پروژه رشته حقوق با موضوع عقد و اجاره. doc

نوع فایل: word

قابل ویرایش 130 صفحه

چکیده:

حقوقی که ناظر بر روابط فردی یا دسته جمعی کاری که به دستور و تحت نظر دیگری انجام می یابد و نیز شامل آثار متعلقه آن است را حقوق کار می نامند که بر اجاره منطبق می شود به اینکه موجر به موجب عقد ملزم به ایجاد امکان بهره برداری مستأجر از چیزی معین می شود که به مدت معین در مقابل قدرت معین می باشد . از جمله اقسام آن اجارة اعمال یا اجارة اشخاص است که موضوع آن نیروی کار انسان است ، در این عقد بهره بردار یا مستفید از نیروی کار « مستأجر » است و بهره ده یا مفید « موجر » است و مال الاجاره را « اجرت » گویند .

حقوق کار از رشته های حقوق عمومی است که در انعقاد قرارداد کار ، دولت در آن دخالت می کند ، اگرچه در قانون مدنی مادة 514 و 515 ، قوائد و مقررات اجاره اشخاص تابع قواعد حقوق خصوصی است ولی با تحولات اساسی قرون معاصر و نیاز نظام صنعتی به کار اشخاص ، ضرورتاً اجاره اشخاص و روابط کارگر و کارفرما تحت قواعد و مقررات حقوق عمومی درآمده است .

برای اجاره اشخاص در قرآن آیاتی وجود دارد و همچنین روایات مربوط به این مسئله زیاد است .

از اجماع و عقل نیز بر مشروعیت آن استدلال شده است . ارکان اجاره اشخاص عبارتند از ایجاب و قبول ، طرفین عقد و عوضین . در اجاره اشخاص ، صورت معاطاتی آن نیز صحیح است ، یعنی با انجام فعل از یک طرف و دادن اجرت از طرف دیگر اجاره اشخاص محقق می شود که البته نیاز به تأمل دارد و ممکن است با بعضی از عقود دیگر خلط شود .

در طرفین عقد وجود اهلیت تمتع و استیفاء شرط است که اهلیت دارای شرایط عمومی و اختصاصی است و طرفین باید قصد و رضا به انعقاد قرارداد داشته باشند و اجباری در کار نباشد .

تعیین مدت در اجاره اشخاص ضروری است و چون از عقود معاوضی است ، دستمزد یا اجرت نیز الزاماً باید مشخص شود . طرفین عقد در اجاره اشخاص ، مقابل قرارداد دارای تعهد و مسئولیت و ضمان می باشند . 

مقدمه:

از دیر باز انسانها برای رفع احتیاجات خود به کمک دیگران نیاز داشته اند . از اینرو تعامل و مشارکت را لازمه زندگی فردی و اجتماعی خود می دانستند . رفع نیاز باعث گردید بعضی ، بعض دیگر را اجیر کرده تا در قبال دریافت اجرت ، نیازهای آنان را برآورده سازند ، زیرا بر کسی واجب نبود که تبرعاً به رفع احتیاجات دیگری بپردازد .

در این رساله به موضوع اجاره اشخاص و ارکان و شرایط آن می پردازیم .با توجه به اینکه در متون فقهی بیشتر به مبحث اجاره پرداخته شده و کمتر از اجاره اشخاص صحبت شده است ، لذا در جمع آوری مطلب پیرامون اجاره اشخاص با محدودیت روبرو شدم . و با توجه به اینکه مطالب موجود در متون فقهی در مورد اجاره ، غالباً در مورد اجاره اشخاص نیز صدق می کرد ، از آن جهت که اجاره اشخاص خود قسمی از اجاره می باشد ، از این رو در این رساله اجاره اشخاص را در کنار اجاره مورد بررسی قرار دادم .

هدف از طرح این موضوع ، آشنایی با اقسام اجاره از جمله اجاره اشخاص وبیان نمونه هایی از موارد کاربردی آن در جامعه کنونی می باشد و در این رساله حتی الامکان سعی کردم که موضوع را از دیدگاه فقهی و حقوقی مورد بحث قرار دهم و به سؤالاتی از قبیل آیا چنین اجاره ای صحیح می باشد یا خیر و ادله مشروعیت آن کدامند ؟، اجیر کیست وشرایط اجیر و مستأجر و وظایف آنها چیست ؟ ، موارد فسخ و بطلان چنین اجاره ای کدام است ؟ و سؤالاتی از این قبیل پاسخ دهم . در فصل اول به تعریف عقد ، عقد اجاره و اجاره اشخاص و ادله مشروعیت اجاره پرداختم . در فصل دوم از ماهیت عقد اجاره اشخاص وارکان آن ، اجرت و شرایط متعاقدین سخن به میان آمد ، در فصل سوم اجیر و حداقل و حداکثر مدت اجاره مورد بررسی قرار گرفت و همچنین رحم اجاره ای و اجیر گرفتن و اجیر شدن برای رضاع و عبادات مورد بحث قرار گرفت و در فصل آخر موارد فسخ و بطلان و نهایتاً قانون کار بیان گردید .  

لذا لازم به ذکر است که با توجه به رشد جامعه بشری و توسعه صنعت و تکنولوژی ، اجاره اشخاص شکل دیگری به خود گرفته و تحت عنوان قانون کار مطرح شده است و اجیر و مستأجر جای خود را به کارگر و کارفرما داده اند . با توجه به انطباق قانون کار و روابط کارگر و کارفرما با اجاره اشخاص ، بخشی از فصل آخر این رساله را به قانون کار اختصاص دادم .

فهرست مطالب:

فصل اول - کلیات

1-1       عقد

1-1-1 عقد در لغت

1-1-2 عقد در شرع و اصطلاح حقوقی آن

1-2 تعریف اجاره

1-2-1 اجاره در لغت

1-2-2 اجاره در اصطلاح فقه و حقوق اسلامی

1-2-3 تعریف اجاره در قانون

1-2-4 اقسام عقد اجاره

1-2-5 تعریف اجاره اشخاص در فقه و قانون

1-3 ادله جواز و مشروعیت اجاره در اسلام

1-3-1 آیات

1-3-2 روایات

1-3-3 اجماع

1-3-4 عقل

1-4 تفاوت جعاله و اجاره

فصل دوم – ماهیت اجاره اشخاص

2-1 ماهیت عقد اجاره اشخاص

2-2 ارکان اجاره اشخاص

2-3 اجرت

2-3-1 شرایط اجرت

2-3-2 اقسام اجرت

2-3-3 شرط تأجیل یا تعجیل پرداخت اجرت در عقد اجاره

2-3-4 اجرت یا مزد از نظر حقوقی

2-4 شرایط متعاقدین

2-4-1 شرایط متعاقدین از نظر فقهی

2-4-2 شرایط متعاقدین در قانون مدنی

2-5 مدت و زمان در اجاره اشخاص

2-5-1 تعیین مدت و زمان در فقه

2-5-2 تعیین مدت و زمان از نظر قانون مدنی

فصل سوم – اجیر و مدت در اجاره اشخاص

3-1 اختیار متعاقدین در تعیین مدت اجاره در حقوق مدنی ایران

3-2 حداقل و حداکثر مدت اجاره

3-2-1 حداقل مدت اجاره در حقوق مدنی ایران

3-2-2 حداکثر مدت اجاره

3-2-3 حداکثر مدت اجاره در حقوق ایران

3-2-4 فقه عامه

3-2-5 فقه امامیه

3-2-6 وضعیت خاص اجاره اشخاص

3-3 اجاره مؤبد

3-3-1 اجاره مؤبد در حقوق ایران

3-3-2 اجاره به مدت حیات موجر یا مستأجر

3-4 اجیر

3-4-1 تعریف اجیر

3-4-2 اقسام اجیر

3-4-3 چند مسئله در مورد اجیر

3-5 اجیر شدن بر واجبات

3-6 اصطلاح رحم اجاره ای چیست ؟

3-6-1 ادله اصحاب

3-6-2 انتقال جنین

3-6-3 نظر موافقان

3-6-4 نظر مخالفان

3-6-5 اندیشه حقوقدانان و تلقیح مصنوعی

3-7 رضاع و ارتضاع

3-7-1 شرایط صحت اجاره مرضعه

3-7-2 اجیر شدن برای ارضاع قبل و بعد از ازدواج

3-7-3 زنان شوهردار

3-8 اجاره اجیر به کمتر از اجرت تعیین شده

3-9 عیب اجیر و وجود خیار

3-10 تعریف معاطات

3-10-1 بررسی معاطات در اجاره اشخاص

فصل چهارم – انحلال اجاره اشخاص در فقه و قانون کار

4-1 انحلال اجاره اشخاص و زوال رابطه حقوقی میان اجیر و مستأجر

4-1-1 بطلان اجاره اشخاص و آثار و موارد آن در فقه و قانون

4-1-2 فسخ اجاره اشخاص در فقه و قانون

4-1-3 عوامل موجب فسخ اجاره اشخاص در فقه و قانون

4-1-4 پایان مدت اجاره

4-2 ضمان در اجاره اشخاص و قرارداد کار

4-2-1 اتلاف

4-2-2 آثار تلف

4-2-3 ملاک تضمین خسارت ناشی از ضمان

4-3 تعهد های اجیر در اجرای مورد تعهد

4-3-1 تسلیم موضوع کار

4-3-2 حفظ کالا تا زمان تحویل به مستأجر

4-3-3 شرایط معاف شدن کارگر از جبران خسارت ناشی از عدم انجام تعهد و یا تأخیر در آن در دعوی خسارت

4-4 تعریف حقوق کار

4-4-1 تعریف قرارداد کار

4-4-2 حقوق بنیادین کار

4-5 تعاریف و اصول کلی

4-5-1 تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد

4-5-2 تعلیق قرارداد کار

4-5-3 خاتمه قرارداد کار

4-5-4 جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان کار

4-6 شرایط کار

4-6-1 حق السعی

4-6-2 مدت

4-6-3 شرایط کار زنان

4-6-4 شرایط کار نوجوانان

4-7 مسائل متفرقه

منابع و مآخذ

منابع و مأخذ:

1-         القرآن الکریم .

2-         ابن براج ، قاضب عبدالعزیز ، المهذب ، مجموعه ینابیع الفقهییه ، مؤسسه فقه شیعه ، بیروت ، 1401 ق. 

3-         ابن حمزه ، عماد الدین محمدبن علی طوسی ، الوسیله ، مجموعه ینابیع الفقهییه ، مؤسسه فقه شیعه ، بیروت ، 1401 ق .

4-         ابن رشد ، بوایة المجتهد ، بیروت ، بی تا

5-         ابن قدامه ، ابو محمد عبداله بن احمد ، المغنی ، چاپ دار المنار .

6-         ابن منظور ، لسان العرب ، دارالاحیا التراث العربی ، بیروت ، 1417 ق .

7-         اردبیلی ، احمد ، مجمع الفائده و البرهان ، جامعه مدرسین ، قم ، 1366

8-         اصفهانی ، شیخ محمد حسین ، رساله اجاره ، جامعه مدرسین ، قم ، 1418 ق .

9-         امامی، اسدالله، مطالعه تطبیقی نسب در حقوق ایران و فرانسه، تهران، چاپ اول، 1349 .

10-       امامی، سیدحسن، حقوق مدنی، ج 1 و 2، تهران، انتشارات یلدا، 1373 .

11-       انصاری ، مرتضی ، المکاسب ، حاشیه کلانتر ، بیروت ، 1410 ق .

12-         بروجردی عبده، محمد، حقوق مدنی، تهران، انتشارات علمی، 1329.

13-         بحرانی ، یوسف ، حدائق الناصره ، بی تا

14-       الجزیری ، عبدالرحمن ، الفقه علی المذاهب الاربعه ، چاپ مصر ، دار الکتاب اهری .

15-       الجبلی العاملی، زین الدین، الروضه البهیه فی شرح اللمعه الدمشقیه، قم، مؤسسه مطبوعاتی اسماعیلیان، چاپ سوم ، 1375 .

16-       جعفری لنگرودی ، محمد جعفر ، مبسوط ترمینالوژی حقوق ، دانشنامه حقوقی ، طرح اصلاح قانون مدنی .

17-         همان ،دائره المعارف حقوق مدنی و تجارت، تهران، انتشارات سپهر. 1372.

18-         همان ، مبسوط در ترمینولوژی حقوق ، تهران: گنج دانش ، 1378 .

19-       همان ، حقوق تعهدات ، قانون مدنی ، تهران ، گنج دانش ، 1381 .

20-       همان ، طرح و اصلاحات قانون مدنی ، تهران ، گنج دانش ، 1381 .

21-       الحر العاملی، محمد بن الحسن، وسائل الشیعه الی تحصیل مسائل الشریعه، بیروت، داراحیاء التراث العربی، 1390 ه‍. ق .

22-       حر عاملی ، محمدبن حسن ، وسائل الشیعه ،  بیروت ، 1415 ق .

23-       حرم پناهی، محسن، «تلقیح مصنوعی»، مجله فقه اهل بیت، ش 9 و 10، سال دوم، 1376 .

24-       حسینی عاملی ، سید محمد جواد ، مفتاح الکرامه فی شرح قواعد علامه ، بیروت  ،1416 ق .

25-       حکیم ، سید محسن ، مستمسک العروه الوثقی ،  بیروت ، 1401ق .

26-       حلی، ابن ادریس ، السرائر ، مجموعه ینابیع الفقهییه ، بیروت ، 1410ق .

27-       حلی، علامه ، قواعد الاحکام ، مجموعه ینابیع الفقهییه ، بیروت ، 1410ق .

28-       همان ، تبصره المتعلمین ، اسلامیه ، تهران ، 1388 ق .

29-       همان ، تذکره الفقهاء ، تهران ، 1388 ق .

30-       همان ، مختلف الشیعه ، بیروت ، 1420ق .

31-       همان ، تذکره الاحکام ، چاپ سنگی ، تهران ، بی تا .

32-       حلی، محقق اول ، شرایع الاسلام ، بیروت ، 1405ق .

33-       حلی، یحیی بن سعید ، الجامع الشرایع ، مجموعه ینابیع الفقهییه ، بیروت ، 1410.

34-       حنفی ، علاء الدین ابوبکر بن مسعود کاشانی ، بدائع الضائع فی ترتیب الشرایع ، چاپ مصر ، 1417 .

35-       حنفی، ابن نجیم ، زین الدین ، البحر الرائق شرح کلز الدقائق، چاپ مصر ، مطبعه الجمالیه ، بی تا .

36-       خوئی ، سید ابوالقاسم ، مصباح الفقاهه ، بیروت ، 1420ق .

37-       خاوری ، محمد رضا ، حقوق بانکی ، تهران ، بی تا

38-       همان ،  المستند فی شرح العروه الوثقی ، مقرر آیت اله شهید شیخ مرتضی بروجردی ، بیروت ، 1421ق .

39-       راوندی ، فقه القرآن ، مجموعه ینابیع الفقهییه ، بی تا .

40-       رضایت نیا معلم، محمدرضا، «نظریه ها- قوانین و مبانی مشروعیت باروری پزشکی»، فصلنامه رهنمون، تهران، سال اول، دوره جدید ، 1382 .

41-       زبیدی ، سید محمد مرتضی الحسینی الواسطی ، تاج العروس .

42-       السیوری ،جمال الدین مقداد بن عبداله ، ( فاضل مقداد )،کنزالعرفان، مرتضویه ، تهران، 1343 ش .

43-       همان ، تنقیح الرائع .

44-       سپهری ، محمدرضا ، حقوق بنیادین کار ، مؤسسه کار و تأمین اجتماعی ، 1381 ش .

45-       سرخسی ، المبسوط ، بیروت ، 1415ق .

46-       سنهوری ، عبدالرزاق ، الوسیط ، بیروت ، 1412 ق .

47-       شهید ثانی ( زین الدین بن احمد الشامی العاملی ) ،  شرح لمعه ، کلانتر ، بیروت ، 1405 .

48-       همان ، مسالک الافهام ، معارف اسلامیه قم ، 1418 ق .

49-       همان ، روضة البهیة ، انتشارات دارالعلم ، تهران ، بی تا .

50-       شهیدی ، مهدی ، اصول قراردادها و تعهدات ، عصر حقوق ، 1379 ش .

51-       شیخ صدوق ، محمد بن علی بابویه قمی ، المقنع فی الفقه ، سلسله ینابیع الفقهیه ، بی تا .

52-       شیخ طوسی، ابو جعفرمحمد بن حسن ، مسائل الخلاف ، چاپ تابان ، تهران 1382 ق .

53-       همان ، النهایه فی الفقه و الفتاواء ، مجموعه سلسله ینابیع الفقهیه ، بی تا .

54-       شعرانی ، المیزان الکبیری ، بی تا

55-       صافی گلپایگانی، لطف الله، استفتائات پزشکی، تهران، میثم تمار، چاپ سوم، 1378 .

56-       صفایی، سید حسین، دکتر امامی، اسدالله، مختصر حقوق خانواده، تهران، نشر‌دادگستر، 1380 .

57-       همان ، حقوق مدنی، تهران، دانشگاه تهران، 1372.

58-       صمدی اهری، محمدهاشم، نسب ناشی از لقاح مصنوعی در حقوق ایران و اسلام، تهران، کتابخانه گنج دانش، چاپ اول، 1382 .

59-       طباطبایی یزدی ، سید محمد کاظم ، چاپ تهران ، دار الکتب الاسلامیه 1354.

60-       طباطبایی ، سید علی ، ریاض المسائل ، ( شرح کویر ) ، شرح المختصر النافع ، بیروت 1417 ق .

61-         عدل ، مصطفی، حقوق مدنی ، قزوین ، ‌انتشارات بحرالعلوم ، 1373.

62-       فاضل موحدی لنکرانی، محمد، جامع المسائل، قم، نشرامیرکبیر، 1379.

63-       فخر المحققین ، ( فرزند علامه حلی ) ، مطبعة العلمیه قم ، 1389 ق .

64-       فیض کاشانی ، مفاتیح الشرایع ، تحقیق سید مهدی رجایی ، قم ، 1401 ق .

65-       فیض کاشانی ، ملا محسن ، مفاتیح الشرایع ، چاپ مجمع الذخائر الاسلامیه ، بی تا .  

66-       قرطبی ، ابو الولید محمد بن احمد بن رشد ، بدایه المجتهد ، نهایه المقتصد ، چاپ مصر .

67-         کاتوزیان، ناصر ، قواعد عمومی قراردادها ، ج اول ، ‌تهران ، انتشارات مدرس ، 1374.

68-         همان ، عقود معین ، ج 1 و  3، تهران ، انتشارات مدرس ، 1374.

69-       کرکی ، محقق ثانی ، علی بن حسین ، جامع المقاصد فی شرح القواعد ، چاپ بیروت ، بی تا .

70-       کیذری ، اصبح الشیعه ، بیروت ، 1408

71-       محمدتقی، رسائل فقهی، تهران، نشر کرامت، چاپ اول، 1377 .           

72-       محلاتی، ذبیح الله، الحق المبین؛ قضاوتهای حضرت علی(ع)، تهران، انتشارات ارشاد، بی تا .

73-       محمدزاده، خلیل علی، پزشکی در آیینه اجتهاد، قم، انتشارات انصاریان، چاپ اول، 1375 .

74-       مرداوی ، الانحاف ، بی تا

75-       مغنیه ، محمد جواد ، فقه الامام جعفربن الصادق ( ع ) ، بیروت ، 1304 ق

76-       موسوعه جمال عبد الناصر ، المجلس الاعلی للشئون الاسلامیه ، چاپ قاهره ، بی تا .

77-       موسوی الخمینی، روح الله، تحریر الوسیله، قم، انتشارات اسلامی، چاپ 19،1380 .

78-       همان ، جامعه مدرسین قم ، بی تا .

79-       همان ، چاپ اعتمادی .

80-       مؤمن قمی، محمد، «سخنی درباره تلقیح»، مجله فقه اهل بیت، شماره 4، سال اول، زمستان 1374 .

81-       نجفی، محمد بن حسن ،  جواهر الکلام فی شرح شرایع الاسلام چاپ اسلامیه ،تهران ، بی تا .

82-       نوین ، پرویز ؛ خواجه پیری ، عباس ، حقوق مدنی 6 – عقود معین 1 ، چاپ احمدی ، 1382 .

83-       همدانی ، علی اله ، کلیات حقوق کار ، مؤسسه کار و تأمین اجتماعی ، تهران ، 1380 ش .

84-       هندی ، فاضل ، ( بهاء الدین محمدبن حسن اصفهانی ) کشف اللثام الابهام فی شرح قواعد احکام ، مکتبة آیت اله مرعشی ، قم 1405 ق.

85-       یزدی، محمد، «باروری‌های مصنوعی و حکم فقهی آن»، تهران، فقه اهل‌بیت، شماره 6 و 5، سال دوم، 1375.

86-       اینترنت :

87-       www.balagh.net

88-       www.hoghoogh.com

89-       www.resane.com

دانلود مقاله آشنایی با دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Wordتعداد صفحه:31

آشنایی با دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان

مقدمه
بدون شک نیروی انسانی در هر سازمان جدای از حجم و اندازه آن بعنوان مؤثرترین و مهمترین عامل تعیین کننده در بقاء رشد و پویایی سازمان به شمار آمده و بزرگترین سرمایه و دارایی آن محسوب می گردد.

لذا هر فرد در سازمان مربوطه برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش به کار برد. بدیهی است که عدم توجه دستگاه به احساسات، نیازها و عملکرد کارکنان صدمات جبران ناپذیری در ادامه انجام مأموریت و اهداف سازمان وارد خواهد نمود.

ارزشیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می‌کند و بعنوان یکی از مؤثرترین و کارآمدترین ابزار شناخت و کنترل، نقش مهمی ایفاء می‌کند زیرا با اجرای یک طرح مناسب ارزشیابی میتوان در جهت اثربخشی، بهسازی، رشد و تعالی، جلب رضایت، ایجاد سیستمی عادلانه (برای ارتقاء گروه، ترفیع، انتصاب به پستهای مدیریتی، تشویق و تنبیه، تعیین نیازهای آموزشی) مشخص نمودن نقاط قوت و ضعف و ایجاد روابط عادلانه همراه با محیطی مناسب توأم با حسن تفاهم در بین مدیران و کارکنان اقدام نمود. از همین منظر نظر مدیران و مسئولین محترم را به این نکته جلب می نمایم که با توجه به اهمیت

ارزشیابی کارکنان در مدیریت منابع نیروی انسانی و از آنجائیکه اطلاعات دقیق و صحیح حاصل از اجرای برنامه ارزشیابی کارکنان تحت سرپرستی مبنای تصمیمات مهم مربوط به افزایش سنواتی، افزایش فوق العاده شغل ارتقاء گروه، آموزش و بهسازی و… قرار می گیرد و مالاً عدالت استخدامی را در دستگاه محقق می سازد از این رو نظارت و کنترل بر فرآیند اجرای برنامه ارزشیابی به منظور تضمین ارزشیابی دقیق و واقعی امری الزامی است.

در جهت تحقق این هدف به منظور کنترل و محدود نمودن تأثیر خطاهای رایج در ارزشیابی کارکنان به ویژه خطال هاله ای، خطای گرایش به ارفاق، خطای سهل گیری که موجب ارزشیابی غیر واقعی و بزرگ نمایی رفتار و عملکرد ارزشیابی شوندگان می‌گردد. کلیه ارزشیابی کنندگان مکلفند نسبت به ارزشیابی دقیق و واقعی کارکنان تحت امر اقدام نمایند، لذا به منظور آشنایی عزیزان ارزشیابی کننده از دستورالعمل ها و آئین نامه های مربوط به ارزشیابی بر آن شدیم تا گزیده ای هرچند مختصر تهیه و تدوین و در اختیار آنان قرار دهیم امید است که مسئولین عزیز با مطالعه دقیق این مختصر ما را در انجام ارزشیابی واقعی، عادلانه و بدور از سلیقه های شخصی و بر اساس ضوابط مربوطه یاری نمایند.

ارزشیابی بایستی یکی از شاخص های مهم انتخاب افراد به پستهای مدیریتی و سرپرستی مد نظر مدیران و مسئولین عزیز قرار گیرد اما متأسفانه تا کنون این مهم مورد قرار نگرفته است به هر حال عدم دقت و آگاهی ارزشیابی کنندگان در سنجش معیارهای عملکردی و رفتاری و اخلاقی کارکنان میتواند موجبات نارضایتی عده اتی از همکاران خدوم را فراهم و یا باعث بزرگ نمایی بیش از اندازه عملکرد عده ای دیگر شود.
انشاءالله که بتوانیم با همکاری و هماهنگی یکدیگر در انجام ارزشیابی کارآمد، واقعی و عادلانه اقدام نمائیم تا اهمیت این مهم بعنوان بهترین ابزار تشویق و تنبیه و جلب رضایت کارمند مورد شناخت و توجه دقیق مدیران و کارکنان قرار گیرد.
خلاصه طرح و چرخه مستمر ارزشیابی:

۱-گفتگو یا مصاحبه آغاز دوره:
در آغاز دوره ارزشیابی (فروردین تا اردیبهشت هر سال) واحد ارزشیابی مؤسسه بایستی فرمهای ارزشیابی کلیه کارکنان هر واحد سازمانی را که مشخصات کامل ارزشیابی شونده در قسمتهای مربوطه درج گردیده است برای مدیریتها و ادارات و قسمتهای مختلف ارسال نماید مسئولین مربوطه بایستی در مرحله نخست جلسه مصاحبه ای که آن را جلسه مصاحبه آغاز دوره می نامند با کارکند تحت سرپرستی تشکیل دهند و در مورد کارهایی که در طول دوره بایستی کارمند به انجام برساند برنامه ریزی کنند. به عبارت دیگر سرپرست بایستی شرح وظایفی را که کارمند در طول دوره موظف به انجام آن می‌باشد و حدود انتظارات خویش را به اطلاع وی برساند.

لازم به توضیح است در صورتیکه مدیران شرح وظایف مدونی در مورد کارمند در اختیار نداشته باشند از طریق واحد ارزشیابی مؤسسه شرح وظایف پستهای مربوطه در حد امکان در اختیار آنان قرار خواهد گرفت.

فرم ارزشیابی کارمند بایستی در طول دوره ارزشیابی (فروردین تا اسفند) نزد مسئول واحد (ارزشیابی کننده نگهداری و نامبرده موظف است در طول سال نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار کارمند تحت سرپرستی را در صفحه ۴ فرم که به همین منظور اختصاص پیدا نموده با ذکر تاریخ ثبت نماید. این مسئله بسیار مهم و ضروری است که متأسفانه ارزشیابی کنندگان در خیلی از موارد اقدام به بایگانی فرمهای ارزشیابی می‌نمایند و نسبت به درج نقاط ضعف و قوت در طول دوره اقدام نمی نمایند بنابراین ممکن است در هنگام امتیازدهی چنانچه کارمند خدمات برجسته ای را انجام داده باشد و یا خدای نکرده سهل انگاری در انجام امور محوله در طول دوره داشته باشد از نظر خاطر ارزشیابی کننده دور بماند و موجبات ارزشیابی غیرواقعی و ناعادلانه را فراهم آورد.

بعلاوه درج نقاط قوت و ضعف با ذکر تاریخ در ستون مربوطه میتواند در صورت اعتراض کارکند به امتیاز ارزشیابی ملاک خوبی برای بررسی در کمیته رسیدگی به شکایات ارزشیابی مورد استفاده قرار گیرد.

۲-گفتگو یا مصاحبه دوره:
ارزشیابی کننده بایستی در پایان سال جلسه ای تحت عنوان جلسه مصاحبه پایان دوره با کارمند تشکیل دهد این جلسه بایستی در محیطی آرام و با حضور ارزشیابی شونده و سرپرست برگزار گردد و ارزشیابی شونده فرصت اظهار نظر و دفاع از خود داشته باشد در این جلسه عملکرد کارمند در طول دوره مورد بحث و بررسی قرار گرفته، نقاط قوت و ضعف او مشخص و از امتیاز ارزشیابی خود آگاه می گردد و سپس نسبت به امضای فرم ارزشیابی خود اقدام می نماید.

لازم به توضیح است که امضای فرم توسط ارزشیابی شونده فقط به منظور اطلاع وی از امتیاز مکتسبه بوده و امتناع از آن خللی در ادامه کار ارزشیابی بوجود نخواهد آورد.
ضمناً جلسه مصاحبه پایان دوره و آغاز دوره بعدی میتواند بصورت یکجا و در اسفند ماه هر سال برگزار گردد.
۳-دوره ارزشیابی از اول فروردین ماه هر سال تا اسفند ماه همان سال می‌باشد و کارکنانی که در هر دوره ارزشیابی حداقل شش ماه اعم از پیوسته یا منقطع به خدمت اشتغال داشته باشند در پایان دوره مورد ارزشیابی قرار می گیرند.
۴-ارزشیابی کننده(سرپرست بلافصل) مسئولی است که از لحاظ سازمانی حداقل رئیس اداره، قسمت، گروه، بخش و عناوین مشابه بوده و مسئولیت ارجاع کار به کارمند و سرپرستی وی را بعهده دارد.
۵-در مؤسسه تحقیقات واکسن و سرمسازی رازی رؤسای ادارات و بخشها بعنوان ارزشیابی کننده، مدیران تأیید کننده و معاونین در شاخه مربوطه به عنوان تأیید کننده نهایی محسوب می گردند.
لازم به یادآوری است که به منظور عدم اشتباه در این مورد واحد ارزشیابی سازمان نام ارزشیابی کننده، تأیید کننده و تأیید کننده نهایی را در ردیفهای ۱۸ تا ۲۰ فرم ارزشیابی درج خواهد نمود.

کاربرد نتایج ارزشیابی:
طبق بند ۴ مصوبه شماره ۳۱۴۰ مورخع ۲۸/۳/۷۲ شورای عالی اداری:
به منظور اعمال ضابطه شایستگی در تصمیمات اداری و وضعیت خدمتی کارکنان از نتایج ارزشیابی سالانه به طور وسیع در موارد ذیل استفاده می شود:
 تشخیص خدمت برجسته

 انتصاب به پستهای مدیریت و سرپرستی
 ارتقاء گروه
 افزایش فوق العاده شغل
 تعیین ضریب افزایش سنواتی

 تغییر شغل
 کاهش فوق العاده شغل

 تعیین نیازهای آموزشی و بهسازی کارکنان
 پرداخت پاداش معادل دو ماه حقوق و مزایا
 پرداخت فوق العاده کارانه
 اخراج
که بطور مختصر در رابطه با تعدادی از موارد فوق توضیحاتی ارائه خواهد شد:
۱-تشخیص خدمت برجسته:
 خدمت برجسته در طرح ارزشیابی کارکنان به دو طرق مشخص می گردد:
الف: تشخیص از طریق ارزشیابی:
خدمت برجسته از طریق ارزشیابی عبارت است از کسب بالاترین امتیاز ارزشیابی در سه سال متوالی یا پنج سال غیر متوالی در واحد محل خدمت، به این دسته از کارکنان یک گروه تشویقی اعطاء می گردد.
برای این منظور با توجه به تعداد کارکنان هر واحد طبق ذیل نسبت به اعطای گروه تشویقی اقدام خواهد شد:
ردیف تعداد افراد شاغل در واحد سازمانی تعداد افراد منتخب
۱
۱ نفر
۲
۲نفر
۳
۳نفر
۴
۴ نفر
به همین ترتیب به ازای هر پنجاه نفر اضافه یک نفر به سهمیه مزبور اضافه خواهد گردید.
ذکر این نکته ضروری است که فردی واجد شرایط اعطاء گروه فوق می‌باشد که در سه سال متوالی و یا پنج سال غیرمتوالی بالاترین امتیاز را در واحد خود کسب نموده است نه اینکه فقط برجسته شده باشد(مراجعات زیادی صورت می گیرد که کارمند بعد از سه سال برجستگی خود را مشتحق گروه تشویقی می داند).
در صورتیکه تعداد کارکنان در هر واحد سازمانی کمتر از ۱۵ نفر باشد آمار واحد مزبور با آمار کارکنان واحد دیگری که تحت نظارت یک شاخه معاونت انجام وظیفه

می‌نمایند جمع گردیده و سپس طبق دستور العمل فوق با آنان رفتار خواهد شد. بطور مثال چنانچه یکی از ادارات زیر مجموعه معاونت اداری و مالی کمتر از ۱۵ نفر باشند برای تعیین فرد واجد شرایط دریافت گروهی تشویقی با اداره یا مدیریت دیگری که تحت نظر همان معاونت انجام وظیفه می نماید ادغام و سپس از مجموع آنها در صورت وجود فرد یا افراد واجد شرایط دستورالعمل فوق اجزاء خواهد شد.

 در صورت تساوی امتیازات ارزشیابی در هر واحد سازمانی نظر تأکید کننده نهایی ملاک تعیین کارکند برجسته خواهد بود.
 امتیاز معیار رفتار اخلاقی برای این دستورالعمل در دوره های مزبور نباید کمتر از ۲ باشد.

 حداکثر گروه تشویقی موضوع این دستورالعمل در طول مدت خدمت کارکنان دو گروه بوده و در صورت شرایط اعطاء می گردد.
 تاریخ اعطای گروه تشویقی بر اساس این دستورالعمل از ۱/۱ خواهد بود بطور مثال کارکنانی که بر اساس نتایج ارزشیابی سالهای ۷۸، ۷۹، ۸۰ واجد شرایط اعطای گروه قرار می گیرند مزایای گروه فوق را از ۱/۱/۸۱ دریافت خواهند نمود.
ب. تشخیص از طریق بروز لیاقتهای ویژه:

عبارتست از تلاش چشمگیرانه و ارائه خدمت ارزنده در حیطه شغلی به گونه ای که موجب تحول ثمربخش در امور اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و اداری کشور یا تسریع تحقق اهداف طرحها و برنامه های سازمانی و یا بهبود و افزایش قابل ملاحظه حجم تولید و کمیت و کیفیت خدمات و به طور کلی ارتقاء سطح اثر بخشی و کارآیی دستگاه گردد. به این قبیل کارکنان نیز یک تا دو گروه تشویقی میتواند تعلق گیرد که بایستی از طریق کمیته اجرایی طرح طبقه بندی مشاغل به همراه صورتجلسه و با امضای بالاترین مقام سازمان به سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور ارسال گردد و بعد از انجام مراحل تحقیق و بررسی سازمان مزبور در صورت تأیید صورتجلسه تنظیمی اقدام لازم صورت می گیرد که با توجه به اینکه بروز چنین امری به ندرت اتفاق می‌افتد، لذا از توضیح بیشتر در این زمینه خودداری می نمایم.
۲-استفاده از نتایج ارزشیابی در انتصاب به پستهای مدیریت و سرپرستی
دستگاهها مکلفند در انتصاب کارکنان خود به پستهای مدیریت و سرپرستی ضمن رعایت سایر مقررات مربوط، نتیجه ارزشیابی آنان را مورد لحاظ قرار داده و کارکنانی را به پستهای فوق الذکر انتخاب نمایند که امتیاز ارزشیابی بالاتری را دارا باشند. این مسئله اهمیت اجرای دقیق و عادلانه ارزشیابی را مورد توجه قرار داده و انشاءالله که ارزشیابی کنندگان گرامی واقعاً در دادن امتیازات ارزشیابی نهایت دقت و حساسیت را اعمال نمایند تا خدای نکرده حقی از کسی ضایع نگردد و شایستگان در رأس امور قرار گیرند.
۳-استفاده از نتایج ارزشیابی در ارتقاء گروه:
 ارتقاء گروه استحاقی کارکنان که در هر دوره ارزشیابی امتیاز ۱۷ تا ۳۰ را کسب نمایند بر اساس قوانین و مقررات استخدامی صورت خواهد گرفت.
 زمان ارتقاء گروه کارکنانی که امتیاز ارزشیابی آنها ۱۴ تا ۱۷ باشد به مدت شش ماه به تعویق خواهد افتاد.
 زمان ارتقاء گروه کارکنانی که امتیاز ارزشیابی سالانه آنها کمتر از ۱۴ باشد به مدت یکسال به تعویق خواهد افتاد.
۴-استفاده از نتایج ارزشیابی در افزایش فوق العاده شغل:

دستگاه های مسئول قانون نظام هماهنگ مکلفند فوق العاده شغل کارکنانی را که در هر دوره ارزشیابی بالاترین امتیازات را در واحد سازمانی خود کسب می نمایند به شرط اینکه از سقف مقرر در ماده ۴ قانون نظام هماهنگ تجاوز ننمایند برای مدت یکسال به شرح ذیل افزایش دهند.
 افزایش فوق العاده شغل (برجستگی) به میزان ۲۰ درصد برای ۱۰ درصد کارکنان که بیشترین امتیازات را کسب نموده اند.
 افزایش فوق العاده شغل (برجستگی) به میزان ۱۰ درصد برای ۱۰ درصد کارکنان که دارای بالاترین امتیازات بعدی می باشند.
 برای این قبیل افراد امتیاز معیار رفتار اخلاقی نباید کمتر از ۲ باشد.

 در صورت تساوی امتیازات مشمولان ردیفهای فوق نظر مدیر واحد ملاک عمل برای واحد ارزشیابی خواهد بود.
 در صورتیکه کارکنان واحدی کمتر از ده نفر باشد در این دستورالعمل آمار واحد مزبور با آمار واحد دیگری که تحت نظارت یک شاخه معاونت انجام وظیفه می‌نمایند ادغام گردد و سپس اقدام لازم صورت می پذیرد.

 چنانچه در محاسبه آمار کارکنان با توجه به نسبتهای تعیین شده، ارقام اعشاری بدست آید کسر نیم و بالاتر یک به حساب می آید و کسر کمتر از نیم محاسبه نمی‌گردد بعنوان مثال چنانچه تعداد کارکنان ۲ واحد به ترتیب ۲۳ و ۲۶ نفر باشند برای محاسبه تعداد افراد مشمول ۲۰ درصد افزایش فوق العاده شغل به ترتیب زیر عمل می شود.

با توجه به اینکه ۱۰ درصد کارکنان مجموعه می توانند از برجستگی ۲۰ درصد استفاده نمایند در واحد اولی ۱۰ درصد ۲۳ نفر ۳/۲ می شود که کسر کمتر از نیم به حساب نمی آید بنابراین فقط ۲ نفر به عنوان برجسته ۲۰ درصد انتخاب می گردند اما در واحد دومی ۱۰ درصد ۲۶ نفر ۶/۲ می شود که کسر بیشتر از نیم یک بحساب می آید، لذا برای چنین واحدی سه نفر بعنوان برجسته ۲۰ درصد انتخاب می گردند. برای برجسته ۱۰ درصد نیز به همین طریق محاسبه انجام خوانده شد.

 مدیران و معاونین آنها جزء آمار واحد سازمانی خود محسوب نمی گردند و افزایش فوق العاده شغل آنان بر اساس نتایج ارزشیابی در مقایسه با یکدیگر در سطح سازمان و با رعایت مفاد فوق انجام خواهد شد.

 کلیه کارکنان رسمی، پیمانی یا موقت که مشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت حقوق کارکنان دولت هستند مشمول مقررات این دستورالعمل می باشند.
۵-تعیین ضریب افزایش سنواتی با استفاده از نتایج ارزشیابی:

ضریب افزایش سنواتی برای کارکنان مشمول نظام هماهنگ بر اساس نتایج ارزشیابی به میزان ۳،۴ یا ۵ درصد خواهد بود.
کلیه کارکنان رسمی، ثابت، قراردادی که امتیازات کسب شده آنها ۲۷ و بالاتر باشد از ۵ درصد افزایش سنواتی بهره مند می گردند.
برای امتیازات پائین تر نیز واحد ارزشیابی طبق بخشنامه های موجود عمل خواهد نمود.
ضریب افزایش سنواتی برای همکارانی که به مدت کمتر از ۶ ماه با حفظ پست سازمانی به دستگاههای دیگر مأمور می شوند بر عهده دستگاه متبوع خواهد بود
تعیین ضریب افزایش سنواتی همکارانی که بیش از ۶ ماه و بدون حفظ پست سازمانی به دستگاههای دیگر مأمور می شوند بر عهده دستگاه محل مأموریت خواهد بود.
 درصد افزایش سنواتی کارکنانی که بیش از ۶ ماه در مأموریت آموزشی بسر می‌برند با کسب نظر از مؤسسه آموزشی مربوطه توسط واحد ارزشیابی سازمان تعیین می گردد.
 کارکنان پیمانی که به رسمی آزمایشی تبدیل وضع می نمایند تا زمان رسمی قطعی از ۲ درص افزایش سنواتی بهره مند خواهند گردید
 تعیین ضریب افزایش سنواتی کارکنانی که کمتر تاز ۶ ماه به خدمت اشتغال داشته باشند با نظر معاونت مربوطه بر عهده واحد ارزشیابی دستگاه می‌باشد.
۶-استفاده از نتایج ارزشیابی در آموزش و بهسازی کارکنان:

واحد ارزشیابی دستگاه با توجه به نقاط قوت و ضعف مندرج در صفحه ۴ فرم ارزشیابی نیازهای آموزشی کارکنان را استخراج و به واحد آموزش دستگاه منعکس می نماید این آموزشها میتواند حسب مورد آموزشهای شغلی، اصول سرپرستی و مدیریت، معارف اسلامی، کارآموزی و آموزشهای بلند مدت را شامل شود:
توضیح درباره کاربرد نتایج ارزشیابی در ردیفهای ۶،۷،۹،۱۰،۱۱ از حوصله این مقوله خارج بوده و نظر به اختصار مجموعه از آن خودداری می نمائیم.

 کلیه ارزشیابی کنندگان مکلفند در مواردیکه رفتار و عملکرد کارکنان تحت سرپرستی خود را در سطوح بسیار بالاتر از حد انتظار یا کاملاً مطلوب ارزشیابی می‌نمایند گزارش توجیهی از رفتار و عملکرد کارمند تهیه و همراه با فرم ارزشیابی جهت بررسی به واحد ارزشیابی سازمان ارائه نمایند.
 با این توضیح قطعاً امتیازات بالاتر از ۲۹ مشمول این بند خواهند بود و لذا الزامی است ارزشیابی کنندگان محترم در تعیین بالاترین امتیاز مجموعه دقت کافی معمول و از دادن امتیازات غلوآمیز خودداری فرمایند.

 نکته بسیار مهم و حائز اهمیتی که ذکر آن الزامی است اینکه کلیه واحدهای مؤسسه تحقیقات واکسن و سرمسازی رازی که جداقل ۱۵ نفر کارمند داشته باشند در مجموعه خود و نسبت به یکدیگر سنجیده می شوند لذا ارزشیابی کنندگان محترم بایستی افراد تحت سرپرستی خویش را نسبت به هم ارزیابی نموده و امتیازات سایر مجموعه های مؤسسه را به هیچوجه ملاک ارزشیابی کارکنان خود قرار ندهند.

 ضمناً از نظر واحد ارزشیابی مدیری در ارزشیابی صحیح کارکنان خود موفق تر و با دقت تر است که امتیازات داده شده در مجموعه تحت سرپرستی دارای دامنه تغییرات قابل قبولی باشند زیرا طبیعی است که تمامی افراد یک مجموعه در عوامل عملکرد رفتار شغلی و اخلاقی یکسان نیستند و لذا بایستی تفاوت در امتیازات محسوس باشد متأسفانه در سالهای گذشته بعضی ارزشیابی کنندگان محترم جهت راضی نگه داشتن اکثر کارکنان خود امتیازات تکراری زیادی را لحاظ می کنند که این روش علاوه بر اینکه در یک نگاه نحوه ارزشیابی آن مجموعه را زیر سؤال خواهد برد در سالهای آتی خود وی را در تعیین افراد برجسته و… با مشکل زیادی روبرو خواهد ساخت و با مجموعه عظیمی از افراد با شرایط یکسان و مدعی روبرو خواهد گردید.

تحقیق درباره بررسی روانشناسی با موضوع یادگیری

نوع فایل: word قابل ویرایش 20 صفحه

مقدمه:

با توجه به تعریفی که از یادگیری می‌شود و آن را تغییرات کم و بیش دائمی رفتار در نتیجه تجربه می‌دانند، می‌توان تصور کرد که با انواع یادگیری در زندگی مواجه خواهیم بود، به این دلیل که فرد از زمان تولد تا سالمندی تجارب مختلفی در حوزه‌های مختلف کسب می‌کند. تلاشهای مکرر برای راه رفتن ، سخن گفتن ، غذا خوردن ، ارتباط با همسالان ، دفاع از خود ، مطالب آموزشگاهی ، مهارتهایی مثل رانندگی ، یادگیری مشاغل و ... نمونه‌هایی از یادگیریهایی هستند که فرد در طول زندگی خود به شیوه‌های مختلفی آنها را یاد می‌گیرد. نظریه پردازان مختلف انواع مختلف یادگیری

را معرفی کرده‌اند.

پروژه رشته حقوق با عنوان ضرر و فعل زیان بار. doc

نوع فایل: word

قابل ویرایش 135 صفحه

مقدمه:

به نام آنکه جان را فکرت آموخت

یکی از مسائل مهمی که در زمینة حقوق خصوصی بسیار اهمیت دارد احراز رابطة سببیت بین ضرر و فعل زیانباراست و ما در این تحقیق سعی داشته‌ایم با توجه به کتابهایی که در این زمینه وجود دارد، به بیان و توضیح این مسئله بپردازیم و دیدی کلی نسبت به رابطة سببیت بدست آوریم.

در این تحقیق ما رابطه سببیت را در سه فصل بررسی می‌نمائیم در فصل اول، کلیاتی را برای آشنائی با مسئله بیان کرده‌ایم و سپس با بررسی کامل فعل زیانبار و رابطة سببیت در فصول بعدی به روشن کردن رابطة سببیت بین ضرر و فعل زیانبار پرداخته‌ایم.

در نگارش این تحقیق کوشیده شده است محتوای مطالب در سطح مطلوب باشد و با تقسیم‌بندی درست مطالب سعی شده است که پیوند صحیحی بین مطالب ایجاد گردد و با بیانی ساده و روان و آوردن مثال روشن و نمونه‌های عملی و کاربردی تلاش شده است که تفهیم موضوع عمیق‌تر و آسانتر گردد.

فهرست مطالب:

مقدمه    

فصل اول: کلیات   

بخش نخست: مفهوم ضرر و اقسام آن   

1-1- مفهوم ضرر

1-2- ضرر قابل جبران و شرایط آن    

1-3- از دست دادن موقعیتهای عملی   

1-4- محروم ماندن از کار    

1-5- ضرر معنوی            

بخش دوم: بیان مختصر فعل زیان‌بار   

بخش سوم: بیان مختصر رابطة سببیت

فصل دوم: فصل زیان بار     

بخش نخست: عنصر مادة فعل زیان بار

1-1- تقصیر با فعل مثبت    

1-1-1- قاعده      

1-1-2- شرایط فعل مثبت زیان بار و زیانها       

1-2- تقصیر از نوع فعل سلبی یا ترک فعل        

1-2-1- اقسام ترک فعل       

1-2-2- مبانی نظری مسئولیت ناشی از خودداری           

1-2-3- نتایج عنصر مادی   

بخش دوم: عنصر معنوی فعل زیانبار   

2-1- نقش اراده و تمیز در تشخیص انواع تقصیر

2-2- مسئولیت مدنی صفیر غیرممیز و مجنون   

2-2-1- نظریه‌های حقوقی   

2-2-2- حقوق موضوعه ایران          

2-3- آزادی اراده  

2-3-1- نظریه سنتی و نوعی تقصیر  

2-3-2- نقش اراده آزاد       

بخش سوم: عنصر قانونی فصل زیانبار

3-1- مفهوم غیرقانونی بودن

3-1-1- معنا و چهره‌های گوناگون تجاوز          

3-1-2- ضابطه و معیار تجاوز          

3-2- افعال مشروع            

3-2-1- دفاع مشروع          

3-2-2- امر آمر قانونی       

3-2-3- اکراه یا اجبار         

3-2-4- غرور     

3-2-5- اضطرار  

3-2-6- اعمال حق            

3-2-7- مصلحت عمومی    

3-2-8- اذن و برائت از انجام عمل     

فصل سوم: رابطة سببیت     

بخش نخست: چگونگی رابطة سببیت   

1-1- لزوم رابطة سببیت     

1-2- اجتماع اسباب           

بخش دوم: اسباب خارج و اثر آن در مسئولیت     

2-1- وقوع حوادث پیش‌بینی نشده یا قوای قاهره  

2-2- فعل شخص ثالث        

2-3- تقصیر زیاندیده          

منابع و مأخذ:

1ـ حقوق جزای عمومی جلد نخست، اردبیلی محمدعلی.

2ـ قانون آیین دادرسی مدنی مصوب سال 1379.

3ـ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران.

4ـ قانون مجازات اسلامی مصوب سال 1375.

5ـ قانون مسئولیت مدنی مصوب سال 1311.

6ـ قانون مدنی مصوب سال 1370.

7ـ قواعد فقهی، جعفری محمدتقی

8ـ ضمان قهری، کاتوزیان ناصر

9ـ مبانی مسئولیت مدنی، قاسم زاده سیدمرتضی

10ـ موجبات مسئولیت مدنی و آثار آن، خواجه پیری عباس.

پروژه حقوق با موضوع تفاوت شرکت های دولتی و موسسات دولتی. doc

نوع فایل: word

قابل ویرایش 75 صفحه

تاریخچه:

نگاهی گذرا به پیشینه تاریخی سازمانهای دولتی در ایران

از آنجا که تشکیل سازمانهای اداری دولتی بستگی به ثبات و انسجام دولتها دارد . دولت ایران از دوران قبل از اسلام ، خصوصاً در دورة سلسلة ساسانیان از یک نظام پیشرفته اداری برخوردار شده1 و پس از اسلام نیز دورة صفویه را می توان شاخص ترین دوران در زمینه تاسیس سازمانهای اداری و بطور کلی سازمان دهی امور کشوری از سوی دولت شناخت . در دوران گذشته فعالیتهای سازمانهای دولتی به امور مشخص و معینی محدود می شد که این امور عمدتاً در چهار زمینه زیر بودند:

1-         جمع آوری مالیات

2-         اجرای احکام قضائی

3-         برقراری نظم و امنیت

4-         برقراری روبط با سایر دول

با بروز انقلاب صنعتی در اروپا و تغییر ساختار سیاسی و اقتصادی در جوامع اروپا ، سایر کشورها از جمله ایران از لگوهای غربی تأثیر پذیرفته و تغییراتی را در نظام اداری و اجتماعی خود ایجاد کردند . این تغییرات در کشور ما از طریق دعوت از کارشناسان و ماموران غربی صورت گرفت کارشناسان عربی در زمینه های مختلف اقدام به تغییر ساختار اداری کشورها کردند که از آن جمله می توان اقدامات : مورگان شوستر ، دکتر میلسپوو… اشاره کرد .

سازمانهای اداری جدید که در ایران ایجاد شدند عنوان (وزارتخانه ) به خود گرفتند . نخستین وزارتخانه ایران در دورة فتحلی شاه قاجار در سال 1239 ه . ق بنام ((وزارت دول خارجه )) تاسیس شد . پس از آن سه وزارتخانه دیگر بوجود آمدند . وزارت عدیله ،  وزارت داخله ، وزارت فوائد عامه  .

لازم به ذکر اس که نخستین هیأت دولت نیز ریاست صدر اعظم و حضور چهار وزیر جدید در تاریخ 1239 ه .ق تشکیل  شد .

پس از چندی در دورة ناصرالدین شاه قاجار در سال 1252 ه .ق تعداد وزارتخانه ها به شش هزار وزارتخانه افزایش یافت . این وزارتخانه ها عبارتند از وزارت داخله ، وزارت خارجه ، وزارت جنگ ، وزارت عدیله ، وزارت مالیه ، وزارت وظایف .

تعداد وزارت خانه ها اغلب بنا به تصمیم شاه و با ضرورت و مقتضیات کشور متغییر بود ولی این تغییرات کلا ً روندی رو به افزایش داشت که حاکی از ورود فعالیت های جدیدی به حوزه تکالیف دولت ها بود . به عنوان مثال : در سال 1283 ه . ق تعداد هفت وزارتخانه سازمانهای اداری کشور را تشکیل می داد که در سال 1289 ه . ق به وزارتخانه رسید . بامداخله روز افزون دولت در عرصه عمومی این عدد در سال 1299 به14 وزارتخانه رسید . با بروز انقلاب مشروطیت زمینه اصلاحات عمیقی در امور سازمانهای دولتی ایجاد شد به طوریکه تصمیمات این سازمانها از این پس خارج از اراده افراد و دولتمردان قرار گرفت و فعالیت آنها بر اساس موازین قانونی خصوصاً نخستین قانون اساسی کشور (1285 ه . ش) تنظیم شد . اصول متعددی از قانون اساسی مشروطیت مانند اصول 15 ، 21 و 26 به امور سازمانهای

اداری (وزارتخانه ها) اختصاص یافت  .

به منظور ضابطه مند کردن استخدام کارکنان دولت ، نخستین قانون استخدام کشوری در سال 1301 ه . ش به تصویب رسید و همچنین در 15 دیماه 1305 قانون لزوم تنظیم لایحه قانونی وزارتخانه ها از تصویب مجلس می گذرد  .

در چند دهه اخیر وزارت خانه ها و سازمانهای اداری گسترش چشمگیری داشته اند و عملاً عرصه های مختلف صنعتی ، تجاری ، عمرلانی ، فرهنگی و ... را تحت پوشش خود درآورده اند . در حال حاضر ، 20 وزارتخانه و چندصد سازمان موسسه . شرکت  دولتی تشکیلات اداری کشور را شکل داده اند .

فهرست مطالب:

فصل اول

1- تاریخچه

2- تعریف شرکتهای دولتی

3- علل تاسیس شرکتهای دولتی

4- مرجع تاسیس شرکتهای دولتی و مقررات حاکم بر آنها

5- ارکان شرکتهای دولتی

6- نحوه نظارت بر شرکتهای دولتی

الف – نظارت پارلمان

ب – نظارت اجرابب

7- وزارتخانه ها و موسسه هایی که مستثنا از قانون استخدام کشوری اند.

دلیل های استثنا

8- بانکها ، بیمه مرکزی ، سازمان تامین اجتماعی ، شرکتهای دولتی (کشوری ) ، شرکت هواپیمایی کشور (آلمان ) و هوا پیمایی جمهوری اسلامی ایران

در آمد

الف – ترکیب مستخدمان بانکها ، بیمه مرکزی ، سازمان تامین اجتماعی ، شرکتهای دولتی (کشوری ) شرکت هواپیمایی خدمات کشور، هواپیمایی جمهوری اسلامی ایران ،

ترکیب مستخدمان شرکتهای دولتی (کشوری ) ، آلمان و هواپیمایی جمهوری اسلامی ایران

ب- چگونگی ورود به خدمت ، دورة آزمایشی آموزشی و انتصاب

1- دورة آزمایشی و آموزش

2- انتصاب

پ – حقوق و مزایای مالی و غیر مالی

1- حقوق و مزایای مالی

2- مزایای غیر مالی و بیمه

ت – بازنشستگی و از کار افتادگی

1- باز نشیتگی

2- از کار افتادگی و حقوق وظیفه

ث – کیفرهای اداری یا انضباطی ، حفظ حقوق استخدامی و مقررات گونه گون

فصل دوم

1- تعریف موسسات عمومی

2- موسسة عمومی و عدم تمرکز ادای

3- مرجع تاسیس موسسات  عمومی

4-  قسام موسسات عمومی

الف – از جهت دولتی بودن یا نبودن

ب- ازجهت انتفاعی بودن با نبودن

اولا ً : فرق بین موسست عمومی انتفاعی و غیر انتفاعی از نظر سازمان و پرسنل

ثانیا ً : فرق بین موسسات عمومی انتفاعی و غیر انتفاعی از نظر امور مالی و معاملات

5- میدان عمل موسسات عمومی

6- فرق بین موسسات عمومی و موسسات خصوصی

7- نظام حقوق موسسه عمومی

8- سازمان اداری موسسات عمومی

9- محاسن و معایب موسسات عمومی

الف – محاسن موسسات عمومی

ب – معایب موسسات عمومی

فصل سوم

1- وجوه افتراق بین شرکتهای دولتی و موسسات دولتی

الف – تشکیلات وارکان

ب – از لحاظ سازمان و امور استخدامی

ج – از لحاظ بودجه و حسابداری

د – از نظر ادارة اموال و معاملات

2- موسسات و نهادهای انقلابی

3- وزارتخانه ها و موسسه های عمومی مستثنا شده از قانون استخدام کشوری (ق .  . ک )

4- شغل و مقام های مستثنا شده

5-  قانون ها و آئین نامه های ویژه استخدامی

فصل چهارم :

مسئولیت موسسات عمومی در براب رحقوق شهروندی

مجازات دیه برای موسسات عمومی

اتهام : تسبیت در قتل غیر عمدی (شبه عمد )

رای دادگاه

منابع و مأخذ:

1-         حقوق اداری ایران (استخدام های کشوری و مسئولیت مدنی سه قوه و نهادهای اداری در ایران )

تالیف : عبدالحمید ابوالحمد ، چاپ ششم ، مهر 1379 

2-         حقوق اداری

تالیف : دکتر منوچهر طباطبا ئی مؤتمنی ، چاپ 1373

3-         حقوق اداری (2-1 )  ، کلیات و ایران

تالیف : دکتر رضا موسی زاده ، استادیار دانشکدة روابط بین الملل 1377