با فرمت word

قسمتی از متن و ترجمه آن :

Now, let us consider about relationship between the concept of realized income and valuation gains or losses on financial assets. Before going on to the discussion of this issue, it would be helpful to compare the realized income and economic income and reconfirm the relationship between them. As already discussed in detail, with regard to financial assets in the proper sense of the word, the results of investments would be measured at the same amount under both of the two income concepts. In cases of financial assets that are mere investments of surplus money and can always be freely sold by the piece, their values are equal to the market prices no matter who holds them and a change in their market prices is in substance same as realization of cash flow. 

حالا به رابطه بین مفهوم سود تحقق یافته با سود و زیان ارزیابی در داراییهای مالی توجه می کنیم.قبل از ادامه بحث بهتر است سود تحقق یافته و سود اقتصادی را با هم مقایسه کنیم و دوباره رابطه آنها را با هم مورد بررسی قرار دهیم .با توجه به معنی درست داراییهای مالی ،نتایج سرمایه گذاریها به میزان یکسان طبق هر دو مفهوم سود اندازه گیری می شوند. در مواردی که داراییهای مالی صرفاً پول اضافی هستند و می توانند بتدریج فروخته شوند ،ارزششان برابر با قیمتهای بازار است ومهم نیست چه کسی دارنده آن است و یک تغییر در قیمتهای بازار آنها در اصل با تحقق جریان نقد یکسان است.