دانلود مقاله آشنایی با دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Wordتعداد صفحه:31

آشنایی با دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان

مقدمه
بدون شک نیروی انسانی در هر سازمان جدای از حجم و اندازه آن بعنوان مؤثرترین و مهمترین عامل تعیین کننده در بقاء رشد و پویایی سازمان به شمار آمده و بزرگترین سرمایه و دارایی آن محسوب می گردد.

لذا هر فرد در سازمان مربوطه برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش به کار برد. بدیهی است که عدم توجه دستگاه به احساسات، نیازها و عملکرد کارکنان صدمات جبران ناپذیری در ادامه انجام مأموریت و اهداف سازمان وارد خواهد نمود.

ارزشیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می‌کند و بعنوان یکی از مؤثرترین و کارآمدترین ابزار شناخت و کنترل، نقش مهمی ایفاء می‌کند زیرا با اجرای یک طرح مناسب ارزشیابی میتوان در جهت اثربخشی، بهسازی، رشد و تعالی، جلب رضایت، ایجاد سیستمی عادلانه (برای ارتقاء گروه، ترفیع، انتصاب به پستهای مدیریتی، تشویق و تنبیه، تعیین نیازهای آموزشی) مشخص نمودن نقاط قوت و ضعف و ایجاد روابط عادلانه همراه با محیطی مناسب توأم با حسن تفاهم در بین مدیران و کارکنان اقدام نمود. از همین منظر نظر مدیران و مسئولین محترم را به این نکته جلب می نمایم که با توجه به اهمیت

ارزشیابی کارکنان در مدیریت منابع نیروی انسانی و از آنجائیکه اطلاعات دقیق و صحیح حاصل از اجرای برنامه ارزشیابی کارکنان تحت سرپرستی مبنای تصمیمات مهم مربوط به افزایش سنواتی، افزایش فوق العاده شغل ارتقاء گروه، آموزش و بهسازی و… قرار می گیرد و مالاً عدالت استخدامی را در دستگاه محقق می سازد از این رو نظارت و کنترل بر فرآیند اجرای برنامه ارزشیابی به منظور تضمین ارزشیابی دقیق و واقعی امری الزامی است.

در جهت تحقق این هدف به منظور کنترل و محدود نمودن تأثیر خطاهای رایج در ارزشیابی کارکنان به ویژه خطال هاله ای، خطای گرایش به ارفاق، خطای سهل گیری که موجب ارزشیابی غیر واقعی و بزرگ نمایی رفتار و عملکرد ارزشیابی شوندگان می‌گردد. کلیه ارزشیابی کنندگان مکلفند نسبت به ارزشیابی دقیق و واقعی کارکنان تحت امر اقدام نمایند، لذا به منظور آشنایی عزیزان ارزشیابی کننده از دستورالعمل ها و آئین نامه های مربوط به ارزشیابی بر آن شدیم تا گزیده ای هرچند مختصر تهیه و تدوین و در اختیار آنان قرار دهیم امید است که مسئولین عزیز با مطالعه دقیق این مختصر ما را در انجام ارزشیابی واقعی، عادلانه و بدور از سلیقه های شخصی و بر اساس ضوابط مربوطه یاری نمایند.

ارزشیابی بایستی یکی از شاخص های مهم انتخاب افراد به پستهای مدیریتی و سرپرستی مد نظر مدیران و مسئولین عزیز قرار گیرد اما متأسفانه تا کنون این مهم مورد قرار نگرفته است به هر حال عدم دقت و آگاهی ارزشیابی کنندگان در سنجش معیارهای عملکردی و رفتاری و اخلاقی کارکنان میتواند موجبات نارضایتی عده اتی از همکاران خدوم را فراهم و یا باعث بزرگ نمایی بیش از اندازه عملکرد عده ای دیگر شود.
انشاءالله که بتوانیم با همکاری و هماهنگی یکدیگر در انجام ارزشیابی کارآمد، واقعی و عادلانه اقدام نمائیم تا اهمیت این مهم بعنوان بهترین ابزار تشویق و تنبیه و جلب رضایت کارمند مورد شناخت و توجه دقیق مدیران و کارکنان قرار گیرد.
خلاصه طرح و چرخه مستمر ارزشیابی:

۱-گفتگو یا مصاحبه آغاز دوره:
در آغاز دوره ارزشیابی (فروردین تا اردیبهشت هر سال) واحد ارزشیابی مؤسسه بایستی فرمهای ارزشیابی کلیه کارکنان هر واحد سازمانی را که مشخصات کامل ارزشیابی شونده در قسمتهای مربوطه درج گردیده است برای مدیریتها و ادارات و قسمتهای مختلف ارسال نماید مسئولین مربوطه بایستی در مرحله نخست جلسه مصاحبه ای که آن را جلسه مصاحبه آغاز دوره می نامند با کارکند تحت سرپرستی تشکیل دهند و در مورد کارهایی که در طول دوره بایستی کارمند به انجام برساند برنامه ریزی کنند. به عبارت دیگر سرپرست بایستی شرح وظایفی را که کارمند در طول دوره موظف به انجام آن می‌باشد و حدود انتظارات خویش را به اطلاع وی برساند.

لازم به توضیح است در صورتیکه مدیران شرح وظایف مدونی در مورد کارمند در اختیار نداشته باشند از طریق واحد ارزشیابی مؤسسه شرح وظایف پستهای مربوطه در حد امکان در اختیار آنان قرار خواهد گرفت.

فرم ارزشیابی کارمند بایستی در طول دوره ارزشیابی (فروردین تا اسفند) نزد مسئول واحد (ارزشیابی کننده نگهداری و نامبرده موظف است در طول سال نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار کارمند تحت سرپرستی را در صفحه ۴ فرم که به همین منظور اختصاص پیدا نموده با ذکر تاریخ ثبت نماید. این مسئله بسیار مهم و ضروری است که متأسفانه ارزشیابی کنندگان در خیلی از موارد اقدام به بایگانی فرمهای ارزشیابی می‌نمایند و نسبت به درج نقاط ضعف و قوت در طول دوره اقدام نمی نمایند بنابراین ممکن است در هنگام امتیازدهی چنانچه کارمند خدمات برجسته ای را انجام داده باشد و یا خدای نکرده سهل انگاری در انجام امور محوله در طول دوره داشته باشد از نظر خاطر ارزشیابی کننده دور بماند و موجبات ارزشیابی غیرواقعی و ناعادلانه را فراهم آورد.

بعلاوه درج نقاط قوت و ضعف با ذکر تاریخ در ستون مربوطه میتواند در صورت اعتراض کارکند به امتیاز ارزشیابی ملاک خوبی برای بررسی در کمیته رسیدگی به شکایات ارزشیابی مورد استفاده قرار گیرد.

۲-گفتگو یا مصاحبه دوره:
ارزشیابی کننده بایستی در پایان سال جلسه ای تحت عنوان جلسه مصاحبه پایان دوره با کارمند تشکیل دهد این جلسه بایستی در محیطی آرام و با حضور ارزشیابی شونده و سرپرست برگزار گردد و ارزشیابی شونده فرصت اظهار نظر و دفاع از خود داشته باشد در این جلسه عملکرد کارمند در طول دوره مورد بحث و بررسی قرار گرفته، نقاط قوت و ضعف او مشخص و از امتیاز ارزشیابی خود آگاه می گردد و سپس نسبت به امضای فرم ارزشیابی خود اقدام می نماید.

لازم به توضیح است که امضای فرم توسط ارزشیابی شونده فقط به منظور اطلاع وی از امتیاز مکتسبه بوده و امتناع از آن خللی در ادامه کار ارزشیابی بوجود نخواهد آورد.
ضمناً جلسه مصاحبه پایان دوره و آغاز دوره بعدی میتواند بصورت یکجا و در اسفند ماه هر سال برگزار گردد.
۳-دوره ارزشیابی از اول فروردین ماه هر سال تا اسفند ماه همان سال می‌باشد و کارکنانی که در هر دوره ارزشیابی حداقل شش ماه اعم از پیوسته یا منقطع به خدمت اشتغال داشته باشند در پایان دوره مورد ارزشیابی قرار می گیرند.
۴-ارزشیابی کننده(سرپرست بلافصل) مسئولی است که از لحاظ سازمانی حداقل رئیس اداره، قسمت، گروه، بخش و عناوین مشابه بوده و مسئولیت ارجاع کار به کارمند و سرپرستی وی را بعهده دارد.
۵-در مؤسسه تحقیقات واکسن و سرمسازی رازی رؤسای ادارات و بخشها بعنوان ارزشیابی کننده، مدیران تأیید کننده و معاونین در شاخه مربوطه به عنوان تأیید کننده نهایی محسوب می گردند.
لازم به یادآوری است که به منظور عدم اشتباه در این مورد واحد ارزشیابی سازمان نام ارزشیابی کننده، تأیید کننده و تأیید کننده نهایی را در ردیفهای ۱۸ تا ۲۰ فرم ارزشیابی درج خواهد نمود.

کاربرد نتایج ارزشیابی:
طبق بند ۴ مصوبه شماره ۳۱۴۰ مورخع ۲۸/۳/۷۲ شورای عالی اداری:
به منظور اعمال ضابطه شایستگی در تصمیمات اداری و وضعیت خدمتی کارکنان از نتایج ارزشیابی سالانه به طور وسیع در موارد ذیل استفاده می شود:
 تشخیص خدمت برجسته

 انتصاب به پستهای مدیریت و سرپرستی
 ارتقاء گروه
 افزایش فوق العاده شغل
 تعیین ضریب افزایش سنواتی

 تغییر شغل
 کاهش فوق العاده شغل

 تعیین نیازهای آموزشی و بهسازی کارکنان
 پرداخت پاداش معادل دو ماه حقوق و مزایا
 پرداخت فوق العاده کارانه
 اخراج
که بطور مختصر در رابطه با تعدادی از موارد فوق توضیحاتی ارائه خواهد شد:
۱-تشخیص خدمت برجسته:
 خدمت برجسته در طرح ارزشیابی کارکنان به دو طرق مشخص می گردد:
الف: تشخیص از طریق ارزشیابی:
خدمت برجسته از طریق ارزشیابی عبارت است از کسب بالاترین امتیاز ارزشیابی در سه سال متوالی یا پنج سال غیر متوالی در واحد محل خدمت، به این دسته از کارکنان یک گروه تشویقی اعطاء می گردد.
برای این منظور با توجه به تعداد کارکنان هر واحد طبق ذیل نسبت به اعطای گروه تشویقی اقدام خواهد شد:
ردیف تعداد افراد شاغل در واحد سازمانی تعداد افراد منتخب
۱
۱ نفر
۲
۲نفر
۳
۳نفر
۴
۴ نفر
به همین ترتیب به ازای هر پنجاه نفر اضافه یک نفر به سهمیه مزبور اضافه خواهد گردید.
ذکر این نکته ضروری است که فردی واجد شرایط اعطاء گروه فوق می‌باشد که در سه سال متوالی و یا پنج سال غیرمتوالی بالاترین امتیاز را در واحد خود کسب نموده است نه اینکه فقط برجسته شده باشد(مراجعات زیادی صورت می گیرد که کارمند بعد از سه سال برجستگی خود را مشتحق گروه تشویقی می داند).
در صورتیکه تعداد کارکنان در هر واحد سازمانی کمتر از ۱۵ نفر باشد آمار واحد مزبور با آمار کارکنان واحد دیگری که تحت نظارت یک شاخه معاونت انجام وظیفه

می‌نمایند جمع گردیده و سپس طبق دستور العمل فوق با آنان رفتار خواهد شد. بطور مثال چنانچه یکی از ادارات زیر مجموعه معاونت اداری و مالی کمتر از ۱۵ نفر باشند برای تعیین فرد واجد شرایط دریافت گروهی تشویقی با اداره یا مدیریت دیگری که تحت نظر همان معاونت انجام وظیفه می نماید ادغام و سپس از مجموع آنها در صورت وجود فرد یا افراد واجد شرایط دستورالعمل فوق اجزاء خواهد شد.

 در صورت تساوی امتیازات ارزشیابی در هر واحد سازمانی نظر تأکید کننده نهایی ملاک تعیین کارکند برجسته خواهد بود.
 امتیاز معیار رفتار اخلاقی برای این دستورالعمل در دوره های مزبور نباید کمتر از ۲ باشد.

 حداکثر گروه تشویقی موضوع این دستورالعمل در طول مدت خدمت کارکنان دو گروه بوده و در صورت شرایط اعطاء می گردد.
 تاریخ اعطای گروه تشویقی بر اساس این دستورالعمل از ۱/۱ خواهد بود بطور مثال کارکنانی که بر اساس نتایج ارزشیابی سالهای ۷۸، ۷۹، ۸۰ واجد شرایط اعطای گروه قرار می گیرند مزایای گروه فوق را از ۱/۱/۸۱ دریافت خواهند نمود.
ب. تشخیص از طریق بروز لیاقتهای ویژه:

عبارتست از تلاش چشمگیرانه و ارائه خدمت ارزنده در حیطه شغلی به گونه ای که موجب تحول ثمربخش در امور اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و اداری کشور یا تسریع تحقق اهداف طرحها و برنامه های سازمانی و یا بهبود و افزایش قابل ملاحظه حجم تولید و کمیت و کیفیت خدمات و به طور کلی ارتقاء سطح اثر بخشی و کارآیی دستگاه گردد. به این قبیل کارکنان نیز یک تا دو گروه تشویقی میتواند تعلق گیرد که بایستی از طریق کمیته اجرایی طرح طبقه بندی مشاغل به همراه صورتجلسه و با امضای بالاترین مقام سازمان به سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور ارسال گردد و بعد از انجام مراحل تحقیق و بررسی سازمان مزبور در صورت تأیید صورتجلسه تنظیمی اقدام لازم صورت می گیرد که با توجه به اینکه بروز چنین امری به ندرت اتفاق می‌افتد، لذا از توضیح بیشتر در این زمینه خودداری می نمایم.
۲-استفاده از نتایج ارزشیابی در انتصاب به پستهای مدیریت و سرپرستی
دستگاهها مکلفند در انتصاب کارکنان خود به پستهای مدیریت و سرپرستی ضمن رعایت سایر مقررات مربوط، نتیجه ارزشیابی آنان را مورد لحاظ قرار داده و کارکنانی را به پستهای فوق الذکر انتخاب نمایند که امتیاز ارزشیابی بالاتری را دارا باشند. این مسئله اهمیت اجرای دقیق و عادلانه ارزشیابی را مورد توجه قرار داده و انشاءالله که ارزشیابی کنندگان گرامی واقعاً در دادن امتیازات ارزشیابی نهایت دقت و حساسیت را اعمال نمایند تا خدای نکرده حقی از کسی ضایع نگردد و شایستگان در رأس امور قرار گیرند.
۳-استفاده از نتایج ارزشیابی در ارتقاء گروه:
 ارتقاء گروه استحاقی کارکنان که در هر دوره ارزشیابی امتیاز ۱۷ تا ۳۰ را کسب نمایند بر اساس قوانین و مقررات استخدامی صورت خواهد گرفت.
 زمان ارتقاء گروه کارکنانی که امتیاز ارزشیابی آنها ۱۴ تا ۱۷ باشد به مدت شش ماه به تعویق خواهد افتاد.
 زمان ارتقاء گروه کارکنانی که امتیاز ارزشیابی سالانه آنها کمتر از ۱۴ باشد به مدت یکسال به تعویق خواهد افتاد.
۴-استفاده از نتایج ارزشیابی در افزایش فوق العاده شغل:

دستگاه های مسئول قانون نظام هماهنگ مکلفند فوق العاده شغل کارکنانی را که در هر دوره ارزشیابی بالاترین امتیازات را در واحد سازمانی خود کسب می نمایند به شرط اینکه از سقف مقرر در ماده ۴ قانون نظام هماهنگ تجاوز ننمایند برای مدت یکسال به شرح ذیل افزایش دهند.
 افزایش فوق العاده شغل (برجستگی) به میزان ۲۰ درصد برای ۱۰ درصد کارکنان که بیشترین امتیازات را کسب نموده اند.
 افزایش فوق العاده شغل (برجستگی) به میزان ۱۰ درصد برای ۱۰ درصد کارکنان که دارای بالاترین امتیازات بعدی می باشند.
 برای این قبیل افراد امتیاز معیار رفتار اخلاقی نباید کمتر از ۲ باشد.

 در صورت تساوی امتیازات مشمولان ردیفهای فوق نظر مدیر واحد ملاک عمل برای واحد ارزشیابی خواهد بود.
 در صورتیکه کارکنان واحدی کمتر از ده نفر باشد در این دستورالعمل آمار واحد مزبور با آمار واحد دیگری که تحت نظارت یک شاخه معاونت انجام وظیفه می‌نمایند ادغام گردد و سپس اقدام لازم صورت می پذیرد.

 چنانچه در محاسبه آمار کارکنان با توجه به نسبتهای تعیین شده، ارقام اعشاری بدست آید کسر نیم و بالاتر یک به حساب می آید و کسر کمتر از نیم محاسبه نمی‌گردد بعنوان مثال چنانچه تعداد کارکنان ۲ واحد به ترتیب ۲۳ و ۲۶ نفر باشند برای محاسبه تعداد افراد مشمول ۲۰ درصد افزایش فوق العاده شغل به ترتیب زیر عمل می شود.

با توجه به اینکه ۱۰ درصد کارکنان مجموعه می توانند از برجستگی ۲۰ درصد استفاده نمایند در واحد اولی ۱۰ درصد ۲۳ نفر ۳/۲ می شود که کسر کمتر از نیم به حساب نمی آید بنابراین فقط ۲ نفر به عنوان برجسته ۲۰ درصد انتخاب می گردند اما در واحد دومی ۱۰ درصد ۲۶ نفر ۶/۲ می شود که کسر بیشتر از نیم یک بحساب می آید، لذا برای چنین واحدی سه نفر بعنوان برجسته ۲۰ درصد انتخاب می گردند. برای برجسته ۱۰ درصد نیز به همین طریق محاسبه انجام خوانده شد.

 مدیران و معاونین آنها جزء آمار واحد سازمانی خود محسوب نمی گردند و افزایش فوق العاده شغل آنان بر اساس نتایج ارزشیابی در مقایسه با یکدیگر در سطح سازمان و با رعایت مفاد فوق انجام خواهد شد.

 کلیه کارکنان رسمی، پیمانی یا موقت که مشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت حقوق کارکنان دولت هستند مشمول مقررات این دستورالعمل می باشند.
۵-تعیین ضریب افزایش سنواتی با استفاده از نتایج ارزشیابی:

ضریب افزایش سنواتی برای کارکنان مشمول نظام هماهنگ بر اساس نتایج ارزشیابی به میزان ۳،۴ یا ۵ درصد خواهد بود.
کلیه کارکنان رسمی، ثابت، قراردادی که امتیازات کسب شده آنها ۲۷ و بالاتر باشد از ۵ درصد افزایش سنواتی بهره مند می گردند.
برای امتیازات پائین تر نیز واحد ارزشیابی طبق بخشنامه های موجود عمل خواهد نمود.
ضریب افزایش سنواتی برای همکارانی که به مدت کمتر از ۶ ماه با حفظ پست سازمانی به دستگاههای دیگر مأمور می شوند بر عهده دستگاه متبوع خواهد بود
تعیین ضریب افزایش سنواتی همکارانی که بیش از ۶ ماه و بدون حفظ پست سازمانی به دستگاههای دیگر مأمور می شوند بر عهده دستگاه محل مأموریت خواهد بود.
 درصد افزایش سنواتی کارکنانی که بیش از ۶ ماه در مأموریت آموزشی بسر می‌برند با کسب نظر از مؤسسه آموزشی مربوطه توسط واحد ارزشیابی سازمان تعیین می گردد.
 کارکنان پیمانی که به رسمی آزمایشی تبدیل وضع می نمایند تا زمان رسمی قطعی از ۲ درص افزایش سنواتی بهره مند خواهند گردید
 تعیین ضریب افزایش سنواتی کارکنانی که کمتر تاز ۶ ماه به خدمت اشتغال داشته باشند با نظر معاونت مربوطه بر عهده واحد ارزشیابی دستگاه می‌باشد.
۶-استفاده از نتایج ارزشیابی در آموزش و بهسازی کارکنان:

واحد ارزشیابی دستگاه با توجه به نقاط قوت و ضعف مندرج در صفحه ۴ فرم ارزشیابی نیازهای آموزشی کارکنان را استخراج و به واحد آموزش دستگاه منعکس می نماید این آموزشها میتواند حسب مورد آموزشهای شغلی، اصول سرپرستی و مدیریت، معارف اسلامی، کارآموزی و آموزشهای بلند مدت را شامل شود:
توضیح درباره کاربرد نتایج ارزشیابی در ردیفهای ۶،۷،۹،۱۰،۱۱ از حوصله این مقوله خارج بوده و نظر به اختصار مجموعه از آن خودداری می نمائیم.

 کلیه ارزشیابی کنندگان مکلفند در مواردیکه رفتار و عملکرد کارکنان تحت سرپرستی خود را در سطوح بسیار بالاتر از حد انتظار یا کاملاً مطلوب ارزشیابی می‌نمایند گزارش توجیهی از رفتار و عملکرد کارمند تهیه و همراه با فرم ارزشیابی جهت بررسی به واحد ارزشیابی سازمان ارائه نمایند.
 با این توضیح قطعاً امتیازات بالاتر از ۲۹ مشمول این بند خواهند بود و لذا الزامی است ارزشیابی کنندگان محترم در تعیین بالاترین امتیاز مجموعه دقت کافی معمول و از دادن امتیازات غلوآمیز خودداری فرمایند.

 نکته بسیار مهم و حائز اهمیتی که ذکر آن الزامی است اینکه کلیه واحدهای مؤسسه تحقیقات واکسن و سرمسازی رازی که جداقل ۱۵ نفر کارمند داشته باشند در مجموعه خود و نسبت به یکدیگر سنجیده می شوند لذا ارزشیابی کنندگان محترم بایستی افراد تحت سرپرستی خویش را نسبت به هم ارزیابی نموده و امتیازات سایر مجموعه های مؤسسه را به هیچوجه ملاک ارزشیابی کارکنان خود قرار ندهند.

 ضمناً از نظر واحد ارزشیابی مدیری در ارزشیابی صحیح کارکنان خود موفق تر و با دقت تر است که امتیازات داده شده در مجموعه تحت سرپرستی دارای دامنه تغییرات قابل قبولی باشند زیرا طبیعی است که تمامی افراد یک مجموعه در عوامل عملکرد رفتار شغلی و اخلاقی یکسان نیستند و لذا بایستی تفاوت در امتیازات محسوس باشد متأسفانه در سالهای گذشته بعضی ارزشیابی کنندگان محترم جهت راضی نگه داشتن اکثر کارکنان خود امتیازات تکراری زیادی را لحاظ می کنند که این روش علاوه بر اینکه در یک نگاه نحوه ارزشیابی آن مجموعه را زیر سؤال خواهد برد در سالهای آتی خود وی را در تعیین افراد برجسته و… با مشکل زیادی روبرو خواهد ساخت و با مجموعه عظیمی از افراد با شرایط یکسان و مدعی روبرو خواهد گردید.

دانلود ترجمه مقاله مفاهیم درآمد و ارزیابی دارایی ها

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Wordتعداد صفحه:18

عنوان انگلیسی مقاله: Concepts of Income and Valuation of Assets: Theoretical Ground for Mark-to-market Accounting and Realization Basisعنوان فارسی مقاله: مفاهیم درآمد و ارزیابی دارائی ها :زمینه تئوریکی برای حسابداری قیمت بازارو اساسدسته: اقتصاد - حسابداریفرمت فایل ترجمه شده: WORD (قابل ویرایش)تعداد صفحات فایل ترجمه شده: 18ترجمه ی سلیس و روان مقاله آماده ی خرید می باشد._______________________________________چکیده ترجمه:این تحقیق استانداردهای حسابداری مربوط به ارزیابی دارائی را از لحاظ ثبات رویه با اهداف بیانیه های مالی و مفهوم اندازه گیری درآمد بررسی می کند. تجزیه و تحلیل مفهومی «درآمد اقتصادی»و «درآمد تحقق یافته » منتهی به ارتباط آخرین مفهوم درآماده کردن سرمایه گذاران با اطلاعات مناسب برای ارزیابی شان از شرکت می گردد. بنابراین مفهوم قدیمی تحقیق یا بازیافت تغییر میکند  تا نیازهای مهم حسابداری بازار به بازار را برآورده سازد . نتیجه یک سرمایه گذاری درمقایسه با انتظارات پیش بینی شده زمانی که از ریسک ذاتی تجاری آزاد می شود ،بطور تحقق یافته تلقی می گردد. درآمد تحقق یافته میزانی را که تاآن حد به نتایج مورد نظر نائل آمده تسخیر میکند . این مفهوم تغییر یافته که در ارزیابی دارائی های تجاری فیزیکی و دارائی مالی بکار میرود ،مطابق با ماهیت سرمایه گذاری طبقه بندی می شود .این تحقیق نشان میدهد که ویژگی های مختلف اندازه گیری طبق مفهوم درآمد تحقق یافته ،سازگار می باشند و به این نتیجه میرسد که یک کاربری ثابت از مفاهیم بنیادی مهمتر از یکنواختی یک ویژگی خاص است.

پروژه بررسی وضعیت حقوقی کشتی ها در آب های داخلی. doc

نوع فایل: word

قابل ویرایش 102 صفحه

مقدمه:

حقوق بین الملل دریاها یکی از رشته های نوین جهان است که نسبت به سایر رشته های نوین جهان است که نسبت به سایر رشته های حقوق از اهمیت دو چندان برخوردار است.

این رشته زمانی خود را به منصه ظهور گذاشت که در هشتاد سال پیش در سال 1924 میلادی وقتی که جامعه ملل کمیته ای از کارشناسان را مأمور تهیه فهرستی از موضوعات دریالیتی نمود اندیشه تدوین و تنظیم قواعد حاکم بر روابط دولت ها در دریاها شروع شد.

در حال حاضر موضوع آبهای داخلی به طور اخص که مقصود از آن آبهای واقع در قلمرو خشکی یک دولت یا چند دولت مثل رودخانه ها یا دریاچه ها نیست بلکه مقصود آبهایی است که بین قلمرو خشکی و خط مبدأ و یا در پشت خط مبدأ که از آن عرض دریای سرزمینی محاسبه می‌شود قرار می گیرد. با این وضعیت مختصر، وضعیت حقوقی کشتیها در آبهای داخلی مورد بررسی قرار می‌گیرد.

فهرست مطالب:

مقدمه

تعریف حقوق بین الملل دریایی و مناطق شش گانه دریاها

تحولات نگرش دولت ها به دریاها

وضعیت حقوقی کشتیهای خصوصی در آبهای داخلی

صلاحیت قضایی دولت ساحلی

۱- صلاحیت مدنی

۲- صلاحیت کیفری

وضعیت حقوقی کشتیهای دولتی

۱- کشتیهای جنگی

الف: مصونیت مدنی (حقوقی)

ب: مصونیت کیفری

ج – پناهندگی در کشتی جنگی

۲- سایر کشتی های دولتی

مناطق پنجگانه دریایی

آبهای داخلی

رژیم ورود و توقف در آبهای داخلی

کشتی تجاری در زمان صلح

اعمال صلاحیت بر کشتی تجاری خارجی

در زمان جنگ

کشتی های جنگی و کشتی های دولتی (غیر تجاری)

آبهای داخلی WATERSINTERNAL

حقوق و تکالیف دولت ساحلی در آبهای داخلی

دریای سرزمینی Territorial Sea

حق عبور بی ضرر INNOCENT PASSAGE

مفهوم دولت ساحلی و توسعه صلاحیت های آن.

۱- بررسی مفهوم:

۲- علل پیدایش مفهوم دولت ساحلی

الف) علل جغرافیایی

ب – علل اقتصادی

ج – علل نظامی و استراتژیک

۳- توسعه صلاحیت های دولت های ساحلی

الف) منطقه گرایی آمریکای لاتین

- دریای موروثی (Partimonial sea )

- دریای مشترک (Matrimonial sea )

ب) منطقه گرایی آسیایی – آفریقایی

بند ۱: آبهای داخلی

بند ۲: آبهای مجمع الجزایری

بند ۳: دریای سرزمینی

نتیجه گیری

منابع و مآخذ

منابع و مأخذ:

نشر امور خارجه

1- حقوق بین الملل/ هوشنگ مقتدر

2- حقوق بین الملل عمومی/ تألیف ضیایی بیگدلی/ محمدرضا / نشر گنج دانش

3- با شیرهای ح.ب. عمومی/ دکتر موسی زاده رضا/ نشر میزان / پاییز 85

4- ح.ب . /عمومی / تألیف / پور نوری / منصور / پیام حق/ 1383

5- حقوق بین الملل. عمومی 2-/1 تألیف نگوین کک این پاتر پیکا دنیه و آلن پلد/ ترجمه حبیبی حسن

6- ح.ب./ عمومی 2-1 تألیف تدینی / عباسی / انتشارات حجر/ چاپ دی ماه / 1383

7- ح.ب. / تألیف عالیخانی محمد / ناشر: خط سوم / چاپ بهرام

پروژه مفهوم مصونیت دولت ها و سران آن ها از دیدگاه حقوق ببین الملل. doc

نوع فایل: word

قابل ویرایش 100 صفحه

مقدمه:

هر قطعه از این کره خاکی به استثنای دریاهای آزاد – تحت حاکمیت یا متعلق به دولتی است. دولتها هم مانند افراد انسان منفرد و منزوی نیستند، بلکه با قتضای احتیاج با هم روابطی دارند.

موقعیت جغرافیای ایجاب می‌کند که یک دولت با دولتهای همسایه خود روابط خاصی داشته با و با دولتهای دیگر روابطی از نوع دیگر، یک این خود مستلزم رفت و آمد بین دولتها (سران دولتها و نمایندگان آنها) می‌باشد- و این روابط و رفت و آمدها مهتاج قواعد و قوانینی بین‌المللی است تا حقوق دولتها را در مقابل یکدیگر تعیین و تحفیظ نمایند.

در این بین بحث مصونیت دولتها (علی الاخصوص مصونین قضایی دولتها وپسران آنها) که بخشی از کی پروژه کلان در همین زمینه است، به پیش کشیده می‌شود.

ژمصونیت قضایی دولت از جمله مباحث مهم و مناقضه انگیز در حقوق داخلی بین‌الملل می‌باشند که حسب تحولات حقوق بین‌الملل تفکیک بین آن دو امکانپذیر شده است.

با این توصیف، در خصوص مصونیت قضایی دولت می‌توان چنین گفت که از دیرباز در حقوق دخلی به عنوان یک قاعدة عمومی پذیرفته است ه قوة مجریه یا دستگاه حکومت نسبت به خسارات ناشی از اعمال حاکمیتی خود، از هر گونه مسؤولیتی معاف است، مگر اینکه از روی لطف (exgrartia) و بدون اینکه مسؤولیتی متوجه آن باشد، از ز ی اند یدگان جبران خسا رت نماید؛ اما این قا عده در حال تغییر بوده و به تدریج دولتها حتی در قبلا اعمال حاکمیتی خود براساس تعهدی حقوقی موظف به جبران خسارت می‌گردد.

ولی برعکس، در حقوق بین‌الملل – نمی توان بدون در نظر گرفتن تحولات تاریخی، تعریف دقیقی از مصونیت قضایی دولتها و سان آنها عرضه کرد. چرا که در هر دورة تاریخی و حسب مقتضیات زیست بین‌المللین آن دوره، تحولات شگرفی بر آن وارد شده است.

در دوران قبل از شکل گیری مفهوم ( state) با اختلاط میان مفهوم مصونیت حکام (سران دولت) و مصونیت هیأت حاکمه، دیدگاهی مطلق نسبت به «مصونیت‌» وجود داشت که به تدریج با شکل گیری مفهوم دولت در حقوق بین‌الملل به آن تسرّی یافت.

چنین مفهومی از مصونیت که نزدیک به دو قرن دوام آورد، به «تئوری مصونیت مطلق دولت» معروف شد. پس از جنگ جهانی اول، دو عامل باعث گردید که «تئوری مصونیت مطلق دولت» اعتبار خود را از دست بدهد. به این معنا که از یک سو، دولتها بیش از پیش به دخالت در ا مور اقتصادی پردختند و دست به اعمالی زدند که پیش از آن بخش خصوصی عهده دار آن بود، و از سوی دیگر دکتر ین سوسی الیستی ‌ـ مارکسیستی اداره دلت نیز به دولت شدن هرچه بشتر اقتصاد کمک کرد. از این رو به تدریج این نظریه قوت گرفت که نباید ودولت را در خصوص این اعمال، اتداری مصونیت دانست و همین امر منجربه پذیرش دکترین « مصونیت محدود دولت» گشت. نظریه جدید، میان اعمال تصدی (اعمال غیر حاکمیتی) و اعمال حاکمیتی دولتها قائل به ت فکیک شده و اعطای مصونیت را به اعمال دسته اخیر محدود می‌کند. به سحن دیگر، جز در خصوص نتایج زیانبار اعمال حاکمیتی، برای دولتها مسئولیت مدنی قرار دادی و غیرقراردادی یا مسؤلیت ناشی از شبه جرم قایل می‌شود. که البته مصونیتن دولتها و سران آنها با پذریرش این دکترین دستخوش تحولات عظیمی گردید.

در آخرین تحولات، قواعد مصونیت دولتها، پس از تصویب اصلاحیه قانون مصونیت حکام خارجی ایالات متحده (Forgegin severeing Immunity ACT ) در سال 1996 با طیفی ج دید از تحولات مواجه شده که بررسی آثار حائز اهمیت است. توضیح آنکه به موجب اصلاحیه مذکور در موارد نقض یا حمایت از نقض قواعد آمده حقوق بشر، صدفنظر با تصویب این اصلاحیه و توجه کمیسیون حقوق بین‌الملل به آن، قواعد حاکم بر مصونیت دولتها در آستانه تحولات عظیمی قرار گرفته است.

به عبارت دیگر این سؤال فراروی حقوقدانان بین‌الملل و قضات محاکم داخلی قرار دارد که آیا دولتهای خارجی در قبال نقض فراسرزمینی قوا عد آمده حقوق بشر از ق بیل شکنجه، قتل و گروگانگیری دارای مصونیت هستند یا خیر؟

تبیین دقیق مفهوم و مبانی مصونیت دولت در حقوق بین‌الملل، بررسی انواع مصونیت قضایی و پاسخ به سؤال فوق انگیز اصلی این تحقیق بوده است. به ویژه آنکه متعاقب تصویب اصلاحیه 1996 FSIA احکام قابل توجهی علیه جمهوری اسلامی ایران و سران آن صادر شده است.

امید است که بتوان در این مقاله، پاسخی هر چند سطحی به مسائل و مطالب مهم در زمینه مصونیت دولتها و سران آنها از دیدگاه حقوق بین‌الملل داد.

فهرست مطالب:

مقدمه

فصل اول  مفهوم ، منابع و تئوریهای مصونیت دولت

گفتار اول  تعریف دولت و مفهوم مصونیت دولت

الف - تعریف مصونیت

ب - دولتهای خارجی و وضعیت سران دولتها در مصونیت قضایی دولت

گفتار دوم  منابع مصونیت دولت در حقوق بین الملل

1- منابع قراردادی مصونیت

2- منابع عرضی مصونیت

گفتار سوم  تئوریهای حاکم بر مصونیت قضایی دولت

الف - تئوری مصونیت مطلق

ب - تئوری مصونیت محدود

ج - دکترین عمل دولت

فصل دوم  مصونیت دولت از صلاحیت محاکم قضایی

گفتار اول  اصل مصونیت دولتهای خارجی

گفتار دوم  استثنائات مصونیت دولتهای خارجی

الف - انصراف از مصونیت

ب - دوای تقابل دولت

ج - اعمال تجاری دولت

 1- اعمال تصدی دولت

2- اعمال حاکمیت دولت

3- تفکیک بین اعمال تصدی و اعمال حاکمیت دولت

3-1  معیار هدف

3-2  معیار ماهیت

3-3  معیارمختلط کمیسیون حقوق بین الملل

3-4  تعریف اعمال تجاری دولت

د - شبه جرمهای ارتکابی دولت

1- تعریف شبه جرمهای دولت

2- دامه شبه جرمهای دولت

2-1  شبه جرمهای عمدی و غیرعمدی

2-2  خساراتی ناشی از شبه جرم دولت

فصل سوم  مصونیت دولت از اقدامات اجرایی ( قهری )

گفتار اول - اصل مصونیت از اقدامات اجرایی

گفتار دوم  استنشائات مصونیت از اجرا

الف - انصراف از مصونیت

ب - اموال تجاری

1-اموال مورد استفاده در فعالیتهای تجاری دولت خارجی

2- اموال مطلقاً مصون

2-1 اموال نظامی

2-2 اموال دیپلماتیک

3-2 اموال بانک مرکزی

ج - مصونیت از اجرا و شبه جرمهای دولت

سخن آخر

فهرست قضایا

فهرست اختصارات

فهرست منابع و ماخذ

منابع و مأخذ:

الف – منابع زبان فارسی

-الماسی ، بخادعلی ، تعارض قوانین ، چاپ چهارم ، مرکز نشر دانشگاهی ، تهران 1375

-جعفری لنگرودی ، جعفر ، ترمینولوژی حقوق ، چاپ ششم ، انتشارات گنج دانش ، تهران 1372

-روسو ، ژان ژاک ، قرارداد اجتماعی یا اصول حقوق سیاسی ، منوچهرکیا ، چاپ چهارم ، انتشارات گنجینه ، تهران 1369

-(( وحدت مسئولیت قراردادی و غیر قراردادی بین المللی و آثار آن در حقوق معاهدات )) مجله تحقیقات حقوقی ، دانشکده حقوق دانشگاه شهید بهشتی ، شماره 14-13 – پائیز 72 تا تابستان 73

-صدر ، جواد ، حقوق دیپلماتیک و کنسولی ، چاپ چهارم ، انتشارات دانشگاه تهران 1376

-علی آبادی ، عبدالحسین ، حقوق جنایی ، جلد اول ، انتشارات بانک ملی 1353

-غمامی ، مجید ، مسئولیت مدنی دولت نسبت به اعمال کارکنان دولت  ، نشر دادگستری ، تهران 1376

-فلسفی ، هدایت الله ، (( روشهای شناخت حقوق بین‌الملل )) مجله تحقیقات حقوقی ، شماره 9 بهار و تابستان 1370

-فلسفی ، هدایت الله ، حقوق بین‌الملل معاهدات ، فرهنگ نشرنو ،        تهران 1379

-کوچلر ، هانس ، (( حق ملت فلسطین در تعیین سرنوشت خود ، مبنای صلح خاورمیانه )) مجنده ، محمد حبیبی ، فصلنامه مطالعات فلسطین ، سال اول ، شماره چهارم ، تابستان 1379

-گاستونی استفانی ، ژرژلوا سور و برنار بولوک ، حقوق جزای عمومی ، جرم و مجرم ، جدول اول ، دادبان ، حسن ، انتشارات دانشگاه علامه طباطبائی ، چاپ اول ، تهران 1377

-ایان براوان لی ، اصول حقوق بین‌الملل عمومی

-جمعی از مولفین ، مصونیت قضایی دولت در حقوق بین‌الملل ، چاپ اول ، انتشارات ریاست جمهوری ، سال 1382

-نوربها ، رضا ، زمینه حقوق جزای عمومی ، چاپ اول ، کانون وکلای دادگستری 1369

-عهدنامه مودت ، مصوب 28/12/1335

-روزنامه رسمی ، مذاکرات مجلس شورای اسلامی ، جلسه 324 ، شماره 15953

-میپاق حقوق مدنی و سیاسی ، مصوب 1964