دانلود مقاله اصول سرپرستی (قاطعیت در مدیریت)
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Wordتعداد صفحه:46
پیشگفتار :
تئوری های مدیریتی به عنوان مجموعه ای متحول و مرتبط با شرایط اقتصادی ـ صنعتی و دگرگونیهای سیاسی ـ اجتماعی همواره به صورت بستری مناسب در ارایه روشهای کابردی و سامان سازمانی مورد استفاده قرار داشته است. این مجموعه هم اکنون به عنوان علوم مدیریتی، گسترده دامنه داری از چارچوبهای علمی، همچون اقتصاد، ریاضیات و آمار، روانشناسی، جامعه شناسی، مهندسی و دانش سیاسی را در برمی‌گیرد. از همین روست که ((الگوسازی مدیریت)) در سالهای اخیر، بیش از پیش، از جنبه مفهومی‌و نظریه پردازی صرف، به مدل های کاربردی و مبتنی بر دیدگاه های ((بین رشته ای)) گرایش یافته است.
فرآیند علمی‌تر شدن دانش مدیریت، بر پایه علوم غیر کمی‌و نظریه های کیفی نیز تقویت شده است که از جمله مهمترین آنها باید از تئوری ها و الگوهای عقلایی مربوط به ((مدیریت رفتار سازمانی)) نام برد. این شاخه از دانش مدیریت، به شدت تحت تأثیر ((دانش روانشناسی)) قرار داشته و رابطه تنگاتنگی را با علوم رفتاری ایجاد کرده است. شناخت انسان و تجزیه و تحلیل کنش و واکنشهای انسانی در یک مجموعه سازمانی، ادراک ما را از واقعیتهای مدیریتی و ساختار علمی‌مجموعه های ((انسانی ـ تکنولوژیک)) و فعالیتهای ((سازمان ـ مدیریتی)) به طور چشمگیری افزایش داده است (Kahen ۱۹۹۷). به بیان دیگر، تلفیق منطقی دانش مبتنی بر واقعیت روانشناسی و چارچوبهای نظری مدیریت، موجب پیدایش مفاهیم و الگوهای نوین کاربردی شده است که مقوله ((قاطعیت)) از جمله تازه ترین آنهاست.
چه در زمینه مدیریت و چه درباره موضوعات دیگری مانند رهبری، مباحثه قانع کردن دیگران، هدایت، مذاکره، فروش یا ارزشیابی بحث کنیم، همه این موارد را می‌توان در یک موضوع به نام : ((کُنش متقابل انسانی))، خلاصه کرد.
به دلیل پیامدهای کنش متقابل انسانی در اثر بخشی فعالیت، عنوان این فصل، ((وارونه سازی یا معکوس کردن اثر دومینو)) نامگذاری شده است.
گاهی در امور اداری اشتباهی رخ میدهد که پیش از پی بردن به آن، اثر متقابلی به صورت یک ((واکنش زنجیره ای)) ایجاد می‌شود. باید توجه داشت که در بازی دومینو، ((اثر)) را نمی‌توان معکوس یا وارونه کرد.
اما در ((مدیریت)) این کار ((شدنی)) است. می‌توان با یک تغییر به ظاهر کوچک، ((یک واکنش زنجیره ای مثبت)) ایجاد کرد.
دنیای مدیریت، روز به روز پیچیده تر می‌شود؛ رد شرایط بسیار متغیر و متحول اقتصاد کنونی، اغلب شرکتها در تلاشند تا با شناخت و فراهم سازی خواسته های مشتریان، از رقبای خود پیشی گیرند که در همین چارچوب،تناقضی را می‌توان دید.
در بحث پیرامون فردی که به یک مشتری خدمت می‌کند، یا کارکنانی که در مراحل گوناگونه فرآیند تولید، مشکلات مربوط به کیفیت کالا را برطرف می‌سازند و یا مدیری که افراد را به عملکرد بهتر تشویق می‌کند، در واقع، این کنش متقابل انسانی است که مورد بحث قرار می‌گیرد. افزون بر این، اثر کنش متقابل، بیشتر به ساختار و چگونگی طرز بیان بستگی دارد تا به محتوا یا آنچه بیان می‌شود. نحوه واکنش افراد نیز به نگرشها، ارزشها و اعتقادات آنان وابسته است.
به طور کلی، واقعیات و مطالعات نشان داده است که اثرگذارترین عامل بر کارکنان در محیط کار، همانا مدیران اند. با وجود این، در بسیاری از سازمانها این عامل، در بهترین حالت، ((کمک کننده)) نیت و در بدترین حالت، ضد بهره وری است.
برخی مدیران بر این باورند که انسانها در حقیقت تنبل و از کار و مسئولیت گریزانند و بنابراین با ((تمایلات اولیه)) برانگیخته می‌شوند. حاصل این نگرش، سبک ((استبدادی)) خواهد بود؛ بدین ترتیب که تمام قدرت در دست مدیری می‌افتد که می‌کوشد تا با نظارت دقیق و اعمال پاداش یا تنبیه،کارآیی کارکنان ناراضی را افزایش دهد.
نظریه :
از سوی دیگر، مدیرانی که کار برای انسان جنبه ای طبیعی دارد و وی می‌تواند از آن لذت ببرد؛ روحیه جمعی، موفقیت ورشد فردی، موجب برانگیختن انسانهای می‌شود. به همین دلیل، این گروه از مدیران، متناسب با توانایی کارکنان به آنان مسئولیت می‌دهند و کارکنان نیز، به نوبه خود،آن مسئولیتها را می‌پذیرند. این نگرش، مدیریت ((مردم سالارانه)) یا ((آزادمنشانه)) را در پی دارد. بر این مبنا، ((قدرت)) تقسیم می‌شود، کارکنان، ((خود ـ انگیخته)) و پاداشها به دو صورت مادی و معنوی اعمال می‌شوند. همچنین کارکنان برای دستیابی به اهدافی که خود در تعیین آنها مشارکت داشته اند، تلاش می‌کنند.
به طور کلی، می‌توان گفت قدرت در محیط کار، از سه منبع عمده سرچشمه می‌گیرد: مقام فرد در سلسله مراتب، دانش فنی و اعتبار فردی. از بین این سه منبع، تنها منبع سوم را باید معیار برتری فرد به شمار آورد.
بسیاری از سازمانها، تلاش می‌کنند تا حد ممکن ساختارهای ((تخت)) و یا ((پهن)) پدید آوردند و قدرت را هر چه بیشتر، تا پایین ترین سطح در سلسله مراتب سازمانی تفویض کنند. در راستای این تغییرات، ((انقلاب جوانان)) به سرعت پیش می‌رود و موجب کاهش آن احترامی‌می‌شود که به طور سنتی برای ((صاحب قدرت) در نظر گرفته می‌شد. این روند به آنجا ختم خواهد شد که دیگر درجه و یا عنوانهای شغلی مانند گذشته احترامی‌در پی نخواهد داشت.
همچنان که اشاره شد سومین منبع قدرت، اعتبار فردی است. این قدرت، در واقع، چیزی نیست که سازمان به فرد اعطا کند و یا این که برای کسب یا مشخص کردن آن، نیاز به آزمون باد. اعتبار فردی، همانا، تصور دیگران از شماست؛ زیرا بیشتر قضاوت افراد، بر مبنای چگونگی برخورد شما با آنان انجا می‌پذیرد.
کارآموزی مدیریت
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه88
فهرست مطالب
مقدمه:
تاریخچه ی نهضت بین المللی صلیب سرخ
کمیته بین المللی صلیب سرخ :
وظایف کمیته بین المللی صلیب سرخ :
هدف کلی فدراسیون
وظایف فدراسیون :
شرایط به رسمیت شناختن یک جمعیت از نظر داخلی
شرایط به عضویت در آمدن یک جمعیت در فدراسیون بین المللی جمعیت های هلال احمر
جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران
شرایط به رسمیت شناختن جمعیت های ملی توسط کمیته بین المللی صلیب سرخ و هلال احمر :
کشور ایران به علت ا ینکه در مسیر سلسله جبال آلپ هیمالیا قرار دارد یکی از مناطق مهم زلزله خیز دنیا محسوب می شود و به همین جهت اکثر شهرهای مهم کشور و به خصوص تهران یعنی مرکز مهم سیاسی و اقتصادی میهن اسلامی در معرض خطر جدی زلزله مخرب و ویرانگر قرار دارند و نیز عدم رعایت مقررات ایمنی در ساخت و ساز ها این خطرات را به صورت تصاعدی افزایش داده است و استفاده بی رویه از منابع طبیعی و تخریب جنگلها و عدم التزام به مراعات مسائل زیست محیطی –بسیاری از مناطق کشور را در برابر خطر سیل آسیب پذیر ساخته است و به همین نحو خطر طوفان –صاعقه و سایر حوادث غیر مترقبه که افزون بر سی مورد می شود جدی و قابل تامل است . بنا بر همین مقولات کشور ایران جزء
ده کشور حادثه خیز مهم دنیا تلقی می شود . از بدیهیات مسلم آن است که پیشگیری قبل از وقوع حادثه امری ضروری و ارزان و مقدم بر امداد و نجات پس از حادثه می باشد .
جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران به عنوان موسسه ای امدادی و عام المنفعه که از تجربیات نزدیک به هشتاد سال فعالیت برخور دار است در امر قبل از حادثه –عمده فعالیت خود را به موضوع (آمادگی )و( آموزش کمک های اولیه ) متمرکز نموده است و معتقد است که مردم باید باور کنند که ( حادثه خبر نمی کند ) و شعار جمعیت هلال احمر آن است که (در هر خانواده ایرانی حد اقل یک نفر آموزش دیده وجود داشته باشد )بر همین اساس کلیه امکانات خود را برای آموزش همگانی بسیج نموده است .
نهضت بین الملی صلیب سرخ و هلال احمر تشکیلاتی بین المللی است که وظیفه اصلی آن کمک رسانی به افراد آسیب دیده از حوادث طبیعی و غیر طبیعی
تحقیق درباره اصول مدیریت دولتی
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه:18
فهرست و توضیحات:
اصول مدیریت دولتی
مقدمه
تعریف مدیریت
نظریه نقشهای مدیریتی
خلاقیت مدیران
چه کسی خلاقیت و نوآوری می کند ؟
مدیریت موفق و مؤثر
چگونه می توان مدیرموفق ومؤثری بود ؟
برنامه ریزی
تعریف برنامه ریزی
فلسفۀ و ضرورت برنامه ریزی
سازماندهی
هر مدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانای های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید . تداوم حیات سازمان ها به باسازی آنها بستگی دارد باسازی سازمان ها از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز و اصلاح و بهبود روش های حصول این اهداف انجام می شود
هر انسان مدیر یا غیرمدیری از استعداد خلاقیت برخوردار است بنابرین نباید خلاقیت فقط در انحصار مدیران خاصی باشد زیراآنچه که محکمتر از وجود استعداد خلاقیت است جلوگیری از عوامل بازدارنده ظهور آن است که در صورت آزاد سازی ذهن از پیش فرض ها و الگو های زنجیرهای ذهنی در مدت کوتاهی توان خلاقیت و به کارگیری فکر های نو در عمل را می توان دو برابر افزایش داد.
مدیریت موفق و مؤثر عبارت است ؛ از کسب اهداف سازمانی یا چیزی بیش از آن . « ویلیام جمیز» با تحقیقی که درباره انگیزش انجام داد ، به این نتیجه رسید که کارکنان ساعتی ، تقریباً با میزان کاری در حدود20الی 30 درصد توانایی یشان می توانستند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند؛ این تحقیق همچنین نشان داد که اگر کارکنان، انگیزش بیشتری داشته باشند تفریباً با 80 الی 90 درصد توانای خود، کارمی کنند . مدیری که بتواند حداقل کار مورد قبول را با استفاده از امکانات مدیری مانند : توبیخ ، کسر حقوق و .... فراهم سازد ؛ مدیر موفق نامیده می شود ولی مدیر مؤثر کسی است که بتواند 80الی 90درصد توانای های افراد را به کار گیرد .
برای موفق و مؤثر بودن ، توانای های ذاتی و اکتسابی معینی لازم است . مدیر مؤثر نیاز به توانای های فنی ، انسانی ادراکی ، طراحی و حل مسائل دارد . یک مدیر موفق ، نگرش و انگیزه های معینی دارد. پاداش های سازمانی (اضافه حقوق ، ارتقاء و ...) و جو سازمانی بر انگیزه و انگیزش وی اثر دارد . یکی دیگر از موفقیت ، رویدادهای پیش بینی نشده وامدادهای غیبی است ؛ زیرا همیشه توانای های افراد نیست که برای ایشان موفقیت می اورد . بررسی میزان موفقیت و مؤثر بودن هر مدیر بر اساس دیدگاه و معیارهای سازمانی صورت می گیرد .
هنگامی که آدمی در مسیر رشد عقلانی خود به ضرورت برنامه ریزی در زندگی خویش پی برد، آن را در نظام های اجتماعی به عنوان ابزاری در خدمت مدیریت و رهبری ، مورد توجه قرار داد و امروز می بینیم که ساختار وجودی سازمان ها پیچیده گشته اند ، که بدون برنامه ریزی های دقیق نمی توانند به حیات خود تداوم بخشند.
برای دست یافتن به هدف مورد نظر ، باید قبل از تلاش فیزیکی یا اقدام به انجام کار، تلاش ذهنی یا برنامه ریزی کافی صورت بگیرد.« برنامه ریزی شالودۀ مدیریت را تشکیل می دهد .»
فلسفۀبرنامه ریزی به عنوان یک نگرش و راه زندگی که متضمن تعهد به عمل بر مبنای اندیشه ، تفکر و عزم راسخ به برنامه ریزی منظم و مداوم می باشد ، بخش انفلاک ناپذیر مدیریت است؛ فرد و سازمان برای رسیدن به اهداف خویش نیاز به برنامه ریزی دارند ، بنابراین ضرورت برنامه ریزی ، برای رسیدن به جز ئیترین اهداف یک واقعیت انکار ناپذیر است . نیاز به برنامه ریزی از این واقعیت نشأت گرفته است .« همۀ نهادها در محیطی متحول فعالیت می کنند.»
تحقیق در مورد مدیریت
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه95
مدیریت:
فرآیند بکار گیری مؤثر و کارآمد منابع انسانی و مادی از طریق برنامه ریزی، سازماندهی بسیج منابع و امکانات، هدایت، وکنترل که در چهارچوب یک نظام ازرشی پذیرفته شد برای رسیدن به اهداف تهیه شده است.
مدیر:
فردی است که مسئولیت عملکرد دو یا چند نفر از افراد سازمان را بعهده دارد.
علم مدیریت:
بخشی از دانش مدیریت است که از طریق آموزش بدست می آید.
هنر مدیریت:
بخشی از دانش مدیریت است که از طریق کسب تجربه و بکارگیری آن بدست می آید.
مدیر لایق:
مدیری است که حداقل نتیجه قابل قبول را با استفاده از ابزارهای مثل تشویق، تنبیه، کسری حقوق و .... بدست آورد.
مدیر مؤثر:
مدیری است که بتواند 90-80 درصد توانایی های افراد را به فعلیت رسانده و بکار می گیرد.
اثربخشی:
میزان و درجه رسیدن به هدف را نشان می دهد.
کارآیی:
شاخصی است که نتیجه بدست آمده را در مقایسه با صنایع مصرف شده
( هزینه) اندازه گیری می کند.
اگر:
زیاد
اثربخشی
اثربخشی کم هم کارآیی و هم کم
کارآیی زیاد اثربخشی وهزینه کم
بوجود می آید.
زیاد کم کارآیی
اگر کارآیی و اثربخشی را برروی 2 محور به صورت بالا نشان دهیم از ترکیب این 2 حالتهای مختلفی ایجاد می شو ند ما چهار حالت از این حالتها را بررسی می کنیم.
وضعیت(1) اثربخشی پائین می باشد بدین معنی که ما به هدف نرسیدیم اما از طرفی کارآیی هم پائین است بدین معنی است که منابع را به هدر داده است.
وضعیت(2) اثربخشی پائین می باشد و کارآیی ما به هدف نرسیدیم و همچنین کارآیی بالا و همچنین منابع را به هدر نداده است و منابعی را هم از دست ندادیم.
وضعیت(3) به هدف رسیدیم و منابع زیادی همه به هدر داده ایم، اثربخشی زیاد کارایی کم
وضعیت(4)اثربخشی زیاد هدف رسیدیم کارآیی زیاد منابع را به هدر نداده ایم.
متوسط کم
1 عالی
2 میانی
3 عملیاتی
مهارت ادراکی( کلی) مهارت مهارت
انسانی فنی
3- سطح مدیریت :
1-سطح مدیریت عالی: در این سطح مدیران بالای سازمان قرار دارند و وظیفه آن تهیه و تنظیم برنامه ریزی کل سازمان
2-سطح مدیریت میانی: حد واسط بین مدیران عالی و مدیران عملیاتی هستند وظیفه این نظارت و گزارش گیری مدیران رده پائین و ارائه گزارش به مدیران راه بالا است.
مدیران عملیاتی یا سرپرست ها:
تعداد آنها از دیگر مدیران بیشترند و افرادی هستند که برنامه ها کوتاه مدت را انجام می کنند و بیشتر وقت خود را صرف مسائل زودگذر می شود.
3 نوع مهارت وجود دارد:
1- مهارت( کلی) ادراکی: این مهارت به معنی توانایی درک سازمان درجات کلی و جهت دادن به سازمان است. همانطور که این شکل نشان می دهد مدیران عالی به میزان بالایی به این نوع مهارت نیاز دارند. این نوع مدیران به میزان خیلی کم به مهارت فنی نیاز دارند.
2- مهارت فنی: این نوع مهارت به فن و تخصص مربوط به عملیات کار ارتباط دارد و همانطور که شکل نشان میدهد مدیران عملیاتی به میزان زیادی به این مهارت نیاز فنی و به میزان خیلی کم مهارت کلی نیاز دارند.
3- مهارت انسانی: این نوع مهارت بمعنای نحوه رفتار با انسانهاست و برای تمامی مدیران در تمامی سطوح یک اندازه مورد نیاز است.
سازمان پدیده ای است که اجتماعی بطور آگاهانه و همآهنگ شده و دارا ی حد و مرز نسبتاً مشخصی است و براساس یک سلسله مبانی برای رسیدن به هدف فعالیت می کند.
پدیده اجتماعی: به این خاطر که سازمان ترکیبی است از افراد و گروههای کاری که از نظر سن، تحصیلات، تجربیات، جنسیت، آداب و رسوم، ارزش ها و... با هم فرق دارند.
مکاتب مختلف مدیریت یارویکردهای مختلف مدیریت رهیافت های مختلف مدیریت نوع مکتب است:
1- مکتب مدیریت سنتی( کلاسیک)
2- مکتب روابط انسانی( نئوکلاسیک)
3- مکتب مدیریت کمی
4- مکتب سیستمی و اقتضائی
مکتب مدیریتی سنتی که به سه شاخه تقسیم می شود:
الف: مدیریت علمی
ب: نظریه فراگرد مدیریت
ج: نظریه بروکراسی
این سه نظریه برکاربرد یکسری اصول ثابت در شرایط مختلف تأکید دارد و فرض مشترک آنها این است که انسان موجوی است منطقی و با توجه به منافع خود تصمیم می گیرد.
نظریه مدیریت علمی فردیک تیلور بنیان گذار این نظریه است و در کتابی تحت عنوان اصول مدیریت نوشته و 4 اصل را مطرح کرد:
1- علمی کردن فعالیت های هر شغل( استاندارد کردن)
2- انتخاب دقیق افراد برای مشاغل
3- آموزش کارکنان
4- حمایت از کارکنان از طریق برنامه ریزی هموار کردن شرایط به اعتقاد تیلور هدف اصلی مدیریت بر حداکثر رسانیدن کامیابی کارکنان و کافرما است و معتقد بود که با هدایت و حمایت کارکنان و سرپرستان و ارضای نیازهای مادی آنها این هدف بدست می آید.
از دیگر افرادی که در رابطه با مکتب مدیریت علمی مطالعه داشته اند فرانک ویلیان گیلبرت می باشد.
این افراد حرکت سنجی را مطرح ک
دانلود پاورپوینت سازمان های مجازی
این پاورپوینت شامل 14 اسلاید از مبحث سازمان های مجازی از درس مدیریت استراتژیک می باشد که شامل مباحثی از جمله: تعریف سازمان مجازی, مشخصات, ویژگی ها ,نکته, مزایا, معایب و انواع سازمانهای مجازی می باشد. این پاورپوینت با پرداخت 2500 تومان قابل دانلود خواهد بود.